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企業(yè)人才招聘策略
公司應(yīng)十分重視人才對于企業(yè)發(fā)展的作用，在人員招聘方面，更是嚴把甄選關(guān)，從面試入手，通過七道人性化的選拔，甄選適合的人才。小編下面為大家整理關(guān)于企業(yè)人才招聘策略的文章，歡迎閱讀參考。
企業(yè)人才招聘策略
一、通過事業(yè)說明會，讓候選人了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
和一般的公司在篩選簡歷后直接進行面試的方式不同，我們選擇先通過事業(yè)說明會，讓候選人充分了解保險業(yè)在國內(nèi)外發(fā)展的現(xiàn)狀，公司的文化、價值觀，未來的職涯發(fā)展道路和薪酬體系等。這種邀請候選人參加說明會而不立即進入面試的方式，一方面使候選人感受到對其充分的尊重，另一方面也能篩選掉盲目應(yīng)聘者，以減少彼此因需求不匹配而耗費的時間和精力。
二、憑借性格測評工具，增進對候選人職業(yè)傾向的了解。
候選人在對公司進行全面的了解后，會通過測評軟件做一個專業(yè)的性格測試，從而有助于幫助我們評估候選人是否適合在本公司發(fā)展做出初步的判斷，同時也會為候選人的未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提出建議。
三、通過多維度的能力考查，綜合考量候選人。
由公司中層經(jīng)理和基層經(jīng)理針對測試結(jié)果，綜合候選人的學(xué)習(xí)能力、團隊合作能力和統(tǒng)籌能力等進行多維度的考察，以便更好地站在候選人的立場，綜合判斷其是否適合在本公司發(fā)展。
四、結(jié)合情況調(diào)查，幫助候選人擇業(yè)。
我們把這個環(huán)節(jié)形象地比喻成“談戀愛”。從了解熟悉候選人的親朋好友入手，邀請與其熟悉的人，特別是其配偶到公司做一個小型的市場調(diào)查。這項調(diào)查，一方面，可以考察候選人的學(xué)習(xí)能力、交流能力、在朋友中的影響力等等;另一方面，也利于讓其信任的人協(xié)助其做出擇業(yè)選擇的判斷。通過這一環(huán)節(jié)，使一部分與公司崗位要求不匹配的候選人被淘汰。
五、抓住重點，突擊考察候選人加盟的決心。
由公司的中高層經(jīng)理與候選人進行一對一面談，主要針對候選人在之前的面試流程中出現(xiàn)的問題進行重點提問，同時考察候選人的決心、信心及準備狀態(tài)。通過這一環(huán)節(jié)，不僅進一步增強選人的針對性，也有利于候選人思考自己是否真的適合這個行業(yè)。
六、通過簽訂代理合同進一步考察。
通知候選人錄取結(jié)果，并在完成相關(guān)手續(xù)的同時，通過與候選人聊些關(guān)于未來人生規(guī)劃、家庭責(zé)任等輕松話題，觀察候選人放松后流露出的真實狀態(tài)。候選人往往通過了前幾關(guān)嚴格的考察，在此環(huán)節(jié)比較放松，容易“真情流露”，也不乏有候選人在這個環(huán)節(jié)落馬。
七、通過專業(yè)資格考試是做好服務(wù)的前提。
金融行業(yè)要求行業(yè)人員具有較強的學(xué)習(xí)力，才可能為客戶做好服務(wù)。因此要在一周左右的時間里自學(xué)枯燥無味的專業(yè)理論，并參加全國統(tǒng)一考試，20天左右后收到考試合格的通知時方可正式簽約入職。
整套面試流程由群體進行決策，層層遞進、相互配合，同時也是雙向選擇的過程。在面試這一階段看似“啰嗦麻煩”的環(huán)節(jié)，并且會增加一定的投入成本及精力，但這樣做的收益是員工入職后的問題就相對少很多。我們則在預(yù)防管理上做足了功課，避免了高離職率等增加的人員重置成本。十多年過去了，這種穩(wěn)扎穩(wěn)打、循序漸進的做事風(fēng)格，正直誠信的價值觀，使公司建立起真正的保險理念，同時為我國的保險行業(yè)培養(yǎng)和沉淀了大批人才。
