引導(dǎo)語：企業(yè)為了提高員工工作積極性，提高員工競爭力，可以通過制定相關(guān)的激勵(lì)制度，下面是貿(mào)易企業(yè)員工激勵(lì)方案，供大家參考。
1.1 需要考慮人員更換方面考核激勵(lì)。
1.2 財(cái)務(wù)人員考核激勵(lì)薪酬分化和業(yè)務(wù)人員考核薪酬分化掛鉤。”
薪酬激勵(lì)。
要激勵(lì)銷售戰(zhàn)線的員工，必須通過合理的薪酬來激發(fā)他們工作的積極性。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被運(yùn)用的方法，因?yàn)樽非笊畹男枰侨说谋灸堋?/p>
目標(biāo)激勵(lì)。
對于銷售人員來講，由于工作地域的分散性，進(jìn)行直接管理難度很大，組織可以將對其分解的指標(biāo)作為目標(biāo)，進(jìn)而授權(quán)，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，達(dá)到激勵(lì)的目的。
精神激勵(lì)。
銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵(lì)，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績，比如在企業(yè)的銷售人員中開展?fàn)I銷狀元的競賽評比活動，精神激勵(lì)，目的就是給“發(fā)動機(jī)”不斷加油，使其加速轉(zhuǎn)動。
情感激勵(lì)。
利益支配的行動是理性的。理性只能使人產(chǎn)生行動，而情感則能使人拼命工作。對于銷售人員的情感激勵(lì)就是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)心他們的家庭、關(guān)心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機(jī)地聯(lián)系起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，促進(jìn)銷售成效的高水準(zhǔn)。
TM工作室 民主激勵(lì)。
實(shí)行民主化管理，讓銷售人員參與營銷目標(biāo)、顧客策略、競爭方式、銷售價(jià)格等政策的制定;經(jīng)常向他們傳遞工廠的生產(chǎn)信息、原材料供求與價(jià)格信息、新產(chǎn)品開發(fā)信息等;公司高層定期走下去、敞開來聆聽一線銷售人員的意見與建議，感受市場脈搏;向銷售人員介紹公司發(fā)展戰(zhàn)略，這都是民主激勵(lì)的方法。
薪酬激勵(lì)的主要方式：
(1)風(fēng)險(xiǎn)年薪制。企業(yè)經(jīng)營得好的經(jīng)營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪;企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實(shí)行年薪制，可以使經(jīng)營者的灰色收入明朗化，同時(shí)可以激勵(lì)經(jīng)營者提高風(fēng)險(xiǎn)意識。
(2)持股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營者將自己的部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營收益，經(jīng)營者離開企業(yè)，該股份也就自行消失。C、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營者享有在未來某一時(shí)期，按照確定價(jià)格購買一定份額股份的權(quán)力。除了以上激勵(lì)方式外，還有員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售激勵(lì)、利潤分享等方式。同時(shí)也要注重對員工的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行綜合評估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績來評定薪酬所帶來的負(fù)面作用。因?yàn)槟切┍M心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服
TM工作室 務(wù)的員工，一方面宣揚(yáng)了企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀，一方面對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著潛在的推動作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。
詳細(xì)方案：
薪 酬 管 理 制 度
第一節(jié) 總 則
1.總則：薪酬是職員的勞動報(bào)酬，是公司對職員勞動成果的評價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)職員的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。
2.薪酬分配的原則：
本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價(jià)值觀念、績效評估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊(duì)意識。
價(jià)值觀念：創(chuàng)造的價(jià)值和薪酬成正比;
公司文化：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開拓;
績效評估：注重實(shí)效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個(gè)人能力，提倡時(shí)間觀念; 責(zé)任和收益：責(zé)任越大、風(fēng)險(xiǎn)越大、收益越高。
第二節(jié) 薪酬的組成結(jié)構(gòu)
1、薪酬的組成架構(gòu)圖(架構(gòu)圖請聯(lián)系本人索要)
說明： (1) 此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成;
(2) 關(guān)于非金錢報(bào)酬部分，金錢報(bào)酬里的不固定報(bào)酬及間接金錢報(bào)酬除根據(jù)公
TM工作室 司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，需報(bào)請董事長批準(zhǔn)。
2、薪酬說明表
姓名： 部門： 職位：
本人簽名： 代領(lǐng)人姓名：
企業(yè)實(shí)際負(fù)擔(dān)成本：
明 細(xì) 說 明
項(xiàng) 目 金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補(bǔ)償金
三、績效薪酬
四、稅金(個(gè)人所得稅)
五、扣除社會保險(xiǎn)金
六、獎(jiǎng)金(津貼)
實(shí)發(fā)金額： RMB
說明： (1) 此表用來說明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項(xiàng)組成部分;
(2) 職員如對本月薪酬有異議可向財(cái)務(wù)部門或人力資源部門咨詢，財(cái)務(wù)部門或人力資源部門出具此表進(jìn)行解釋說明;
3、薪酬等級方案(附表一請聯(lián)系本人索要)
4、薪酬的調(diào)整
一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節(jié) 薪酬的發(fā)放制度
薪酬的發(fā)放工作由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨(dú)負(fù)責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)取;代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。
第四節(jié) 薪酬待遇的考核
1.公司根據(jù)實(shí)際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團(tuán)人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報(bào)告等形式進(jìn)行考核。
2.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會稍有不同，但都要遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及《職員手冊》。
3.考核要素：
(1)業(yè)績考核—對職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。
(2)態(tài)度考核—對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。
(3)能力考核—通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體：考核者—人事考核工作的執(zhí)行人員。
(2)客體：被考核者—接受人事考核的人員。
5.考核辦法：
對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告、上級主管考核綜合評判及下屬評價(jià)的方法，每年考核一次;一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次。
考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下-體現(xiàn)：
(1)年度綜合評判為“A”者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實(shí)際情況有獎(jiǎng)勵(lì);
(2)年度綜合評判為“B”者，績效薪酬100%發(fā)放;
