人才招聘報(bào)告

　　在當(dāng)下這個(gè)社會(huì)中，報(bào)告有著舉足輕重的地位，報(bào)告中涉及到專業(yè)性術(shù)語要解釋清楚。寫起報(bào)告來就毫無頭緒？以下是小編收集整理的人才招聘報(bào)告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人才招聘報(bào)告1

　　面對(duì)當(dāng)前我鎮(zhèn)青年學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)，為了切實(shí)地提高我鎮(zhèn)青年就業(yè)能力，幫助想就業(yè)創(chuàng)業(yè)的青年學(xué)生能踏實(shí)走出家門，××鎮(zhèn)政府于7月29日在××步行街舉辦了××鎮(zhèn)企業(yè)人才現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí)一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個(gè)人擁有多大的能力。通過交談，一個(gè)人的內(nèi)在潛力和能量可以表現(xiàn)出來。我鎮(zhèn)日資京瓷光學(xué)有限公司等數(shù)十家知名企業(yè)均參與了本次現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。在各界人士的幫助下，當(dāng)天的招聘現(xiàn)場(chǎng)切實(shí)地為求職者提供了一個(gè)展現(xiàn)自我，鍛煉自我的平臺(tái)。

　　為深入了解本次活動(dòng)在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關(guān)活動(dòng)提供依據(jù)與指導(dǎo)，我中心于招聘會(huì)當(dāng)天對(duì)在場(chǎng)求職者進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查。為了確保調(diào)研所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，我們將本次調(diào)研采用了隨機(jī)抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業(yè)心態(tài)、創(chuàng)業(yè)心態(tài)，以及求職者在求職過程中所面對(duì)的難題等方面展開。

　　根據(jù)回收的127份調(diào)查問卷，我們得出的基本調(diào)研結(jié)果如下：

　　1.求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：

　　39.37的受訪者認(rèn)為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機(jī)會(huì)；33.07的受訪者認(rèn)為是該單位的發(fā)展前景；42.52的受訪者認(rèn)為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)；15.75的受訪者認(rèn)為是工資收入；1.57的人認(rèn)為首要考慮的是該工作是否穩(wěn)定。

　　2.求職者成功就業(yè)的決定因素：

　　59.84的人認(rèn)為是個(gè)人實(shí)力；7.09的人認(rèn)為是家庭關(guān)系；33.07的人認(rèn)為是社會(huì)關(guān)系；1.57的人認(rèn)為是信息渠道。

　　3.求職者認(rèn)為用人單位最重視員工個(gè)性品質(zhì)的方面是：

　　20.47的人認(rèn)為是員工勇于創(chuàng)新的品質(zhì)；25.98的人認(rèn)為是員工誠實(shí)守信的品質(zhì)；27.56的人認(rèn)為是員工的團(tuán)隊(duì)合作精神；62.99的人認(rèn)為是員工的綜合能力，占總?cè)藬?shù)的比重很大；0.79的人認(rèn)為是其他方面。

　　4.求職者于擇業(yè)過程中遇到的主要問題是：

　　36.22的人認(rèn)為是其自身專業(yè)面太窄；34.65的.人認(rèn)為是其缺乏社會(huì)關(guān)系；37.80的人認(rèn)為是信息不足；17.32的人認(rèn)為是因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足；6.30的人認(rèn)為是其自身的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。

　　5.求職時(shí)間：

　　36.22受訪者需要1個(gè)月的時(shí)間；29.13的受訪者需要1-2個(gè)月的時(shí)間；16.54的人表示需要2-3個(gè)月；16.54的人認(rèn)為需要多于3個(gè)月的時(shí)間。

　　6.求職者的創(chuàng)業(yè)心態(tài)：

　　18.11的受訪者表示從未考慮過創(chuàng)業(yè)的問題；48.03的受訪者表示曾經(jīng)考慮；30.71的人認(rèn)為自己對(duì)創(chuàng)業(yè)的程序不大清楚；18.11的人表示對(duì)創(chuàng)業(yè)所需條件不清楚。

　　7.求職者認(rèn)為自己創(chuàng)業(yè)所缺乏的必要條件是：

　　29.13的人認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)信息；55.12的人認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)技能，占總?cè)藬?shù)的一半；10.24的人認(rèn)為最缺乏的是創(chuàng)業(yè)所需的資金；5.51的人認(rèn)為是政府相應(yīng)的扶持政策。

　　8.受訪者的看法：

　　29.13的受訪者認(rèn)為政府舉辦此類現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)幫助求職者就業(yè)的作用非常大；

　　55.12的人認(rèn)為幫助不大；10.24的人認(rèn)為對(duì)廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大；5.51的人認(rèn)為此類招聘會(huì)不能起到什么作用。

