怎樣做好聘用工作
當(dāng)員工的年齡已經(jīng)到達(dá)推行年齡了，但是員工希望繼續(xù)在公司工作，因?yàn)槭抢蠁T工，工作表現(xiàn)也可以，不少公司都會(huì)繼續(xù)聘用這類員工，這其中，涉及到勞動(dòng)合同的簽訂，社保的問題等等。看看下面案例解析，該如何處理這類問題。下面和yjbys小編一起來看看詳細(xì)的內(nèi)容!歡迎閱讀!
我們公司有一個(gè)員工這個(gè)月達(dá)到退休年齡了，但是她還要繼續(xù)在公司工作，因她在公司做了很久，公司和她簽訂的是無固定期限的勞動(dòng)合同�，F(xiàn)本人要求公司在這個(gè)月退出社保，然后申請養(yǎng)老金。那么請問：
1、公司還要不要和她重新簽訂合同?
2、如果要簽訂合同的話，有什么要請注意的?
案例解析
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條第(二)項(xiàng)、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條，員工到達(dá)法定年齡，則勞動(dòng)關(guān)系法定終止，應(yīng)該辦理退休。
�、偃羯绫＠U費(fèi)年限滿15年，應(yīng)該停保并辦理申請享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇;如果企業(yè)還要繼續(xù)用工，俗稱“退休返聘”，雙方為勞務(wù)關(guān)系，可簽訂勞務(wù)用工協(xié)議，協(xié)議中明確雙方的權(quán)利義務(wù)。為減少風(fēng)險(xiǎn)，建議購買商業(yè)保險(xiǎn)。
�、谌羯绫＠U費(fèi)年限不滿15年，不建議繼續(xù)使用，除非該員工為稀缺類人才或培養(yǎng)期較長的崗位。
到達(dá)法定退休年齡后，企業(yè)沒有法定義務(wù)為員工繳納社保，可由員工自己繼續(xù)繳納社保直至滿15年享受退休待遇;如個(gè)人繳納的社保不含工傷保險(xiǎn)的，由企業(yè)購買雇主責(zé)任險(xiǎn)以規(guī)避工傷風(fēng)險(xiǎn)。
但員工在企業(yè)入職建立勞動(dòng)關(guān)系后，企業(yè)未及時(shí)為員工繳納社保，則企業(yè)應(yīng)補(bǔ)繳這個(gè)時(shí)期的社�；蚺c員工協(xié)商補(bǔ)償事宜。
法律解析
《勞動(dòng)合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
第二十一條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員
發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
延伸解讀
1.勞動(dòng)者到達(dá)法定退休年齡后是否適用勞動(dòng)法律法規(guī)是個(gè)有爭議的話題，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條第(二)項(xiàng)、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條，人社部門認(rèn)為此類人員已到達(dá)退休年齡，則勞動(dòng)關(guān)系法定終止，不再適用勞動(dòng)法律法規(guī)。
但法院系統(tǒng)則認(rèn)為：《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)只規(guī)定了勞動(dòng)者的下限，即必須年滿16周歲，并未對上限未明文規(guī)定，對超過退休年齡人員的法律適用有以下幾個(gè)要點(diǎn)：
①明確勞動(dòng)者到達(dá)法定退休年齡享受退休待遇的與用工單位為勞務(wù)關(guān)系，法律依據(jù)為：最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
(法釋〔2010〕12號)第七條;
�、诿鞔_勞動(dòng)者到達(dá)法定退休年齡但未享受退休待遇的人員符合“三工因素”的.應(yīng)認(rèn)定為工傷，法律依據(jù)：最高人民法院〔2010〕行他字第10號;
此類人員除工傷情形外，其他諸如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等基本不予支持，雖偶有支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)爭議判決，但基本不支持適用勞動(dòng)法律法規(guī)(除工傷)。
2.人社部門與法院關(guān)于勞動(dòng)者法定勞動(dòng)年齡的上限之爭：
人社部門的依據(jù)是國務(wù)院 國發(fā)〔1978〕104號，此文件明確了勞動(dòng)者的法定退休年齡，即明確了適格勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡上限，而不是法無規(guī)定，因而人民法院認(rèn)為《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)無相關(guān)規(guī)定、將超過法定退休年齡的人員列入適格勞動(dòng)者的行列是有失妥當(dāng)?shù)�，不僅導(dǎo)致適用勞動(dòng)法律法規(guī)的紊亂，也因此類人員無法繳納工傷保險(xiǎn)而帶來工傷理賠的社會(huì)問題。
人社部門和法院在上述問題的不同做法，也是造成HR處理此類情況困惑的原因，而人社部門在認(rèn)定工傷產(chǎn)生壓力，可能會(huì)在這一問題上遭遇行政訴訟敗訴的尷尬，不得不放棄自己的立場，向法院的立場靠攏。這一問題，值得我們思考。
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