企業(yè)招聘人才的三個奇招
1 從實際出發(fā)將基層人員招在實處
案例：凌舞山莊作為中船重工旗下的一家新建成的針對中高端會議接待和面向周邊旅游市場的服務(wù)性酒店，地處長安區(qū)引鎮(zhèn),距市區(qū)40多公里，因其地理位置的限定和資金條件的限定，在一年的試運營中有很多外招基層服務(wù)人員以及大堂領(lǐng)班等工作人員不斷流失，而造成這一現(xiàn)象的主要原因在于許多工作人員家住西安市區(qū)，而酒店并不具備每日送工回家的條件，以及地理位置的偏僻縮小了工作人員的業(yè)余生活樂趣，導(dǎo)致了人員流失還在不斷深化。
解決方案：針對這一特點，酒店內(nèi)部調(diào)整用人政策，基層招聘將目光鎖定在周邊的自然村落，將適齡的用工人員根據(jù)酒店需求進行專業(yè)的培訓(xùn)，打造全面性的服務(wù)人員。
這一用人機制的轉(zhuǎn)變，一是避免了職工在環(huán)境條件上的不適應(yīng)，減小離職率；二是從基層培養(yǎng)抓起，根據(jù)所需培養(yǎng)出適合酒店的基層、中層等干部，讓職工更具有歸屬感和對企業(yè)的忠誠度，以此削弱行業(yè)內(nèi)部的跳槽幾率。
2 職位填補從社會轉(zhuǎn)移致校園
案例：近年來因為酒店行業(yè)的不斷發(fā)展，不少五星級酒店都打出了商務(wù)旅館品牌，讓那些大規(guī)模的酒店企業(yè)成為了具有多種型態(tài)的商務(wù)型酒店，因此這類酒店的規(guī)模就決定了服務(wù)人員在數(shù)量和質(zhì)量上的雙面需求，而從業(yè)內(nèi)的現(xiàn)實情況來看，基層服務(wù)人員的用人缺口和職業(yè)素養(yǎng)等多方面的情況仍是難以滿足龐大的需求。
解決方案：根據(jù)用人數(shù)量和星級標準的服務(wù)質(zhì)量要求，酒店采取了招納學(xué)校實習(xí)生的用工方針，從西安各大高校、�？茖W(xué)校的專業(yè)生進行工作培養(yǎng)。
一般情況下酒店與學(xué)校實習(xí)生都是簽訂了半年至一年不等的實習(xí)合同，這樣一來，一是在用人數(shù)量上得到滿足，填補了基層服務(wù)人員的用人缺口，二是從專業(yè)的素養(yǎng)上考慮，雖說沒有經(jīng)過實踐的畢業(yè)生們在工作的熟練度上有所欠缺，但是他們的服務(wù)素養(yǎng)因為經(jīng)過了長期較為專業(yè)的理論培訓(xùn)，所以更容易滿足服務(wù)要求，專業(yè)的知識的儲備、在工作能力中的溝通及協(xié)作上的變通性，都促進了工作的開展，這樣的用人機制一方面減小了企業(yè)用人經(jīng)濟成本，另一方面省去了過多的培訓(xùn)精力，達到了一種雙贏互通的良好局面。
3 用人守才從企業(yè)內(nèi)部抓起
案例：近年來快捷酒店進入快速發(fā)展的時期，像七天、如家、漢庭都已成為這類商務(wù)酒店的佼佼者，可也正因他們的快速發(fā)展，各地連鎖店面的開設(shè)也在逐年增多，那么這類不斷開起的新酒店如何能找到合適的員工，在這行業(yè)跳槽尤為突出的環(huán)境下守護住所需的人員不被勁敵所挖走，使得企業(yè)培養(yǎng)出的人才不再流失，有效降低資源成本就成為了酒店業(yè)內(nèi)的頭號難題。
解決方案：企業(yè)進行干部儲蓄培養(yǎng)，從員工入職開始制定輪崗計劃，使每個員工都可以在最大程度上激發(fā)工作熱情。這樣的做法一是使企業(yè)員工可以從不同的崗位中熟悉企業(yè)文化，加強企業(yè)和員工之間的親密度，從細節(jié)出發(fā)讓員工自己確定出自己的職業(yè)目標，二是通過在企業(yè)內(nèi)部進行干部培養(yǎng)可以有效減小企業(yè)資源成本，從底層培養(yǎng)出的干部更能夠了解企業(yè)運作中的每個環(huán)節(jié)的細微之處，并且經(jīng)過長期的培養(yǎng)，使員工對于企業(yè)就更具有責(zé)任感和忠誠度。
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