引導語：有關(guān)企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃如何做?企業(yè)的管理者如何規(guī)劃才不會讓培訓“為人做嫁”呢?下面是小編收集的相關(guān)的方法，教企業(yè)的管理者如何做好員工職業(yè)規(guī)劃?
去年公司招聘了7個大學生，人力資源部為他們安排了接近一個月的培訓，從心態(tài)轉(zhuǎn)換到職業(yè)技能訓練;從室內(nèi)培訓到戶外拓展，還安排了現(xiàn)場參觀、集中軍訓，可謂豐富多彩。這些新員工在培訓期間沒有為公司做一點工作，卻照樣領(lǐng)著工資;同時公司還要投入大量的資金與人力來培訓、管理他們。誰知一年之后，那7個人只剩下了不到15人!企業(yè)成了先就業(yè)，后擇業(yè)的臨時跳板，而我們不知是在為誰培養(yǎng)人才!這樣的培訓，企業(yè)做得心寒哪!
大多數(shù)企業(yè)早已意識到管理和培訓的重要性，也并不介意在員工成長方面進行投資，可企業(yè)卻實在害怕員工培訓后能力提高了，一甩手走了。員工的高流失率使培訓管理者面臨著兩難的困境：不培訓要落后;培訓花費了很多人力、物力、財力，培養(yǎng)了需要的人員，可投入的培訓費用卻為跳槽的員工做了嫁衣，更有甚者，為競爭對手培養(yǎng)了人才!企業(yè)畢竟不是高校，不必承擔為社會培養(yǎng)人才的職責，這種得不償失的培訓，的確讓企業(yè)傷透了心，管理者不得不以十分謹慎的態(tài)度來對待員工培訓。
可以肯定，一個只將員工看作是制造利潤的機器、沒有建立培訓機制的企業(yè)，不但無法獲得自己需要的人才，更難留住真正想有所作為的人才。正如一句格言所說：你今天站在哪里并不重要，但是你下一步邁向哪里卻很重要。員工很大程度上并不是全都看重當前的利益，而更看重將來的機會和發(fā)展。所以，培訓是必不可少的人力資源管理工作。當然，為了降低風險，避免員工翅膀硬了就飛，企業(yè)可根據(jù)自身情況，設(shè)計不同的解決方案，如：規(guī)范培訓制度、巧設(shè)培訓經(jīng)費、為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向、提供具有挑戰(zhàn)性的事業(yè)平臺、構(gòu)建完善的人力資源管理平臺等多種措施，來留住這些隨著培訓成長起來的天大、地大、心更大的員工。
培訓制度：傳遞道德約束規(guī)范
最基本的方法是規(guī)范培訓協(xié)約制度，減少培訓帶來的風險。企業(yè)可以要求員工在接受培訓前，先與公司簽訂《培訓服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求離職，則應(yīng)按一定比例補償來企業(yè)的培訓損失。當然單純的物質(zhì)賠償并不能阻當員工離職的腳步，因為下一個職位更高的薪酬將使得這筆賠償變得微不足道，再說企業(yè)也不會愿意留用一名身在曹營心在漢的人才，因為他已不會再為本企業(yè)創(chuàng)造任何價值。這種強制處罰式的制度更多的是給員工傳遞一種職業(yè)道德范疇的信息：企業(yè)為提升員工的個人技能進行了投資，遵循誰投資，誰受益的原則，企業(yè)理應(yīng)將這種投資帶來的收益收回，形式就是受訓員工要為公司持續(xù)服務(wù)一段時間，并不斷創(chuàng)造新的價值。以此喚起有良知的員工感恩的心態(tài)，至少要在約定的服務(wù)期過后再考慮離職。
巧設(shè)經(jīng)費：為員工建立培訓基金帳戶
在實施員工培訓時，企業(yè)要投入各項費用支出，如高額的講師費、培訓組織者的工資、受訓員工的誤工費這些對企業(yè)來說是一筆數(shù)目可觀的支出。企業(yè)在制定培訓經(jīng)費政策時，除了公司層面統(tǒng)一安排的培訓外，對于員工的個性化的培訓，可以按員工工資總額、獲得的獎金、年終獎勵的數(shù)額，以一定的比例獎勵給員工，作為每位員工建立一個屬于員工個人的培訓基金帳戶，作為員工下一年度的培訓經(jīng)費。這批費用由公司統(tǒng)一管理，只能用于培訓方面的開支。這樣員工的薪水越高，業(yè)績越突出，在企業(yè)工作的時間越長，他的培訓基金賬戶里的積累就會越多，也就意味著他在本企業(yè)將獲得的培訓機會就越多，他成長的速度會越快。
