引導(dǎo)語：國有企業(yè)要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀能動(dòng)性不足的問題，應(yīng)該做的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)規(guī)劃管理機(jī)制，以提升員工敬業(yè)度，我們通過下文了解建立員工職業(yè)規(guī)劃機(jī)制的必要性是什么?
建立和完善清晰的員工職業(yè)規(guī)劃機(jī)制，是提高國企員工敬業(yè)度的低成本、高效率的杠桿。
系統(tǒng)方案
員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展機(jī)制是實(shí)現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個(gè)很好的系統(tǒng)性方法，能夠?qū)⒋蛟旃椭髌放啤T工價(jià)值主張(evp)、有效傳播獎(jiǎng)酬概念以及完善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)力等都整合進(jìn)去。
員工職業(yè)規(guī)劃機(jī)制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，整合了企業(yè)和員工的感受。
作為以盈利為目的的企業(yè)，國企當(dāng)然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個(gè)社會人，所想的是我在這個(gè)企業(yè)中是否每天都充滿希望?我的薪酬是否每年都有一些提升?我的價(jià)值是不是能被更多的人認(rèn)同?這就形成了企業(yè)與員工的博弈。
在職業(yè)規(guī)劃地圖上，企業(yè)對于人才的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量規(guī)劃是明確的，從而可以實(shí)現(xiàn)對人力成本的有效控制，也可以建立人才庫，便于應(yīng)對人才缺口;對于員工而言，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道，從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用。
第二，可以實(shí)現(xiàn)人力資源體系的對接和溝通。
首先，在績效管理方面，與員工溝通績效表現(xiàn)是比較困難的，但如果有一個(gè)職業(yè)規(guī)劃作為溝通的切入點(diǎn)，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件，對于傳統(tǒng)的國企也就實(shí)現(xiàn)了從員工被動(dòng)地接受組織安排到發(fā)揮主觀能動(dòng)性的轉(zhuǎn)變。
其次，通過與薪酬體系的對接，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實(shí)現(xiàn)，企業(yè)也可以對薪酬成本進(jìn)行管控。
另外，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規(guī)定，可以很好地將領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等融合進(jìn)去。
第三，與evp整合打造雇主品牌。
員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制作為一個(gè)公開、公平、公正的工具，企業(yè)可以利用其與員工進(jìn)行溝通，不管是薪酬、晉升機(jī)會還是培訓(xùn)發(fā)展，都可以開誠布公地討論。有些企業(yè)雖然在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面做了很多的功課，但是由于沒有一個(gè)整合的方法，evp的概念就難以明確傳達(dá)出來，也影響了對員工的激勵(lì)程度。
平臺開發(fā)
那么職業(yè)規(guī)劃要如何應(yīng)用呢?
用時(shí)下流行的iphone應(yīng)用平臺來比喻，員工職業(yè)規(guī)劃就是一個(gè)開放的ios系統(tǒng)。企業(yè)開發(fā)好這個(gè)操作系統(tǒng)平臺以后，可以再繼續(xù)開發(fā)各種應(yīng)用軟件，實(shí)現(xiàn)各部門的共享。這些應(yīng)用軟件就是薪酬體系、績效體系、任職資格體系、繼任計(jì)劃等。
這樣的一個(gè)開放平臺可以達(dá)到良好的用戶體驗(yàn)，因?yàn)橐粋�(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，發(fā)現(xiàn)原來企業(yè)中有這么多的通道，如管理通道、專業(yè)通道、支持通道等，不同的通道有不同的發(fā)展方式。
就像打游戲一樣，進(jìn)到不同的領(lǐng)域完成一定的任務(wù)就可以升級，員工的敬業(yè)度也伴隨著良好的體驗(yàn)而提升。企業(yè)的人力資源管理者只需要管理好這個(gè)平臺即可，做好平臺的規(guī)劃，告訴大家有什么通道，每個(gè)通道里面不同的層級人員配比，然后員工便可依靠企業(yè)提供的資源和機(jī)會，結(jié)合自己意愿，實(shí)現(xiàn)在職業(yè)生涯上的發(fā)展。
