近期北美最大的招聘網站運營商凱業(yè)必達發(fā)布“2015應聘候選人行為研究報告”，經過對美國2002位招聘經理調查發(fā)現(xiàn)超過一半雇主承認過去五年合格候選人越來越難找。

　　公司人力資源部門是最先代表公司與求職者或候選人接觸的，用人單位的第一印象就在他們身上。這次我們從招聘這一環(huán)節(jié)分析究竟是什么阻礙了公司招攬人才，別是hr不經意間趕走了人才卻不自知。

　　1、公司的網絡存在不給力

　　一個公司請你去面試你是不是先要查看下這個公司背景實力如何、要是能有可信的工作待遇介紹就再好不過了。根據美國Talent Board網站2014年應聘候選人相關信息數據顯示，68%的人在初期申請應聘時要先了解公司背景情況，其中將近一半的被調查者在這方面會花約兩個小時時間。具體點說，42%希望知道這個公司的價值文化;40%的人最關心的是公司能提供什么福利待遇;33%的人看口碑，相知道在職員工對公司是什么評價。

　　求職者通常會通過網絡初步判定一家公司的氣場跟自己是否吻合。所以現(xiàn)在凡是一個有規(guī)模的公司都會設立自己的官網，為外界提供了解企業(yè)的窗口。微博微信留言板評論社區(qū)的運用會幫助企業(yè)的橄欖枝伸得更長。

　　2、漫長的應聘過程會消磨求職者的耐心

　　雇傭網站平臺Glassdoor.com統(tǒng)計目前美國平均面試所耗時間幾乎是五年前的兩倍，準確地說是22.9天。但凱業(yè)必達統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)近六成雇主并不會主動告知參加面試的人整個申請或面試流程會用多長時間。歷經輪番考察，在漫長的等待中求職者顯得十分被動。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)并沒有把求職者放在平等位置上。其實公司應該多與參加面試的人溝通，在招聘過程中給予適當引導。例如提供一份求職流程指南，告訴應聘者整個面試過程預計持續(xù)多久，每次面試會用多長時間。此外給候選人適當的指引，告訴他們有針對性地準備面試，這樣雇傭雙方都可以減少間隙耗時。

　　3、Offer遲遲不到，錄用人才長久等待

　　凱業(yè)必達網站發(fā)現(xiàn)38%的雇主不會在面試滿意后馬上給錄用人才發(fā)Offer，通常企業(yè)會故作矜持等個三天多。但是處在求職期的人們一定不會只面試一家公司。你不發(fā)要約，但攔不住別的公司先下手。招一個合適的人才有多難，別讓他人搶了先。

　　除了故作矜持的企業(yè)，其他公司也應完善面試和評估過程，爭奪人才的戰(zhàn)役里，反應一定要敏捷。

　　4、一個糟糕的工作機會

　　凱業(yè)必達訪問的雇主們表示平均有18%的候選人才拒絕公司最初提供的薪酬并希望協(xié)商獲得一份更好的工作。低廉的薪酬和普通的工作是一個強烈的信號暗示候選人他們的價值公司并不是非常認可。

　　大概這還是某些企業(yè)拿矯手段，但這并沒什么意義。那些優(yōu)秀的人才就應該得到應有的價值認可，公司應該直率地為他們提供相匹配的薪酬和崗位。真正有實力的人才不會屈就，不合理的待遇會讓他們轉而尋找其他雇主，放棄你的Offer。

　　5、糟糕的應聘經歷

　　有時可能是一些細節(jié)問題導致整個體驗過程的不愉快。社交招聘網站Jobvite通過2014年對95000名求職者尋訪發(fā)現(xiàn)60%候選人收到了群發(fā)的拒絕錄用郵件，56%的人根本就沒有受到任何通知。

　　不打算雇傭的求職者也不能不顧其感受隨意傷害。用人單位應該意識到與這些候選人的相處是通過妥善手段樹立雇主品牌的良好機會。優(yōu)雅地通知求職者面試結果非常重要，他們是形成公司口碑的言論力量，他們會把自己的求職經驗分享給更多的人。Jobvite統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)51%的人會在相關雇傭網站上分享愉快的面試經歷，34%的人則會吐槽公司不恰當的處理方式。因此要讓落選的求職者感到遺憾而不是慶幸。

　　公司要學會利用候選人反饋來改進公司招聘流程。人力資源部門如果可以以服務的心理對待招聘，努力為求職者提供一份良好的面試體驗，在提企業(yè)形象，完善招聘流程，同時對于HR的工作也會大有幫助。