員工將根據(jù)自己的崗位要求、職業(yè)興趣、能力差異，向人力資源部申請參加喜歡的培訓項目，人力資源部經(jīng)過核查，證實該項培訓與員工的崗位職責與職業(yè)發(fā)展方向相關(guān)性較強，就會同意該員工支取屬于他的那部分培訓費用。如有的員工愿意參加一些職業(yè)技能類的短訓班，有的員工則希望能有機會走進商學院，接受全面、系統(tǒng)的正規(guī)培訓。這樣的培訓設(shè)計既可以有更強的個性化和針對性，激發(fā)員工的學習興趣;也可以保證企業(yè)中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓，使企業(yè)從員工的持續(xù)不斷的學習提升中受益;并且使員工備加珍惜在公司內(nèi)所積累的培訓機會，達到培訓留人的目的。
職業(yè)規(guī)劃：個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合
要使人才培訓后穩(wěn)定在企業(yè)，關(guān)鍵要把員工個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。培訓管理者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。在培訓內(nèi)容的選擇上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，使員工接受培訓后能夠在企業(yè)中實際應(yīng)用培訓成果，發(fā)揮自己的職業(yè)技能和體現(xiàn)自身的市場受雇價值。同時，要幫助員工規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展路徑，讓員工感覺到在公司他的前途是看得見摸得著的，他的鍛煉機會是很多的。對一些關(guān)鍵崗位實行輪崗制度，使員工始終保持工作的新鮮感，也能夠感受到自己與工作崗位要求的明顯差距，進而對公司懷有持久的好感。
在人才就是核心競爭力的今天，企業(yè)要培養(yǎng)自己的核心競爭力，就要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，針對關(guān)鍵崗位及核心員工開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，對關(guān)鍵崗位員工前瞻性地進行專業(yè)技能培訓，加強員工獨特性技能的培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)建立更有利于本企業(yè)，而不是其他大眾企業(yè)的個體化學習計劃。
夯實基礎(chǔ)：構(gòu)建人力資源管理平臺
任何一個體系都不是孤立存在的，培訓體系只有在完善的薪酬體系和績效體系基礎(chǔ)上才能更好的發(fā)揮培訓的效能。接受培訓后，許多員工的技能和管理能力確實提高了，為企業(yè)創(chuàng)造的價值比以往有了成倍甚至數(shù)倍的增長，而有的企業(yè)卻沒有意識到這些，仍以以前的價值觀來衡量這些員工，特別是完善的績效考核制度沒有跟上，員工的能力增強和業(yè)績提升無法明確顯現(xiàn)，而相應(yīng)的薪資待遇更是與績效結(jié)果脫鉤。于是，感覺學與不學一個樣，干好干壞一個樣，價值得不到體現(xiàn)、對企業(yè)越來越失望的員工便紛紛出走。還有一些經(jīng)過培訓能力有了明顯提高的管理層人員，希望企業(yè)能夠提供更為廣闊的舞臺，來施展自己的才能，如果企業(yè)漠視他們的感受，不能為他們提供更多的機會，那么跳槽也就成了自然而然的事情。
只要企業(yè)能夠為員工提供有益的培訓，就理應(yīng)收回相應(yīng)的投資，但收回的方式需要管理者仔細斟酌。一方面企業(yè)要在制度建設(shè)方面加以規(guī)范，以硬性地制度來約束受訓員工;另一方面要加強企業(yè)的基礎(chǔ)管理，為能力強的員工提供客觀、公正的成長空間。真正做到以優(yōu)秀的人才培養(yǎng)機制、銳意進取的文化氛圍、公平競爭的內(nèi)部環(huán)境、更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，來培育、留住企業(yè)所需的人才。
職場規(guī)劃三大支點
生存支點：
把薪酬作為主要導向，但遇上職業(yè)瓶頸，薪酬無法增長時，可能容易產(chǎn)生自我否定。
發(fā)展支點：
以自身進步作為導向，把從工作中獲取的經(jīng)驗和技能視作最重要的東西，這有助于承受工作壓力的考驗。
快樂支點：
以快樂為導向，享受工作的過程，對工作投入極大熱情，但在有些情況下可能要承擔經(jīng)濟上的考驗。