　　綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認(rèn)為個(gè)人實(shí)力與自身綜合素質(zhì)是求職過程中的決定因素，這是一個(gè)良好的社會(huì)現(xiàn)象。但對(duì)于創(chuàng)業(yè)問題，通過調(diào)查我們認(rèn)為我鎮(zhèn)求職者普遍創(chuàng)業(yè)意識(shí)較低，創(chuàng)業(yè)技能有待提升。此外，本次現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的成功舉辦，讓即將進(jìn)入社會(huì)的青年學(xué)生對(duì)應(yīng)聘中的各個(gè)細(xì)節(jié)有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；給在校學(xué)生提前感受應(yīng)聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行彌補(bǔ)，從多方面提高自身的素質(zhì)；總的來說獲得了一定的預(yù)期效果，但由于初次舉辦，在場(chǎng)求職者普遍認(rèn)為存在一定不足，日后應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為舉辦下一次更高水平的招聘會(huì)作準(zhǔn)備。

　　面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，更好地幫助我鎮(zhèn)大學(xué)生面向社會(huì)，指導(dǎo)我鎮(zhèn)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，為我鎮(zhèn)大學(xué)生提供就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，將是我中心今后發(fā)展的重要任務(wù)之一。

人才招聘報(bào)告2

　　一、時(shí)間

　　20xx年1月30日（農(nóng)歷20xx年正月初八）-20xx年2月1日（農(nóng)歷20xx年正月初十）

　　二、目的

　　1、本次參加人才市場(chǎng)主要目的在于補(bǔ)充酒店管理公司中高層人員招聘及施工現(xiàn)場(chǎng)人員、電工技術(shù)人員、科室文員等。

　　2、宣傳尚德公寓酒店社會(huì)知名度，告知開業(yè)籌備信息。

　　3、收納基層人員信息，為籌備培訓(xùn)做人員儲(chǔ)備。

　　三、數(shù)據(jù)分析

　　1、本次人才市場(chǎng)招聘共計(jì)23個(gè)崗位，其中管理崗位9個(gè)，辦公室人員（基層管理崗位）6個(gè)，基層崗位8個(gè)。

　　高層中層基層

　　據(jù)以上數(shù)據(jù)圖標(biāo)顯示，崗位總數(shù)高于滕州地區(qū)（每個(gè)單位8—10個(gè)崗位選擇）的平均水平，給滕州市內(nèi)務(wù)工人員更多的選擇機(jī)會(huì)，提供篩選空間。同時(shí)，因籌備期限還有時(shí)日，基層崗位延遲到崗等原因，不能對(duì)個(gè)別崗位招收接納，僅限于招聘廣告的宣傳為主，因此對(duì)于一部分人群是持有觀望態(tài)度，為再次海選招聘打下基礎(chǔ)。

　　2、人才市場(chǎng)宣傳期間共接收應(yīng)征人員現(xiàn)場(chǎng)登記48人，其中高層2人，中層（辦公室人員）20個(gè)，基層人員26個(gè)，其他（未知）崗位2個(gè)。

　　高層中層基層其他崗位由此看出，人才市場(chǎng)為高端技術(shù)人員及高層管理人員的非主要選擇途徑，多以外出務(wù)工基層崗位、體力勞動(dòng)崗位為主要對(duì)象。本酒店管理公司應(yīng)采取多渠道發(fā)展，多渠道散播為手段，如：人才網(wǎng)、論壇、招聘會(huì)等形式以組建優(yōu)秀管理公司團(tuán)隊(duì)，吸引行業(yè)人才為目的`宣傳手段。酒店基層人員可在周邊地區(qū)，人才市場(chǎng)招聘足以滿足營業(yè)需求。

　　3、由于招聘期間寒冷、攤位多，并且公司攤位在勞動(dòng)保障局院內(nèi)，相比室內(nèi)招聘人流量減少60%以上，攤位駐足人數(shù)減少70%以上。由于人流不足，每天上人高峰期不超過3個(gè)小時(shí)，下午幾乎院內(nèi)就沒有攤位光顧了。對(duì)于此種狀態(tài)，每天不低于2名工作人員現(xiàn)場(chǎng)招聘，1名分擔(dān)攤位前介紹講解，另一名則流動(dòng)到大廳及室外人流處發(fā)放傳單，介紹公司項(xiàng)目。雖攤位登記人員有限，但是盡可能的讓求職者看到、了解到倫達(dá)酒店管理公司的招聘，增加了面試人員及崗位選擇。

　　4、電話訪問咨詢?nèi)藛T平均每天十位左右。效果顯著。

　　四、招聘費(fèi)用與效果

　　1、招聘期間所需攤位費(fèi)用為150元/3天，每天至少2人到崗，生活費(fèi)用自理，車輛行駛費(fèi)用自理。其中初八兩人值班，初九一人值班，初十為正常上班。每天平均在人才市場(chǎng)耗時(shí)5個(gè)小時(shí)（以半天記）工資費(fèi)用為175—200左右。

