引導語：傳媒單位對于傳媒人職業(yè)生涯規(guī)劃，要慎重加以引導和指點，使傳媒人能力與崗位相匹配，運用人力資源的優(yōu)勢，提供合適的就業(yè)崗位，讓傳媒人充分挖掘自己的潛能，努力發(fā)揮出傳媒人的主觀能動性與創(chuàng)造性，下面是小編整理的一些有關傳媒員工職業(yè)生涯規(guī)劃的探析資訊，與大家分享了解與學習。
職業(yè)生涯，又稱為職業(yè)發(fā)展，是指一個人在漫長的人生中所從事的工作經歷，是與工作相關的行為、價值與愿望的綜合體，也是每個人的人生觀和世界觀最為重要的體現方式之一。按照馬斯洛需要理論，人生的需求分為最低的基本生存到最高的自我實現的\的五個層次。傳媒員工職業(yè)生涯設計是幫助傳媒人在職業(yè)生涯發(fā)展過程中達到實現自己的人生理想與抱負的重要手段。當代傳媒人文化素質普遍較高，往往具有高遠的人生追求，如何正確加以引導與管理，使個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展目標相協(xié)調，是值得探討的命題。
一、重視職業(yè)生涯意義擇取合適職業(yè)錨，通過培訓把職業(yè)生涯與組織目標有機統(tǒng)一
職業(yè)生涯跨越人生中精力最充沛、知識經驗日臻豐富的四十余年，工作成為大多數人生活的重要組成部分。對于員工而言，運用職業(yè)計劃，參與職業(yè)管理的重要性，在于它能夠增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力;在于有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活同家庭生活等其他部分的關系;在于可以實現自我價值的不斷提升和超越。對于組織而言，了解職業(yè)計劃，運用職業(yè)管理也具有深遠的意義，可以了解組織內部員工的需要、能力及目標，調和它們同存在于現實和未來的機會與挑戰(zhàn)的矛盾;可以更加有效地利用人力資源，切實針對員工深層次職業(yè)需要的職業(yè)管理具有更有效的激勵作用，同時能進一步開放人力資源的職業(yè)價值;提供平等就業(yè)機會，對持續(xù)發(fā)展也十分重要。
什么樣的職業(yè)生涯才是科學合理且行之有效?這牽涉到職業(yè)錨理論及其開發(fā)。何謂職業(yè)錨?通俗地說，職業(yè)錨就是個人工作過程中依循個人需要、動機和價值觀，經過不斷探索所確定的長期職業(yè)貢獻區(qū)和職業(yè)定位。職業(yè)錨以員工的工作經驗為基礎。職業(yè)錨不是固定不變的，這是因為隨著員工職業(yè)工作的進一步發(fā)展，以及個人社會生命周期和家庭生命周期的成長、發(fā)展、變化，其個人也在不斷發(fā)展變化。同時職業(yè)錨本身也可能會發(fā)生變化員工在職業(yè)生涯中，后期可能會根據變化了的情況重新選定自己的職業(yè)錨。
傳媒業(yè)職業(yè)錨所需的人才是多種類型的，每個傳媒人根據自己的興趣、愛好、個人能力與人生價值擇取適合自己的類型。技術型職業(yè)錨是傳媒業(yè)最主要的類型，對于絕大部分傳媒人來說，運用新聞專業(yè)知識，從事記者、編輯等專業(yè)技術工作，追求專業(yè)地位在同一領域的出類拔萃。隨著中國加入世貿組織，國外跨國傳媒搶灘中國市場，要經營好傳媒業(yè)，做大做強，就需要卓越才華的管理能力型職業(yè)錨類型的人才，必須具備分析能力，尤其是異常突出的管理才能。創(chuàng)造型職業(yè)錨也是傳媒業(yè)必需的，例如要把傳媒產品推銷出去，就需要不拘常規(guī)、勇于開拓、意志堅定、敢于冒險的傳媒營銷人才，他們力圖以堅忍不拔的精神、百折不撓的行為在競爭白熱化的市場中搶占最大可能的市場份額。成功的企業(yè)家大多出自這種錨型，而他們大多無法成為出色的總經理。
制定職業(yè)發(fā)展教育培訓計劃，將培訓與員工的職業(yè)生涯有機聯(lián)系起來，是傳媒業(yè)人力資源管理部門需要下大力氣開展的工作。傳媒組織針對傳媒員工某一方面的知識和技能的不足，有針對的培訓他們的專業(yè)技能，接受正規(guī)課程教育，及時更新知識結構，適應不斷發(fā)展變化的社會的需要。通過有機的培訓機制，不斷培養(yǎng)發(fā)展各色人才，報業(yè)傳媒大大增強其適應能力，有助于拓展報業(yè)傳媒生存與競爭的空間，為長遠發(fā)展做好充分而必要的準備。 培訓是傳媒員工職業(yè)生涯發(fā)展中一個不可缺乏的重要環(huán)節(jié)，將個人與組織二者緊密聯(lián)系起來，既滿足傳媒員工職業(yè)生涯發(fā)展所需的職業(yè)技能的提高，又將傳媒組織的生產效率因高素質人才培養(yǎng)而大力增強，促進兩者共同發(fā)展與進步。