(3)年度綜合評判為“C”者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應(yīng)督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;
(4)年度綜合評判為“D”者，扣其一個(gè)月績效薪酬的50%—100%，公司將視其違反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。
(5)對未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人， 按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)浮動薪酬，超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
注明：(1)以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。
(2)考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé),由考評委員會全面指導(dǎo)。堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明原則。工作確實(shí)有特殊貢獻(xiàn)的要獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報(bào)請董事長批準(zhǔn)。
6.考核結(jié)果評定
(1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢(考核部門)，如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結(jié)果反饋下來。可以用電子郵件的形式進(jìn)行申訴。
代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對申訴事件進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行筆錄
代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。
代表報(bào)告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實(shí)后做出相應(yīng)的判斷。
代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人，根據(jù)相應(yīng)的情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
(2)考核面談
考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對必要的職員進(jìn)行考核面談，指導(dǎo)其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。
第五節(jié) 公司薪酬的保密制度
1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。
2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分。
第六節(jié) 關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行
1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行，在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。
2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。
考 評 制 度
第一節(jié) 總則
1.目的
績效考評是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考績標(biāo)準(zhǔn)，對職員進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。
2.適用范圍
本規(guī)定適用于集團(tuán)公司及所屬各子公司。
考評客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外：
(1)兼職、特約人員;
(2)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者;
(3)考核期間休假停職6個(gè)月以上者;
(4)考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動，則被考核者工作考核原則上由新任部門提供，但是考核期不滿兩個(gè)月的由原部門進(jìn)行;
3.原則
第一、 具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。
第二、將競爭機(jī)制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機(jī)會。
第三、考評結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。
第二節(jié) 考評
1. 考評期度
實(shí)行年終考核的定期考評制度。
2. 考評權(quán)限
直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。
(1)一般職員：職員所屬部門經(jīng)理(部長)進(jìn)行考核;
(2)部門經(jīng)理以上人員：由直接上級評價(jià)，考評委員會監(jiān)督、核查;
3.考評模型
分為二部分：
一般職員工作考評表/部門經(jīng)理以上人員考評表(比重為6)+員工考核互評表/下級對上級評價(jià)表(比重為4)，合計(jì)滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為100分。 詳見所附各考評表格。
4.考評等級
分為A、B、C、D四級，標(biāo)準(zhǔn)為： A級： 100～90分 B級：89～70分 C級：69～60分 D級：59分以下。
5. 考評程序
一般員工考評程序：
(1)被考評人于每年年末根據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn)填寫工作考評表，認(rèn)真作自我評價(jià)，進(jìn)行工作總結(jié);認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評表。
(2)被考評人的直接上級針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表;
(3)面談：上級評測后，應(yīng)與C級以下人員進(jìn)行面談，在向其詳述評測的結(jié)果同時(shí)，允許其有申訴、解釋的權(quán)利，以保持考評的民主一致、透明公正;
上述程序完成后，各部門將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案，從而更好地提高工作效率和效果。
部門經(jīng)理以上人員考評程序：
(1)由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評表。
(2)被考評人撰寫述職報(bào)告，作為考評核實(shí)的依據(jù);
(3)由其下級對其進(jìn)行評價(jià)，并填寫相應(yīng)的表格;
上述程序完成后，將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案;
第三節(jié) 考評結(jié)果與激勵(lì)政策
1. 薪酬
根據(jù)職員績效考評結(jié)果A、B、C、D級，發(fā)績效薪酬，A、B級100%發(fā)放，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，C 級1
00%發(fā)，上級主管應(yīng)督促工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力，D級扣一個(gè)月績效薪酬的50%—100%，并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退，公司保留追究其他責(zé)任的權(quán)利;
2.其他激勵(lì)
主要適用于年終考評，方式有：
(1)提薪：根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定;
(2)提職;根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定;
(3)存入人才信息庫便于向集團(tuán)各單位進(jìn)行人才推薦;
(4)發(fā)獎(jiǎng)金等;
3. 懲處
對于考評結(jié)果為C、D級的人員，應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評(計(jì)入職員檔案)、可轉(zhuǎn)崗，考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善，情況惡劣的解除勞動合同。
第四節(jié) 考評管理
1.人力資源部制定并下達(dá)有關(guān)考評政策和具體操作辦法。
2.人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助各部門進(jìn)行考評實(shí)施，作好平臺建設(shè);并根據(jù)考評結(jié)果協(xié)助各部門制定職員培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施。
3.各部門應(yīng)建立考評管理數(shù)據(jù)庫，及時(shí)輸入本部門考評人員的結(jié)果數(shù)據(jù);集團(tuán)建立信息庫以便向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才。
4.人力資源部在匯總各部門的考評表后，除負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)總匯外，應(yīng)建立職員考評檔案，登記考評結(jié)果。