　　2、實(shí)際招聘效果為目標(biāo)完成效果，其目的宣傳按照人才市場(chǎng)人流，看到宣傳的多為求職者，僅為求職、招聘帶來廣告效益，對(duì)于營業(yè)效益可忽略。人才引進(jìn)按照招聘后一個(gè)月為階段，實(shí)際填表量及實(shí)際錄用率為參照標(biāo)準(zhǔn)。

　　五、招聘面試工作開展

　　1、人才市場(chǎng)招聘以接近尾聲，現(xiàn)僅服務(wù)大廳內(nèi)滾動(dòng)播放招聘啟事。

　　2、面試工作現(xiàn)主要有行政部門主導(dǎo)，邱經(jīng)理、趙經(jīng)理（暫時(shí)未到崗）配合，趙頻記錄存檔，分管總經(jīng)理復(fù)試的程序進(jìn)行。

　　六、招聘調(diào)整

　　1、招聘渠道適時(shí)調(diào)整，針對(duì)高管以推薦、開發(fā)為主要導(dǎo)向，對(duì)于中層管理以網(wǎng)絡(luò)為主要渠道，基層崗位以周邊為散播方向。

　　2、招聘費(fèi)用應(yīng)專人專職進(jìn)行，一是方便對(duì)該人員的工作考核，二是避免多人參與造成混亂、預(yù)算超支、效果不達(dá)標(biāo)、責(zé)任人不明確的缺點(diǎn)。

　　3、招聘計(jì)劃申報(bào)審批應(yīng)完善，根據(jù)計(jì)劃和崗位要求、任職資格嚴(yán)格篩選適用人才。

人才招聘報(bào)告3

　　三月八日，山東省農(nóng)林水類就業(yè)市場(chǎng)在我校舉辦。在李成武老師的直接策劃下，文秘教育專業(yè)學(xué)子分組進(jìn)行就業(yè)市場(chǎng)考察。

　　一、考察活動(dòng)的目的與意義

　　1、鍛煉人際溝通能力，信息傳遞能力以及團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)能力。為畢業(yè)生求職增加亮色，積累社會(huì)時(shí)間經(jīng)驗(yàn)。文秘教育專業(yè)十一個(gè)實(shí)踐性，操作性都很強(qiáng)的綜合性專業(yè)。較強(qiáng)的實(shí)踐動(dòng)手能力是文秘學(xué)子在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)取得成功的重要依托。

　　2、了解社會(huì)需求人是秘書職位和稱謂。古語云“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”對(duì)本次就業(yè)市場(chǎng)招聘會(huì)進(jìn)行實(shí)地考察，可以零距離的獲得文秘人才在社會(huì)就業(yè)市場(chǎng)上的需求狀況，以及市場(chǎng)企業(yè)針對(duì)文秘人才所提出的新要求，給自己一個(gè)恰當(dāng)合理的價(jià)值定位，并及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)所反饋的信息進(jìn)行自我糾正與自我完善。

　　3、提高山東農(nóng)業(yè)大學(xué)文秘教育專業(yè)的知名度和美譽(yù)度。通過進(jìn)行招聘會(huì)市場(chǎng)考察，以“小記者”的身份和廣大企業(yè)工作人員進(jìn)行面對(duì)面的交流，并且十分注重向廣大企業(yè)進(jìn)行宣傳文秘教育專業(yè)。文秘學(xué)子憑借自身良好的形象和較高的綜合素質(zhì)給企業(yè)留下深刻的印象。提高文秘教育專業(yè)在社會(huì)上的知名度，這樣就有利于自己將來的就業(yè)，并且為自己將來的就業(yè)做一個(gè)良好的鋪墊。

　　4、考察報(bào)告是作為秘書學(xué)課程的論文成果之一，是寫好畢業(yè)論文的提前演習(xí)。為設(shè)計(jì)秘書專業(yè)人才培養(yǎng)方案，教師教學(xué)，學(xué)生確定目標(biāo)等提供參考。參與招聘會(huì)考察并且嘗試書寫調(diào)查報(bào)告可以培養(yǎng)自己的時(shí)間能力與寫作能力，而且可以豐富自己考察報(bào)告的寫作技巧。

　　二、畢業(yè)市場(chǎng)舉辦情況

　　此次畢業(yè)生招聘市場(chǎng)于三月八日在山東農(nóng)業(yè)大學(xué)南校區(qū)體育場(chǎng)舉辦，招聘市場(chǎng)涉及300余家企業(yè)（大部分為山東省內(nèi)，且多中小型企業(yè)）招聘主要面對(duì)農(nóng)業(yè)，林業(yè)，水利工程等的人才就業(yè)。人才招聘面相對(duì)狹窄。

　　三、調(diào)查情況

　　我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計(jì)調(diào)查問題，預(yù)定調(diào)查時(shí)間，然后于三月八日集體對(duì)招聘企業(yè)的工作人員盡心調(diào)研。調(diào)查情況如下：

