案例：

　　我最近剛來到一家弱電工程公司做人事，現在面臨的主要問題是前任HR請了長長的霸王產假：從剛檢查出懷孕開始，就一直請假至今，之前公司多次讓她回來，她一直不理會，態(tài)度就是反正我不可能離職，你也不能辭退我。

　　她的正常產假會在這個月結束，我還沒有了解她會不會如期回來上班，但是公司已經傷透了腦筋，決定對她進行辭退。我想出的辦法是調崗或者更改制度，考勤制度指明超過幾天做離職處理。

　　請問，這樣是否可行?還有什么更好的辦法沒有?

　　分析：

　　為了保證職業(yè)女性孕期合法權力，保證工作中hr369.com安全和健康，《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護法》、《勞動法》等有多部法律法規(guī)都有明確規(guī)定保護性條款。立法活動都是在一定法律的價值觀指導之下的國家行為。

　　法律的價值一方面是指法律在發(fā)揮其社會作用的過程中能夠保護和增加的價值。例如，人身安全、財產安全、公民的自由、社會的公共福利、經濟的持續(xù)發(fā)展、善良風俗的維持，環(huán)境的保護與改善等都是其體現，還有秩序、自由、效率和正義更是這層意義上的法的價值的根本體現。這種價值是法追求的理想和目的，因此又稱為法的“目的價值”。第二種使用方式是指法的“形式價值”，它是指法律在形式上應當具備的那些值得肯定或好的品質。無論是哪一層意義法律的價值都體現出它的有益性。公平、正義是法律的基本標準。

　　因此，我們知道任何一部法律法規(guī)都有其適用范圍的。先前我們經歷過眾多的霸王條款，也正在法律法規(guī)不斷規(guī)范的進程中得以約束的。產假是職業(yè)女性享受生育保險的一部分，有些國家甚至還有將其延長的趨勢。在實際操作中，企業(yè)有相關制度規(guī)定，職業(yè)女性甚至可以享受更多孕產期待遇。例如有些企業(yè)會給家中有孕婦的男職工放產假等，都體現企業(yè)人性化的一面。這些都是我們在法律保護范圍內可以享受到的合法權益，濫用法律的行為肯定也不會得到法律支持。

　　案例HR是否可以保證企業(yè)有關孕期相關制度規(guī)定符合法律程序，而且提出的霸王產假說法是否有法律依據可以支持。對方某些作法可能存在一些法律漏洞，但也不能成為我們以暴制暴的理由。這種態(tài)度至少是不足以取信于人的，有損于企業(yè)形象。沖突的解決需要一種利益衡量和價值衡量。如果沒有正確的價值觀，其結果也只會向錯誤的方向更進一步。

　　熟悉相關法律法規(guī)是我們HR的必備一課。同時，我們也不能忽視職業(yè)素養(yǎng)也是我們發(fā)揮職業(yè)能力的基礎之一。處理員工解聘工作是我們日常工作一部分，是否我們可以始終如一體現以人為本的精神，是否我們將這種精神貫注于HR方方面面，保證HR管理正常運行，借此促進我們的職業(yè)生涯得以良性發(fā)展。水到渠成，以任何借口綁架法律，綁架道德都無法抵達預期的彼岸。