后備人才管理有很多不同的方案、方法，但沒有一個是放之四海而皆準(zhǔn)的。所以，如果你的組織近期對業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)非常迫切，就應(yīng)該花些時間回看、梳理一下組織的人才繼任目標(biāo)，以及確認(rèn)是不是每個相關(guān)人員都清楚、了解選才的基本標(biāo)準(zhǔn)。下面是yjbys小編為您搜集整理的后備人才管理的問題分析，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。
1.對后備人才培養(yǎng)的投入不足
“組織內(nèi)部進(jìn)行后備人才培養(yǎng)時，難以獲得足夠的預(yù)算和時間，相反，在外部人才招聘上，組織投入了更多的預(yù)算和時間。”如果你也遇到了以上問題，那么思考一下這些問題：
1、你是否有一套人才體系用來管理和跟蹤你的外部候選人?
2、組織內(nèi)部的雇員數(shù)量是否多于每年新招聘進(jìn)來的人員?
3、在你的組織中，對內(nèi)部人才繼任和培養(yǎng)上投入的人力、物力更多，還是對外部人才招聘上投入更多?
4、組織中，社會招聘費(fèi)用的投入產(chǎn)出比，與內(nèi)部人才培養(yǎng)的投入產(chǎn)出比，哪個更高?
思考這些問題之后，應(yīng)該再思考：為什么一個組織會花費(fèi)大量金錢、人力、物力和時間在那些并不熟悉組織的外部人員身上，而不是用在通過精挑細(xì)選、已有很好產(chǎn)出的內(nèi)部人才身上呢?
HR們需要有創(chuàng)新的想法，能夠?qū)⒛切┯心芰Φ娜艘氲焦�。同時，也需要不斷更新知識、提升能力以及爭取與志同道合的人一起工作。回顧這些因素后，再來決策是否要糾正組織內(nèi)部的人才發(fā)展與培養(yǎng)策略，是否要根據(jù)需要調(diào)整優(yōu)先做些什么，應(yīng)該先給什么項(xiàng)目預(yù)算和支持。
2.用選拔標(biāo)準(zhǔn)減少“情感卷入”
對于后備人才管理計(jì)劃，HR要做的主要工作是提供工具、架構(gòu)給領(lǐng)導(dǎo)，讓他們討論高潛人才選用的風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)人才需求和人才發(fā)展計(jì)劃，就像他們討論業(yè)務(wù)上的其他模塊一樣。
與那些模塊不同的是，人才繼任計(jì)劃中還包含個人情感因素。加強(qiáng)對后備人才管理的人文關(guān)懷方法之一，就是跟他們一起討論職業(yè)興趣、特長和發(fā)展需求，同時盡可能使個人的興趣與公司業(yè)務(wù)要求達(dá)成統(tǒng)一。
另外，提供繼任候選人選拔的標(biāo)準(zhǔn)、選拔工具以及文件模板給管理者，讓組織在選人、育人過程中，減少情感的卷入和過多主觀判斷，同時增強(qiáng)繼任選拔的有效性。
3.人才發(fā)展行動方案不明確
“我們開了很多次人才盤點(diǎn)會，但很少有落實(shí)的后備人才行動。” 原因何在?請回顧一下盤點(diǎn)會的會議記錄：這里有為每個人制定的發(fā)展行動嗎?如果沒有，那么人才管理計(jì)劃就沒有落地的著力點(diǎn)。
有關(guān)具體發(fā)展行動的記錄一定要包含這樣幾項(xiàng)：誰會對這些行動負(fù)責(zé)，行動具體是指什么，以及行動的截止時間等。但如果這樣記錄一次指導(dǎo)行動——“馬明的指導(dǎo)者會幫助他提升戰(zhàn)略思考能力”，那肯定不會有好效果。
如果這樣表述將更有效：王鵬(馬明的直線經(jīng)理)會就2月15日開會討論的有關(guān)培養(yǎng)馬明的下一步行動計(jì)劃，與馬明做個溝通;該計(jì)劃總負(fù)責(zé)人——人力資源部的孫樂會將會議記錄和行動記錄表發(fā)給王鵬和馬明，并要求他們每個月做一次成果匯總，并于每月的第一個周四提交匯總記錄表。盤點(diǎn)會后，經(jīng)理們要對這項(xiàng)任務(wù)承擔(dān)起相關(guān)責(zé)任，確定出目標(biāo)完成時間，記下負(fù)責(zé)人、具體行動和目標(biāo)節(jié)點(diǎn)，以便任務(wù)落實(shí)。人才盤點(diǎn)會后還要給每位經(jīng)理提供一份發(fā)展行動記錄表。為進(jìn)一步落實(shí)責(zé)任, 建議每季度或者每半年開一次人才發(fā)展評估會，使經(jīng)理們確認(rèn)之前制定的行動計(jì)劃的進(jìn)展結(jié)果。
4.業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可后備人才計(jì)劃
“業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不理解人才盤點(diǎn)會和繼任規(guī)劃的價值所在，他們也不認(rèn)為后備人才管理計(jì)劃可以幫其實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。”遇到這樣的問題，首先可以回顧組織中的人才“痛點(diǎn)”在哪里，以及業(yè)務(wù)對人才的要求是什么。
你可以思考這些問題：
1、在接下來幾年里，公司會迎來高速成長或變革嗎?如果是，應(yīng)如何應(yīng)對人才需求的變化?
2、會有一些職位比以往更難找到適合的人選嗎?如果是，那么當(dāng)外部人才市場不足以提供合適人選時，能否通過內(nèi)部“人才池”產(chǎn)出合適的候選者?
3、你有沒有預(yù)測到未來幾年哪些職位會空缺出來?