職業(yè)規(guī)劃在提高員工敬業(yè)度的實(shí)踐中有很好的應(yīng)用效果。例如，x集團(tuán)是一家有5年歷史的老國企，經(jīng)過體制改革轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，制定了全產(chǎn)業(yè)鏈的戰(zhàn)略。但由于人員觀念固化，懂市場的經(jīng)營管理人才缺乏，吸引和保留外部優(yōu)秀人才的機(jī)制又尚未建立，導(dǎo)致企業(yè)的人才隊(duì)伍難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。
通過對x集團(tuán)進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源診斷，我們發(fā)現(xiàn)x集團(tuán)原有的職位體系存在以下問題。
第一，職業(yè)通道概念缺失，以行政層級代替職業(yè)發(fā)展通道。x集團(tuán)過去的職位體系帶有事業(yè)單位的色彩，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業(yè)發(fā)展的唯一途徑，導(dǎo)致專業(yè)人員無心從事專業(yè)工作，并且在轉(zhuǎn)制過程中，由于人力資源制度的改革相對滯后，致使許多優(yōu)秀的專業(yè)人才外流，給集團(tuán)的發(fā)展造成很大的影響。
第二，任職條件模糊，人才選拔、晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確。x集團(tuán)對于每個(gè)崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規(guī)范，因此在人員晉升時(shí)，更多依賴于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人好惡，容易滋生任人唯親、關(guān)系導(dǎo)向的不良企業(yè)氛圍，員工的工作積極性也因此受到影響。
第三，沒有員工職業(yè)規(guī)劃，呈現(xiàn)機(jī)會型的人才流動(dòng)。崗位輪換和人才交流是培養(yǎng)員工的一種重要方式，也是激勵(lì)員工的有效手段，但是由于缺少職業(yè)規(guī)劃，x集團(tuán)不管是縱向還是橫向的人才流動(dòng)都極為缺乏，人才流動(dòng)僅僅作為出現(xiàn)人才缺口時(shí)的一個(gè)應(yīng)急措施。
診斷之后，我們對于x集團(tuán)的職位設(shè)置、職級體系和職業(yè)生涯通道進(jìn)行了整體的設(shè)計(jì)。新的職業(yè)生涯體系支持專業(yè)通道和管理通道雙軌制的發(fā)展，讓員工看到了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，也找到了在x集團(tuán)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
通過職級與薪酬的連接，讓員工感受到能力的提升可以最終體現(xiàn)在薪酬回報(bào)上，更加激勵(lì)了專業(yè)人員專注于自我能力的發(fā)展。通過職位體系變革，x集團(tuán)原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變，員工的工作熱情有了提升，企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)、研討逐漸增多，新員工主動(dòng)要求到基層輪崗以了解子公司的業(yè)務(wù)。
通過采用職業(yè)規(guī)劃的理念設(shè)計(jì)整合后，新公司的職級架構(gòu)更為合理，推行人才分類、寬幅發(fā)展的理念。
首先，建立了管理序列和專業(yè)序列兩大職業(yè)發(fā)展通道，新體系下資深專業(yè)人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇，這樣使受到組織架構(gòu)合并影響的管理人員通過走專業(yè)通道，也可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。
其次，根據(jù)新公司的業(yè)務(wù)發(fā)展要求和文化導(dǎo)向，拓展了專業(yè)序列涵蓋的人員范圍和個(gè)人發(fā)展的層級，一方面識別出了對新公司核心競爭力提升最重要的專業(yè)類人員，如產(chǎn)品設(shè)計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)管理等，單獨(dú)設(shè)置管理體系，重點(diǎn)發(fā)展，另一方面也為其他一般員工建立適度的發(fā)展通道，拓寬了全體員工的職業(yè)發(fā)展空間。
最后，將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中，并通過管理層和員工層的宣導(dǎo)，最大程度地將職業(yè)規(guī)劃的核心理念灌輸給員工，降低了合并對員工隊(duì)伍穩(wěn)定性帶來的負(fù)面影響。