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次招聘會(huì)共提供招聘崗位7000多個(gè)，來自全省17個(gè)地市，以及北京、上海、河南、江蘇等省外地區(qū)的350余家用人單位到會(huì)招聘畢業(yè)生，其中，菏澤、壽光、昌邑、泰安等地市的人事局專程帶用人單位組團(tuán)參會(huì)。在這些招聘單位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏澤開發(fā)區(qū)曹州農(nóng)用化學(xué)有限公司，招聘文秘5人；山東勇進(jìn)集團(tuán)有限公司招人事助理、高級(jí)文員各一人；銀河紡織集團(tuán)服飾有限公司招經(jīng)理助理市場(chǎng)主管各一人；泰山染料股份有限公司招會(huì)務(wù)后勤和業(yè)務(wù)經(jīng)理等等。從上述企業(yè)及招聘職務(wù)中，我們可以看出招聘文秘人才的企業(yè)是比較多的，而所需的.秘書類型也是五花八門的。

　　此次調(diào)查中我們主要從以下幾個(gè)方面入手：招聘文秘的數(shù)量、比重和所屬行業(yè)；文秘的類型、數(shù)量、及其待遇；單位對(duì)文秘人才的學(xué)歷、性別、專業(yè)能力職業(yè)資格證書、辦公自動(dòng)化、外語、速記、雙專業(yè)雙學(xué)位的要求及比重：用人單位對(duì)文秘專業(yè)的了解情況。以及是否接受實(shí)習(xí)生等方面進(jìn)行了調(diào)研。在此次調(diào)查中我們看到在來我校招生的380多家企業(yè)共有20多家企業(yè)招收文秘教育專業(yè)的畢業(yè)生，但苦于我校目前尚未有該專業(yè)的畢業(yè)生，所以許多企業(yè)都不是很理想，或者有的就選著比較優(yōu)秀的其他專業(yè)的畢業(yè)生。

　　四、調(diào)查中錯(cuò)在的一些問題

　　調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，文秘一發(fā)生了一種潛在的變化�，F(xiàn)在的文秘已不同于以往的文秘，現(xiàn)在企業(yè)要的是“專業(yè)”的文秘。例如一個(gè)與農(nóng)業(yè)有關(guān)的企業(yè)，它會(huì)招聘懂農(nóng)業(yè)的人，例如農(nóng)學(xué)或種子專業(yè)的人才。而非簡(jiǎn)單的會(huì)寫__，會(huì)管理的人才。

　　也就是說，更注重一個(gè)“專業(yè)”。所以，文秘具有極高的被取代性。所以我們要在以后的學(xué)習(xí)生活中多方面涉及一些東西，防止知識(shí)的單一單調(diào)化尤其要懂得法律方面的知識(shí)，要知法、懂法利用自己的法律知識(shí)為社會(huì)及自己將來所在的單位謀取利益。

　　五、多方查閱

　　從人才招聘市場(chǎng)回來后，我們又查閱了許多相關(guān)的文秘教育方面的文獻(xiàn)資料以及關(guān)于文秘教育的網(wǎng)上的最新動(dòng)態(tài)信息，了解文秘教育的最新發(fā)展方向及需求：為此，我們提前查閱相關(guān)資料對(duì)文秘 類型有了更為深入的了解：文秘按其類別可分為行政事業(yè)單位文明、企業(yè)文秘、董事會(huì)文秘；按級(jí)別則又分為初級(jí)文秘、中級(jí)文秘和高級(jí)文秘。初級(jí)文秘可為公司前臺(tái)接待，電話接線員，部門事務(wù)經(jīng)理等。職能比較單一，技術(shù)含量低，薪金相對(duì)也低。初級(jí)秘書主要存在于一些小企業(yè)中，學(xué)歷一般要求高中或大專以上學(xué)歷。這些人年齡一般不 會(huì)超過25歲。中級(jí)文秘包括部門經(jīng)理文秘，經(jīng)理助理等中層管理者。他們的權(quán)利和責(zé)任相對(duì)大一些，處理各種事務(wù)的能力要求高一些，尤其是對(duì)英語水平、計(jì)算機(jī)水平、管理協(xié)調(diào)能力等的要求更為嚴(yán)格些。因此他 們的薪水自然更高些。這些人的年齡一般在25——30歲左右。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這類文秘的需求量相對(duì)大些。

　　高級(jí)文秘則包括跨國公司首腦文秘、董事會(huì)文秘、總裁文秘等。這些都是處于高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的要職。對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力都要求極高。這些能力都需要幾年甚至幾十年的培養(yǎng)與磨練。對(duì)他們來說秘書已不是簡(jiǎn)單的秘書了。他們的薪水要求自然更高了。不過，在此次這種小型招聘會(huì)上不會(huì)或很少發(fā)現(xiàn)他們的身影。

