導(dǎo)語：有些公司的經(jīng)理以仁慈之名，允許員工，特別是表現(xiàn)不佳的員工埋頭苦干數(shù)年。之后公司經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)了問題。已屆中年切表現(xiàn)糟糕的員工通常是最先被裁掉的。(以下是小編為大家整理的員工管理文章，希望大家喜歡，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
關(guān)于最差員工的管理，《谷歌如何定義團(tuán)隊(duì)》中，有很多精辟的描述。摘錄跟大家分享。
微軟的做法：2012年，庫爾德·艾肯沃爾德曾經(jīng)為《名利場(chǎng)》雜志寫過一篇強(qiáng)烈控訴員工大排名的文章：
我采訪過的每一位現(xiàn)在和過去的微軟員工---每一位---都認(rèn)為員工大排名是微軟內(nèi)部最有害的政策，在這種政策下，無數(shù)的員工被迫離職…… ”如果你的團(tuán)隊(duì)有10個(gè)人，你開始工作的第一天就了解到，不管每一位員工多么優(yōu)秀，都將有兩個(gè)人得到好評(píng)，7個(gè)人獲得中評(píng)，另外有一個(gè)人獲得差評(píng)，” 一位前微軟工程師說，“這使得員工的注意力都放在內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)上，而不是與其他公司競(jìng)爭(zhēng)。”
幾乎一整年之后，2013年11月，微軟的人力資源主管，麗莎。布魯梅爾給員工發(fā)了電子郵件，宣布不僅要取消員工大排名，而且要徹底廢止全部考評(píng)體系。(上面文字引自，谷歌如何定義團(tuán)隊(duì))
據(jù)我所知，微軟其實(shí)廢止的是強(qiáng)制分布，即大家最為詬病的地方。我的一位前主管跟我說過，很多時(shí)候，我們確實(shí)對(duì)于大家有一定的評(píng)價(jià)和排序。但是很多時(shí)候，很多人的差距是很小的。但是如果強(qiáng)制分布，那么就會(huì)出現(xiàn)有兩個(gè)人其實(shí)差距非常小，但是由于名額限制，一個(gè)人被差評(píng)，而另一個(gè)人沒有。好評(píng)也類似。而是否被差評(píng)，大家的薪酬，心情都差別巨大。因此，非常不公平。
另外，我也覺得內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)而不是對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)很有道理，但是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)我理解是不可避免的，而且跟績(jī)效、強(qiáng)制分布的關(guān)系應(yīng)該不大。
2006年，杰克。韋爾奇詳盡闡述了分類員工的“評(píng)級(jí)與封殺”(rank-and-yank)方法：差異化考評(píng)的“封殺”(yank)部分要求底端的10%需要立刻解雇。但實(shí)際上，這樣的情況很少。通常，當(dāng)一個(gè)人長(zhǎng)期處于底端10%的時(shí)候，經(jīng)理就好開啟勸退談話。當(dāng)然，偶爾會(huì)有一些表現(xiàn)不好的員工不愿意走。但是面對(duì)公司對(duì)他們不佳的評(píng)定這一冰冷的現(xiàn)實(shí)，多數(shù)人都會(huì)主動(dòng)離開。而且通常能找到另外一家更適合其施展技能，更認(rèn)可其能力的公司。而后他又辯稱，對(duì)員工直接一些實(shí)際上是仁慈的表現(xiàn)：
有些公司的經(jīng)理以仁慈之名，允許員工，特別是表現(xiàn)不佳的員工埋頭苦干數(shù)年。之后公司經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)了問題。已屆中年切表現(xiàn)糟糕的員工通常是最先被裁掉的。(上面文字引自，谷歌如何定義團(tuán)隊(duì))
我個(gè)人覺得有些東西是有道理的，例如需要對(duì)于員工坦誠(chéng)。要告訴他們到底是優(yōu)秀的還是糟糕的。我覺得如果沒有強(qiáng)制分布，主管會(huì)心情更好的跟員工談起他的優(yōu)缺點(diǎn)，雙方能更心平氣和的就事論事的討論績(jī)效問題。
另外，裁員說貌似有道理，其實(shí)在快變的互聯(lián)網(wǎng)年代，也很扯。在大趨勢(shì)變化的情況下，很可能原來的優(yōu)秀員工的技能也是社會(huì)上不需要的了。而且真出現(xiàn)這樣的情況，好員工反而會(huì)先跑了。例如之前的N記。問題的原因書中認(rèn)為，大家關(guān)鍵的錯(cuò)誤來自于對(duì)于員工表現(xiàn)的分布的錯(cuò)誤理解。
一般認(rèn)為是高斯分布。“大多數(shù)公司在管理員工時(shí)都采用正態(tài)分布，大多數(shù)員工被列為平均水平，兩端為表現(xiàn)差和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。兩端并不像身高分布那樣對(duì)稱。
因?yàn)槭〉膯T工都被解雇了。最差的應(yīng)聘者根本進(jìn)不了公司，因此左側(cè)的一段很短。但是很多公司認(rèn)為員工的表現(xiàn)還會(huì)符合同樣的正態(tài)分布。這樣的認(rèn)識(shí)是一個(gè)錯(cuò)誤。
事實(shí)上，組織中大多數(shù)的個(gè)人表現(xiàn)符合冪律分布。并非大批平均水平的員工通過數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)做出主要貢獻(xiàn)，而是少數(shù)精英員工通過強(qiáng)大的表現(xiàn)做出主要貢獻(xiàn)“多數(shù)組織都低估的最優(yōu)秀的員工，給他們的獎(jiǎng)勵(lì)也不足，甚至還不自知。”(上面文字引自，谷歌如何定義團(tuán)隊(duì))我的觀點(diǎn)是，谷歌這個(gè)分析非常有道理。很明顯，如果本來是正態(tài)分布，那么我們干掉了后10%，這個(gè)分布一定就不正態(tài)了。推論出一個(gè)方法，如果一定要正態(tài)分布怎么辦?
只有有兩個(gè)辦法(要一起做)。
首先是需要大量招聘，這樣才能改變分布。
其次需要放低招聘標(biāo)準(zhǔn)，保證差的員工能進(jìn)來。聽起來有點(diǎn)荒謬? 其實(shí)很多公司差不多是這樣干的，只不過程度有所不同。