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招聘話題大家談
《人力資源》雜志最近就招聘方面的有關(guān)話題采訪了國內(nèi)著名人力資源專家學(xué)者符益群先生、黃岳鈞先生和劉先明先生。他們專業(yè)功底深厚、分析問題高屋建瓴。下面且聽他們各抒己見。
符益群：柏明頓人力資源管理咨詢有限公司高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理，暨南大學(xué)人力資源碩士，尤專長于組織設(shè)計(jì)、招聘體系設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理和能力模型構(gòu)建。
黃岳鈞：執(zhí)教于東莞理工學(xué)院城市學(xué)院，兼任東莞市企業(yè)管理咨詢與研究中心、臺(tái)灣盟亞企管股份公司、東莞領(lǐng)航者企業(yè)管理有限公司hr高級(jí)顧問，多家管理雜志期刊特約撰稿人；中國人力資源網(wǎng)特邀專家、中國教育城“網(wǎng)聘中國”高級(jí)就業(yè)指導(dǎo)顧問；中國管理傳播網(wǎng)、博銳管理在線、商國志等大型管理網(wǎng)站專欄作家，致力于人力資源管理的研究與實(shí)踐。
劉先明：在精細(xì)管理工程領(lǐng)域造詣?lì)H深，曾任中國人力資源管理大獎(jiǎng)評(píng)審工作專家。多次為企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務(wù)，并多次策劃和組織招聘工作，效果顯著。
《人力資源》：在開展具體的招聘工作之前，應(yīng)如何對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)呢？
符益群：招聘是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，包括需求審核、招聘廣告的設(shè)計(jì)、招聘條件的界定、測評(píng)技術(shù)的掌握、招聘過程的組織等等。一般情況下我們會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘人員尤其是各單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行招聘技巧方面的培訓(xùn)。如果是專業(yè)性要求非常高的，則需要以各相關(guān)部門為主導(dǎo)，以人力資源部門參與為輔助，組成一個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)。
我們公司曾為某研究院所做過一個(gè)中層管理干部選拔的項(xiàng)目：首先，通過訪談和專家討論確定了中層管理干部的能力素質(zhì)要求，包括影響力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力等，并為這些能力設(shè)定了面試問題和小組討論試題、設(shè)計(jì)了相應(yīng)的評(píng)分表格和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。然后，對(duì)參與面試的人員集中進(jìn)行面試的基本知識(shí)、注意事項(xiàng)及一些相關(guān)技巧的培訓(xùn)（如行為觀察技巧）。最后，組成面試小組，在面試進(jìn)行到一定階段時(shí)及時(shí)討論總結(jié)，糾正面試過程中出現(xiàn)的一些偏差，并就評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)形成基本一致的認(rèn)識(shí)。后來的事實(shí)證明，這種做法收做了良好的效果，招進(jìn)來的幾位管理人員順利通過試用期，他們的行為和業(yè)績得到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。
黃岳鈞：當(dāng)然，面試人員是決定招聘活動(dòng)成功與否的重要因素。要找到合適的人才，首先得找到合適的面試人員。企業(yè)在確定負(fù)責(zé)面試的人員時(shí)，應(yīng)從組織層級(jí)、專業(yè)素養(yǎng)、hr技巧三個(gè)方面加以考慮：從組織層級(jí)來看，主導(dǎo)面試的人員應(yīng)該是比應(yīng)聘者的職位要高的人員，尤其是對(duì)于中高階人才的引進(jìn)，應(yīng)特別注意這一點(diǎn)。否則，應(yīng)聘者會(huì)感受到來自企業(yè)方面對(duì)他的不尊重，且對(duì)其以后工作的開展會(huì)帶來很多的不便。畢竟，沒有人愿意讓將來的下屬在正式的場合對(duì)其“評(píng)頭論足”；就專業(yè)素養(yǎng)而言，面試人員對(duì)應(yīng)聘崗位的職能職責(zé)應(yīng)非常清楚和了解，尤其是對(duì)于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才、核心人才的招聘而言，面試人員應(yīng)能在面試過程中充分展示企業(yè)的專業(yè)技術(shù)水平和發(fā)展方向，有效地識(shí)別應(yīng)聘者的專業(yè)能力與水平。