人才招聘報(bào)告4

　　該報(bào)告收集有效樣本共1034份，1月份完成調(diào)研。這些樣本企業(yè)，按規(guī)模分布，其中150-500人規(guī)模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規(guī)模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規(guī)模的企業(yè)比例為25.4%。

　　按行業(yè)分類，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)、汽車行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)

　　xx年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂企業(yè)招聘指數(shù)xx年、xx年連續(xù)兩年出現(xiàn)下滑，具體表現(xiàn)為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準(zhǔn)度雖然較xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準(zhǔn)度上升的優(yōu)勢(shì)。

　　分析發(fā)現(xiàn)，xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場(chǎng)供求緊張，導(dǎo)致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來了一系列的問題。

　　1）企業(yè)崗位需求快速增長(zhǎng)，勢(shì)必延長(zhǎng)招聘廣告的投放時(shí)長(zhǎng)或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；

　　2）受近年來“用工荒”的影響，xx年一線工人招聘完成率與xx年相比，下滑幅度明顯高出其他層級(jí)；

　　3）面對(duì)著迫切的崗位需求和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)，企業(yè)HR在實(shí)際招聘過程中，不得不對(duì)人員招聘要求或選拔標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)放寬或放松，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；

　　4）在崗位需求快速增長(zhǎng)，職能類型更加多樣化的形勢(shì)下，勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)增加招聘渠道，擴(kuò)大招聘渠道的覆蓋，因此導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。

　　人均招聘成本分析

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：人均招聘成本持續(xù)上漲，同比平均漲幅高達(dá)11.6%。

　　xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較xx年同比增長(zhǎng)11.7%，而xx年同比增長(zhǎng)幅度僅為8.4%。分析認(rèn)為，造成xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)――崗位需求增多，企業(yè)勢(shì)必延長(zhǎng)招聘廣告的投放時(shí)長(zhǎng)或者增加豐富招聘渠道。

　　一線工人招聘完成率解析

　　xx年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢(shì)，因此各規(guī)模企業(yè)一線工人招聘完成率均較xx年有明顯下滑；其中500人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對(duì)最低，而50-150人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對(duì)較好。

　　分析認(rèn)為，500人規(guī)模企業(yè)的招聘完成率相對(duì)最低，主要與其招聘數(shù)量較多有關(guān)――在“用工荒”的形勢(shì)下，需求數(shù)量越多，招聘難度也隨之增大。

　　招聘精準(zhǔn)度分析：試用期離職率

　　各規(guī)模企業(yè)試用期離職率的數(shù)據(jù)則顯示，xx年該指標(biāo)較xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發(fā)現(xiàn)，該指標(biāo)的回落在一定程度上，并非完全因?yàn)槿藣徠ヅ涠鹊玫教嵘�，而是因�(yàn)閸徫恍枨笃惹�，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。

　　需要HR注意的是，在當(dāng)前招聘難的形勢(shì)下，平衡好數(shù)量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復(fù)招聘帶來種種問題。

　　招聘周期數(shù)據(jù)解析

　　關(guān)鍵詞：各層級(jí)員工招聘周期不同程度延長(zhǎng)

　　分析認(rèn)為，造成招聘周期延長(zhǎng)的主要原因有以下兩條：

　　1）企業(yè)需求量快速增長(zhǎng)，增導(dǎo)致招聘難度增大；

　　2）用工成本壓力持續(xù)增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對(duì)人選更為謹(jǐn)慎；

　　招聘舉措分析

　　關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當(dāng)前提升招聘效果當(dāng)務(wù)之急

　　本次調(diào)研還對(duì)招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的.企業(yè)對(duì)招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門參與，達(dá)到76.3%；另外兩項(xiàng)使用比例較高的舉措分別是細(xì)化需求標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)使用，其比例分別為61.3%和55.6%。

　　500人以上規(guī)模企業(yè)招聘舉措分析

　　分析500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘舉措：該規(guī)模企業(yè)不僅在招聘體系建設(shè)上較為完善，招聘行為也較為規(guī)范，例如幾乎都建立了詳細(xì)的崗位說明，相當(dāng)一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規(guī)范化、體系化的同時(shí)，還體現(xiàn)出了靈活性――由于該規(guī)模企業(yè)的職能部門和招聘職位數(shù)量較多，HR很難全面了解各部門的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當(dāng)一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類對(duì)接，來保障招聘效果。

　　對(duì)比分析員工來源比例和成本分布狀況，由于500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘數(shù)量相對(duì)較大，因此決定了依靠傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)完成招聘的比例較高；

　　xx年企業(yè)招聘的SWOT分析

　　這幾點(diǎn)提的還是很不錯(cuò)的，比如說談到的HR要借助數(shù)據(jù)的力量，最近我們也在細(xì)化招聘工作，每周更新招聘報(bào)表，從合格簡(jiǎn)歷數(shù)、簡(jiǎn)歷來源、招聘周期倒計(jì)時(shí)等方面，每周檢討，借助數(shù)據(jù)的積累形成經(jīng)驗(yàn)，更準(zhǔn)更有效的找到企業(yè)所需的人才。