延伸閱讀：
臨近年關(guān)做好規(guī)劃，趕走“年底焦慮”
臨近年末，年終獎(jiǎng)也成了職場人士最關(guān)注的話題，然而在這個(gè)時(shí)候，也有好多職場人就為了這個(gè)年終獎(jiǎng)而牽絆著、苦惱著，想跳糟又遲遲不舍得跳，更有好多職場人因?yàn)槁殬I(yè)方向不明確，不敢貿(mào)然動(dòng)，而且臨近過年，工作也不一定好找，就這樣一托再托就是好多年，最后還是隨著年齡的上升，自己的發(fā)展空間和競爭力越來越小。獨(dú)之秀職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)構(gòu)針對多年來的案例經(jīng)驗(yàn)提示求職者：這段時(shí)間雖崗位少，但不少企業(yè)也會在這段時(shí)間為來年做人才儲備，從崗位含金量和求職競爭上來看往往比年初上來求職有利，所以現(xiàn)在也正是跳槽準(zhǔn)備和預(yù)熱的好時(shí)機(jī)，一能提高自己的求職經(jīng)驗(yàn)，為來年求職做鋪墊，其次也能使自己多抓住一些機(jī)會。
崗位和薪水都不錯(cuò) 但是已經(jīng)沒有發(fā)展 是該跳槽還是臥槽
趙先生今年32歲，在七年前他來到了杭州職場開始打拼，雖然通過自己的努力目前已經(jīng)在杭州有房、有車、成了家，但是他現(xiàn)在還是每天愁眉苦臉的。趙先生學(xué)的是生產(chǎn)制造專業(yè)，剛到杭州的趙先生通過朋友的幫忙，順利的進(jìn)入在杭州一家大型的民營企業(yè)做采購工作，后來通過自己的努力他從一名采購人員慢慢升到了銷售主任的位置，在他擔(dān)任銷售主任沒多久，他的上司就調(diào)任到了別的企業(yè)去了，又由于趙先生平時(shí)的努力工作，也就順理成章的被推薦成了企業(yè)的銷售經(jīng)理，由于趙先生所在的是一個(gè)民營企業(yè)，單位在各方面的體制都不太健全，各個(gè)部門的分工也不明確，身為銷售經(jīng)理的趙先生就只能一手統(tǒng)抓，從選擇材料到推銷產(chǎn)品，無論大事小事他都要事必躬親。在他幾年的努力下，雖然企業(yè)的規(guī)模開始有所擴(kuò)大，產(chǎn)品的市場占有率也有了很大的提升，自己的薪水也有了相應(yīng)的上漲，但是趙先生在這家企業(yè)里已經(jīng)沒有更大的發(fā)展空間了，想到自己可能在這個(gè)崗位上呆一輩子，趙先生覺得很不甘心，而且自己已經(jīng)32歲了，如果這個(gè)時(shí)候自己的職業(yè)生涯就停滯不前了，那再托幾年等到年齡再大點(diǎn)之后，自己就徹底沒有希望了。然而，面對自己不錯(cuò)的薪水和年終獎(jiǎng)，趙先生一直猶豫著、徘徊著，出去之后能找到有發(fā)展的崗位嗎，畢竟這么多年沒有求職了，心里也有些沒信心而且現(xiàn)在求職的話，都快過年了，還可能找到好的工作嗎。就是因?yàn)楸е@樣的想法，趙先生的跳槽都只是想法，卻一直沒有行動(dòng)，可是他的內(nèi)心左右為難，在苦苦的掙扎，走進(jìn)獨(dú)之秀職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)構(gòu)的時(shí)候，趙先生的第一句話就是現(xiàn)在我不知道自己到底該怎么辦了!
職業(yè)不能只看眼前利益，應(yīng)該重新規(guī)劃，再創(chuàng)職業(yè)高峰
在每年的這個(gè)時(shí)候，很多職場人士都蠢蠢欲動(dòng)，一方面想著自己的發(fā)展，另一方面又由于很多外在原因而猶豫不決，不知不覺幾年過去，自己還是在原地踏步，更有甚者，由于年齡增長，競爭力不能有效的提高，甚至出現(xiàn)了職業(yè)倒退的趨勢。在這里，獨(dú)之秀職業(yè)顧問建議，不能讓暫時(shí)的安逸扼殺了你的職業(yè)前景，職業(yè)不能只想不動(dòng)，往往在你猶猶豫豫的時(shí)候，你就已經(jīng)喪失了你發(fā)展的最好時(shí)機(jī)，與其停留在想上面，還不如從現(xiàn)在行動(dòng)起來。像趙先生這樣的情況，由于年齡和崗位都已經(jīng)到了下一步晉升的時(shí)候，求職是必然，但關(guān)鍵是要先認(rèn)清自己在職場中得真實(shí)位置，俗話說知己知彼，這樣在謀求下一步新的平臺時(shí)才能有質(zhì)的突破!所以像趙先生這樣的職場人，現(xiàn)在首先要為自己的職業(yè)生涯做好一個(gè)準(zhǔn)確的定位規(guī)劃，在求職方面也需要著重準(zhǔn)備，了解對等企業(yè)的崗位要求等。然后再進(jìn)行騎驢找馬式的找工作，這樣也可以積累一些求職經(jīng)驗(yàn)，為了來年的求職做好準(zhǔn)備，這樣，年后求職大軍突擊而來的時(shí)候，也避免了盲目求職，大大減少了求職成本。
獨(dú)之秀職業(yè)規(guī)劃機(jī)構(gòu)提醒職場人士：薪酬是個(gè)人的勞動(dòng)成果，所以應(yīng)該關(guān)注，但是更應(yīng)該關(guān)注崗位的長期延續(xù)性，職業(yè)的發(fā)展就是需要職場人士平衡好眼前利益跟長遠(yuǎn)利益，這樣才能更有利于自己職業(yè)的發(fā)展，而且當(dāng)自己的能力提升了，崗位、薪水、年終獎(jiǎng)也自然會提升。