從hr技巧來看，面試人員應(yīng)該掌握一定的面試流程、技巧和方法，能夠在面試過程中運(yùn)用科學(xué)的方法，收集盡可能多的有效信息，以便對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察�，F(xiàn)實(shí)中，在一個(gè)企業(yè)里同時(shí)具備這些條件的人員并不多見。因此，招聘小組通常由hr部門人員、相關(guān)職能部門主管等人組成，以達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)，提高招聘效度的目的。無論是招聘基層人員還是中高層人才，都應(yīng)在符合這些原則的條件下，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)負(fù)責(zé)面試的人員進(jìn)行確定。
《人力資源》：在招聘媒體、渠道的選擇方面，您有哪些經(jīng)驗(yàn)要和大家分享呢？
符益群：低層次人才，可以通過企業(yè)內(nèi)部相關(guān)崗位人員的介紹、勞動(dòng)力市場、社區(qū)居委會(huì)等地方性渠道。若招聘一般的員工，利用報(bào)紙等平面媒體或到一般性的人才市場即可。若是中級(jí)管理人員可能需要借助網(wǎng)絡(luò)或到有針對(duì)性的人才招聘會(huì)去招。對(duì)那些專業(yè)性特別強(qiáng)的專業(yè)性人才和高管，往往需要借助獵頭或中介公司。
舉一個(gè)相關(guān)的例子：一家物業(yè)公司要招聘人力資源經(jīng)理，公司認(rèn)為這類職位在網(wǎng)絡(luò)上招聘效果會(huì)比較好，但只是在一家普通的人才網(wǎng)站上刊登了招聘信息，過了半個(gè)月，所收到的簡歷寥寥無幾。后來，我們建議該公司選擇另外一個(gè)更適合中高級(jí)人才招聘的人才網(wǎng)站，3天內(nèi)就收到了符合條件的應(yīng)聘者簡歷。所以，針對(duì)不同的人才，選擇不同的渠道發(fā)布招聘信息是非常重要的。
《人力資源》：應(yīng)如何利用公司的面試題庫（如果有的話）?利用到何種程度？
符益群：我們服務(wù)過的企業(yè)大多沒有自己的面試題庫。不過，針對(duì)一般性的招聘還是設(shè)計(jì)一些通用的題庫比較好。對(duì)那些專業(yè)性較強(qiáng)的招聘而言，設(shè)計(jì)專業(yè)的面試題庫則是非常必要的，不過專用題庫的利用率可能不是很高，并且題庫的保密和更新也需要很多成本。
在我們的指導(dǎo)下，一家企業(yè)是這樣建立自己的題庫的：首先界限定了企業(yè)對(duì)員工的一些基本的通用要求，如服務(wù)意識(shí)、責(zé)任心等，并針對(duì)每項(xiàng)能力素質(zhì)要求設(shè)計(jì)了五道面試題目；其次，針對(duì)其他一些對(duì)每個(gè)求職者都會(huì)涉及到的問題，如求職動(dòng)機(jī)、離職原因等也設(shè)計(jì)了通用的面試題目；最后，根據(jù)工作需要為不同類型的專業(yè)添加專門的測試題目，從而建立起了專業(yè)的面試題庫，給招聘工作帶來了很大的便利。
劉先明：在考察應(yīng)聘人員的專業(yè)及關(guān)聯(lián)知識(shí)、專業(yè)技能時(shí)，應(yīng)建立并不斷豐富這方面的題庫，并盡可能地充分利用。而在考察應(yīng)聘人員的思想觀念、職業(yè)道德等方面素質(zhì)時(shí)，就不能依賴題庫。
黃岳鈞：招聘過程中，企業(yè)可以采用很多方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，如聊天式訪談、隨機(jī)問答、評(píng)價(jià)中心、情景模擬、角色扮演等，有的企業(yè)在招聘高級(jí)人才時(shí)，甚至采用論文答辯的方式對(duì)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和實(shí)際工作能力及工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行全面考察。無論采取哪種方法，面試人員提問的內(nèi)容和技巧顯得格外重要。從事多年招聘工作的面試人員，對(duì)此都會(huì)有比較深刻的體會(huì)。企業(yè)可以在他們現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各職位的不同職責(zé)和素質(zhì)要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目。這樣，面試人員就可以有針對(duì)性地從應(yīng)聘者身上收集所需信息，迅速有效地作出決策。
謝謝各位！你們的精彩闡述必將對(duì)廣大企業(yè)的人才招聘工作提供幫助！
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