人才招聘報(bào)告5

　　1、求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：39.37%的受訪者認(rèn)為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機(jī)會(huì);33.07%的受訪者認(rèn)為是該單位的發(fā)展前景;42.52%的受訪者認(rèn)為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì);15.75%的受訪者認(rèn)為是工資收入;1.57%的人認(rèn)為首要考慮的是該工作是否穩(wěn)定。

　　2、求職者成功就業(yè)的決定因素：59.84%的人認(rèn)為是個(gè)人實(shí)力;7.09%的人認(rèn)為是家庭關(guān)系;33.07%的人認(rèn)為是社會(huì)關(guān)系;1.57%的人認(rèn)為是信息渠道。

　　3、求職者認(rèn)為用人單位最重視員工個(gè)性品質(zhì)的方面是：20.47%的人認(rèn)為是員工勇于創(chuàng)新的品質(zhì);25.98%的人認(rèn)為是員工誠實(shí)守信的品質(zhì);27.56%的人認(rèn)為是員工的團(tuán)隊(duì)合作精神;62.99%的人認(rèn)為是員工的綜合能力，占總?cè)藬?shù)的比重很大;0.79%的人認(rèn)為是其他方面。

　　4、求職者于擇業(yè)過程中遇到的主要問題是：36.22%的人認(rèn)為是其自身專業(yè)面太窄;34.65%的人認(rèn)為是其缺乏社會(huì)關(guān)系;37.80%的人認(rèn)為是信息不足;17.32%的人認(rèn)為是因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足;6.30%的人認(rèn)為是其自身的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。

　　5、求職時(shí)間：36.22%受訪者需要1個(gè)月的時(shí)間;29.13%的受訪者需要1-2個(gè)月的時(shí)間;16.54%的人表示需要2-3個(gè)月;16.54%的人認(rèn)為需要多于3個(gè)月的時(shí)間。

　　6、求職者的創(chuàng)業(yè)心態(tài)：18.11%的受訪者表示從未考慮過創(chuàng)業(yè)的問題;48.03%的受訪者表示曾經(jīng)考慮;30.71%的人認(rèn)為自己對(duì)創(chuàng)業(yè)的`程序不大清楚;18.11%的人表示對(duì)創(chuàng)業(yè)所需條件不清楚。

　　7、求職者認(rèn)為自己創(chuàng)業(yè)所缺乏的必要條件是：29.13%的人認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)信息;55.12%的人認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)技能，占總?cè)藬?shù)的一半;10.24%的人認(rèn)為最缺乏的是創(chuàng)業(yè)所需的資金;5.51%的人認(rèn)為是政府相應(yīng)的扶持政策。

　　8、受訪者的看法：29.13%的受訪者認(rèn)為政府舉辦此類現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)幫助求職者就業(yè)的作用非常大;55.12%的人認(rèn)為幫助不大;10.24%的人認(rèn)為對(duì)廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大;5.51%的人認(rèn)為此類招聘會(huì)不能起到什么作用。

　　綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認(rèn)為個(gè)人實(shí)力與自身綜合素質(zhì)是求職過程中的決定因素，這是一個(gè)良好的社會(huì)現(xiàn)象。但對(duì)于創(chuàng)業(yè)問題，通過調(diào)查我們認(rèn)為我鎮(zhèn)求職者普遍創(chuàng)業(yè)意識(shí)較低，創(chuàng)業(yè)技能有待提升。此外，本次現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的成功舉辦，讓即將進(jìn)入社會(huì)的青年學(xué)生對(duì)應(yīng)聘中的各個(gè)細(xì)節(jié)有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);給在校學(xué)生提前感受應(yīng)聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行彌補(bǔ)，從多方面提高自身的素質(zhì);總的來說獲得了一定的預(yù)期效果，但由于初次舉辦，在場(chǎng)求職者普遍認(rèn)為存在一定不足，日后應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為舉辦下一次更高水平的招聘會(huì)作準(zhǔn)備。

　　面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，更好地幫助我鎮(zhèn)大學(xué)生面向社會(huì)，指導(dǎo)我鎮(zhèn)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，為我鎮(zhèn)大學(xué)生提供就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，將是我中心今后發(fā)展的重要任務(wù)之一。