薪酬體現(xiàn)個人價值，但不是唯一支點
生存支點是大多數(shù)職場人步入職場的最初動力。不斷成長為最好的自己，是個人發(fā)展的主題，而職場則是個人成長很重要的修煉場所和個人生活的重要組成部分。在雇員社會里，工作是一個人取得合法收入的重要途徑，只有從事某種工作，才能生存，絕大多數(shù)人都是這樣的生活圖景。薪酬是一個人工作價值的體現(xiàn)，而不僅僅是生存支點。維系一個人生存所需的薪酬并不要太多，但現(xiàn)在職場人普遍認為薪酬是應(yīng)該不斷增長的，甚至是大幅度增長的，這在經(jīng)濟高速發(fā)展的社會里，是有可能實現(xiàn)的，但在經(jīng)濟平穩(wěn)甚至低迷的環(huán)境中則不是這樣，所以需要客觀理解薪酬增長的各種因素。他說，首先，增長不是永遠不變的，其次，個人薪酬的增長與整體經(jīng)濟環(huán)境有關(guān)，而不僅與個人的努力程度和工作表現(xiàn)有關(guān)。
讓成長成為職場支點的導向
發(fā)展支點是有助于個人成長的，但發(fā)展不僅僅包括從工作中獲得經(jīng)驗、學習技能，還包括對自己的認識，例如了解自己的職業(yè)喜好、擅長的事情，還有便是對工作、生活和世界的理解，也就是價值觀的調(diào)整與逐步確定。而快樂支點是時下越來越多公司開始重視的職場氛圍和工作心態(tài)，因為娛樂是人的天性，工作也不應(yīng)該拒絕快樂。在職場中陽光心態(tài)很重要，正向思考、積極主動也很重要，要嘗試培養(yǎng)自身的正能量，并傳遞正能量，即凡事以解決問題為重點，而不是抱怨，只要保持開放和學習的心態(tài)，愿意接受變化，適應(yīng)變化，就會在職場中不斷成長。
總的來說，職場支點的導向是成長。在生存問題得到保證后，成長是最重要的。在成長中，隨著對自我認識的不斷加深，結(jié)合工作經(jīng)驗，便可逐步明確自己的職業(yè)方向，進而制定目標，付諸具體的行動去實現(xiàn)目標。如果個人目標與公司目標趨于一致，便可在工作中發(fā)揮更多的激情，個人也可在公司平臺中獲得更大發(fā)展。如果個人目標與公司目標不是很一致，可以暫時選擇雙方相對一致的部分，這也可以實現(xiàn)個人某一方面的成長，這對公司和個人來說是雙贏的。
每個人在其職場生涯中都會經(jīng)歷不同的階段，免不了會有支點的轉(zhuǎn)變。在支點發(fā)生轉(zhuǎn)變時，職場人要學會把變化視為常態(tài)，最終能快速適應(yīng)變化。其實變化本來就是最真實的常態(tài)，因為成長本身就是變化，最好能均衡發(fā)展，螺旋上升。比如工作狀態(tài)很好、效率高、業(yè)績漂亮的職場人，可能會在當前的市場環(huán)境下獲得加薪升職的機會，但為了挑戰(zhàn)自己，到了新職位，過去的舊經(jīng)驗失去效果，又要重新學習新東西，發(fā)展便又會成為主題，而當能力加強，或許又被賦予重任職業(yè)規(guī)劃書評分享。
其實支點最關(guān)鍵的一點，就是賦予意義，為我們的行動找到信念。只要有積極正面的信念，無論經(jīng)歷怎樣的變化，都會變成終生的積累和繼續(xù)成長的營養(yǎng)。
判斷自己現(xiàn)階段所選擇的職場支點是否合理?當不適應(yīng)的癥狀出現(xiàn)時，是否應(yīng)該考慮放棄原有的支點選擇其他?
對此，在生存不是最大問題時，成長是主旋律，要學習和自己的內(nèi)心對話。有句話流傳甚廣：追隨你心。但這么做是需要練習的，不是想干什么就干什么，而是要傾聽自己內(nèi)心最真實的欲望，并用理性判斷欲望的合理性。
量體裁衣般選擇自己的職業(yè)支點? 在個人不同的職場生涯階段應(yīng)如何取舍?從現(xiàn)實角度來講，如果能在進入職場之初，到一家規(guī)模較大、知名度較高、管理較正規(guī)的公司歷練，會對自己今后的職業(yè)發(fā)展、清晰地認識自己的支點有很大幫助。選公司重要，選老板也很重要，包括選團隊。如果可能，在面試時便判斷自己和未來的老板是否有感覺。此外，最好能養(yǎng)成自學的習慣，無論是看書，還是參加培訓、充電，都是必要的，可以補充新能量�？鞓吩谟谛膽B(tài)，發(fā)展在于學習、思考和行動，如果能做到這兩點，生存(如果只是考慮薪酬的話)是自然而然就會得到的結(jié)果。所以，職場人最好還是把成長放在重要的位置，這不僅包括職業(yè)成長，還包括精神成長。依據(jù)職場支點來確認你的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的階段。