人才招聘報(bào)告6

　　一、導(dǎo)語

　　在企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)性的工作就是企業(yè)人才的招聘與選拔，在當(dāng)代先進(jìn)發(fā)達(dá)國家特別是歐美國家的企業(yè)界，招聘早已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，一種分析思考性的現(xiàn)代化招聘模式已經(jīng)形成。招聘活動(dòng)是企業(yè)組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務(wù)過目的就是要尋找具有一定的綜合素質(zhì)、有從事此工作的意愿，能夠相對(duì)長(zhǎng)久和穩(wěn)定地工作的人員。同時(shí)，在人力資源招聘與選拔活動(dòng)過程當(dāng)中，人才測(cè)評(píng)作為招聘過程中重要的一環(huán)其重要性日益突顯。人人才測(cè)評(píng)不僅可以幫助企業(yè)組織了解招聘對(duì)象，還可以讓招聘者加深對(duì)自己的了解，他為企業(yè)科學(xué)客觀的招聘人才提供了有效的依據(jù)，其早已是現(xiàn)代人才招聘與選拔工作中一項(xiàng)必不可少的工具。

　　二、調(diào)查公司簡(jiǎn)介

　　我選擇的是一家通信行業(yè)公司－日海通信服務(wù)有限公司，類型為其它有限責(zé)任公司，成立于__年12月18日，甲級(jí)資質(zhì)，注冊(cè)資金3、8億元，主營項(xiàng)目為電信、廣播電視和衛(wèi)星傳輸服務(wù)。__年銷售收入6000萬元，隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級(jí)在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。

　　三、公司的組織結(jié)構(gòu)及招聘現(xiàn)狀

　　公司組織機(jī)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，并沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設(shè)在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負(fù)責(zé)人員招聘工作，并向領(lǐng)導(dǎo)綜合管理部的公司副總經(jīng)理報(bào)告。普通員工的聘用由該事業(yè)部副總經(jīng)理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經(jīng)理決定。

　　每年4月，公司組織專門會(huì)議研究當(dāng)年公司員工招聘工作，由于日海通信服務(wù)有限公司主要與中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)投標(biāo)工作，待結(jié)果一出，公司會(huì)根據(jù)各個(gè)地市的中標(biāo)情況進(jìn)行人力安排及調(diào)整。

　　公司的招聘方法主要為普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。

　　普通員工和少數(shù)現(xiàn)場(chǎng)中層管理者的招聘采取筆試、面試的方法，由于普通員工大都分配到各區(qū)域的施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)管理，所以除了面試對(duì)應(yīng)聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，檢驗(yàn)應(yīng)聘者的實(shí)操能力和突發(fā)情況處置能力。而多數(shù)中層及高層管理者的招聘則根據(jù)其管理職能和參加大型公司相關(guān)管理工作的工作年限來決定是否錄用。有時(shí)也會(huì)采取一定的措施，調(diào)查相關(guān)錄用的人背景，核查其真實(shí)性、可靠性。

　　__年度員工招聘途徑主要是在招聘發(fā)布廣告和經(jīng)公司老員工介紹。據(jù)調(diào)查，通過招聘發(fā)布廣告招聘的為中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司為期超過5年以上的管理工作經(jīng)驗(yàn)，普通員工要求具有一定的相關(guān)專業(yè)知識(shí)及兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)。

　　根據(jù)調(diào)查，日海通信服務(wù)有限公司在中國多個(gè)地級(jí)市均設(shè)有辦事處，__年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區(qū)的25％。據(jù)了解，住家和工作地不在同一省份和地區(qū)的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區(qū)的員工全部是普通員工。由于日海通信工程有限公司每年都會(huì)根據(jù)市場(chǎng)業(yè)務(wù)情況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會(huì)從公司總部挑選相對(duì)有能力的老員工擔(dān)任，從當(dāng)?shù)卣衅钙胀ü芾碚�，組成一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)。

　　四、公司人才招聘存在的問題

　　1、公開原則

　　公開原則是招聘的首要原則，堅(jiān)持公開原則是企業(yè)招聘到合適優(yōu)秀人才的.前提，良好企業(yè)形象的關(guān)鍵。實(shí)行公開原則可以通過幾個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)：招聘信息和方法公開、程序公開、招聘題目和內(nèi)容公平。而日海通信工程有限公司，大多數(shù)是依靠個(gè)人關(guān)系招聘進(jìn)公司的，忽視公開、公正的原則。

　　2、才能匹配原則

　　招聘準(zhǔn)備工作中的工作分析是對(duì)空缺崗位的工作性質(zhì)作出詳細(xì)的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時(shí)，根據(jù)工作來選擇與其相匹配的人才。實(shí)際上，每個(gè)人都有不同的才能和特長(zhǎng)，非常難用主觀標(biāo)準(zhǔn)劃分出層

　　次，再加上人才到底能發(fā)揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關(guān)，此時(shí)一定要注意貫徹才能匹配原則，根據(jù)工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行考察和選擇，綜合評(píng)判應(yīng)聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務(wù)程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經(jīng)理的親信擔(dān)任，完全沒有考慮個(gè)人才能是否合適。

　　3、效率優(yōu)先原則

　　效率優(yōu)先原則體現(xiàn)在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來獲得滿意的結(jié)果。提高效率是一個(gè)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，它需要將人力資源規(guī)劃、招聘準(zhǔn)備、招聘過程以及招聘評(píng)估等各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)起來，通過整個(gè)招聘體系的科學(xué)化來保證招聘的效率。日海通信服務(wù)有限公司的招聘通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的招聘準(zhǔn)備工作。

　　4、系統(tǒng)性原則

　　招聘是一個(gè)系統(tǒng)性工作，它包含諸多環(huán)節(jié)，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都與其他人力資源管理工作有著各種聯(lián)系和關(guān)系，產(chǎn)生相互作用、相互影響的效果。如果各環(huán)節(jié)之間不能協(xié)同配合，進(jìn)行有機(jī)的銜接，就會(huì)出現(xiàn)選錯(cuò)人和用錯(cuò)人的問題。因此，招聘時(shí)要秉承系統(tǒng)性原則，以協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)，提高效率。而日海通信服務(wù)有限公司個(gè)人之間的協(xié)調(diào)配合都存在差異，層次不齊。

　　五、對(duì)日海通信服務(wù)有限公司人才招聘的建議

　　1、從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮，要進(jìn)一步加大畢業(yè)生及現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和使用，加強(qiáng)內(nèi)部造血功能，轉(zhuǎn)變“要成手、吃現(xiàn)成飯”的觀念，注重內(nèi)部培養(yǎng)選拔，強(qiáng)化基層單位自身對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)意識(shí)，這也將是公司需要堅(jiān)持的一項(xiàng)長(zhǎng)期性人才戰(zhàn)略。

　　2、適當(dāng)調(diào)整工程技術(shù)序列的薪酬區(qū)間，結(jié)合市場(chǎng)價(jià)位，科學(xué)設(shè)定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3、對(duì)緊缺崗位的專業(yè)人員招聘可給予報(bào)銷面試路費(fèi)的政策，從而進(jìn)一步擴(kuò)大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。

　　4、加強(qiáng)橫向溝通聯(lián)系，加大同同行業(yè)礦山的交流力度，更好地了解同行業(yè)礦山的各類有效信息，從而有針對(duì)性地推進(jìn)薪酬、招聘工作的完善和改進(jìn)。同時(shí)還要主動(dòng)出擊，廣泛聯(lián)絡(luò)，加大專業(yè)人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。

　　5、對(duì)緊缺崗位專業(yè)技術(shù)人員的錄用，可適當(dāng)放寬年齡限制，采取外聘專家，協(xié)議工資的方式，重點(diǎn)解決個(gè)別緊缺專業(yè)需求；并選配畢業(yè)生協(xié)助工作，這既可以解決部分崗位的現(xiàn)實(shí)需求，又可以培養(yǎng)和鍛煉畢業(yè)生，進(jìn)而有序銜接各專業(yè)崗位的技術(shù)力量接續(xù)。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業(yè)人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會(huì)對(duì)人才的引進(jìn)造成一定影響，另一個(gè)考慮是，退休、退養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)來自國有企事業(yè)單位，專業(yè)基礎(chǔ)更為扎實(shí)，對(duì)所帶畢業(yè)生的培養(yǎng)也會(huì)更系統(tǒng)）。

　　6、公司人才吸引靠工作機(jī)會(huì)和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業(yè)文化建設(shè)，建立人性化管理理念，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感，對(duì)今后的員工隊(duì)伍建設(shè)和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個(gè)招聘案例當(dāng)中，咱們獵挖的幾個(gè)候選人都是因所在企業(yè)感情因素最終未能入職。咱們何時(shí)能做到這一點(diǎn)，用人缺口不會(huì)如此大。

　　7、如何發(fā)揮好現(xiàn)有人員的專業(yè)能力，也是目前公司面臨的一個(gè)重要課題，一是要加大績(jī)效考核力度，二是要強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，積極開展崗位競(jìng)聘等項(xiàng)工作，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)員工工作潛能，提高員工工作熱情。

　　六、結(jié)論

　　人力資源規(guī)劃或成人力資源計(jì)劃，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的發(fā)現(xiàn)目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時(shí)間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施具有舉足輕重的作用，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。

　　人員招聘計(jì)劃的主要功能是：通過科學(xué)招聘確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，保證公司在需要的時(shí)候與崗位能夠及時(shí)充分的獲得所需要的有用人才。有利于企業(yè)合理制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，有助于更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動(dòng)的系統(tǒng)化和有序化，避免人員招聘和管理過程中的隨意性和混亂。有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的士氣。

　　總之，人力資源招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于日海通信服務(wù)有限公司這種上市公司更是如此。把適當(dāng)?shù)娜瞬艖?yīng)用到適當(dāng)?shù)奈恢�，加以培�?xùn)開發(fā)，勢(shì)必為企業(yè)樹立良好的工作氛圍，更加大企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展壯大是一有力的保障。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才是人力資源管理部門終身的使命。

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