通過傳媒業(yè)職業(yè)生涯管理發(fā)展流程圖，我們更加直觀地看出，培訓作為溝通傳媒組織發(fā)展與傳媒人職業(yè)生涯的橋梁，使傳媒員工和傳媒單位互相促進，互相提高，達到雙嬴的局面。
二、傳媒員工和傳媒組織缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯管理的缺失導致培訓效率低下
我國當代傳媒業(yè)在職業(yè)生涯管理方面存在著不足與缺陷。傳媒從業(yè)人員缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識，或者即使有職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，也漸漸在得不到滿足的狀況中消磨殆盡。一部分傳媒人會走著專家式或垂直上升式的職業(yè)發(fā)展道路，但多數人仍處于盲從的境地。這種令人堪憂的狀況，不能不引起傳媒人力資源管理部門的關注。
重人員競爭、輕職業(yè)規(guī)劃，其實是重使用、輕培養(yǎng)做法的延續(xù)。根據霍蘭德Holland六角型職業(yè)模型，記者和作家一起歸于藝術型通過有個性的作品來達到自我表現的目的。此類職業(yè)應該有著寬而扁的職業(yè)路徑，從業(yè)者依靠專業(yè)知識積累和技能提高獲得專業(yè)職位的提升，從而贏得職業(yè)尊重。但在我國，專業(yè)資深的傳媒人在各種人事氛圍中會有深深的挫折感，即使薪水尚可，他們也會因缺少官位特權而得不到尊重。所以他們要么跳行、要么消極工作，這正是我國很少有記者超過45歲還活躍在采訪一線的原因。
據一份近期《傳媒行業(yè)人力資源狀況調查統(tǒng)計表》顯示，傳媒業(yè)有獨立的人力資源部的占7.6%，對員工有職業(yè)規(guī)劃和長期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的媒體卻沒有一家。這說明，很多媒體已經意識到人力資源作為一種重要的資源應該獨立進行管理，但是具體如何管理，在很多專業(yè)問題上還是空白。 傳媒組織還缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。傳媒單位對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃還處于起步階段，還未引起傳媒單位的足夠重視。這無疑嚴重制約了傳媒業(yè)人力資源的發(fā)展，進而為傳媒業(yè)戰(zhàn)略目標的實現設置了一道障礙。
傳媒業(yè)對于員工職業(yè)生涯管理工作也是缺失的。目前，很多媒介一味看重和追求員工的發(fā)稿量、節(jié)目的收視率等，對員工追求職業(yè)發(fā)展卻沒有做好相應的規(guī)劃。員工晉升通道不明確，員工晉升缺乏公開的考核依據，領導的主觀判斷色彩比較濃郁。這種狀況的存在，不利于員工的全面發(fā)展，也嚴重降低了員工的滿意度，有損于優(yōu)秀媒介企業(yè)文化的創(chuàng)建，從而影響媒介的發(fā)展。職業(yè)生涯管理的缺失直接影響媒介培訓的效率。雖然我國媒介加強了員工培訓的意識，但是對于員工培訓的效益和價值不作評估，對員工職業(yè)生涯發(fā)展不做規(guī)劃，導致培訓難以達到預期目的。 傳媒業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的缺失，傳媒員工就難以借助組織的力量實現自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，必然導致傳媒員工工作情緒低落，感覺到前途迷茫，缺乏成就感，部分高素質的人才因此可能流失。
三、努力完善職業(yè)生涯五個完整階段，伯樂認得千里馬脫穎而出
針對我國傳媒業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理存在缺失的狀況，我們必須科學合理地建構職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，才能積極應對入世后當代傳媒業(yè)市場日趨激烈的競爭白熱化的局面。
國外著名的職業(yè)指導專家如金斯伯格Ginsburg、薩柏Sabo、格林豪斯Greene House、施恩Shien等人對職業(yè)生涯發(fā)展過程進行了大量的研究，分別提出了各自的理論�？偟膩碚f，筆者認為，完美的職業(yè)生涯可以劃分為五個不同階段，傳媒人應當好好把握不同時期該做好的工作，使自己的職業(yè)生涯規(guī)劃健康有序地進行下去，實現自我的人生價值與理想追求。
職業(yè)準備階段從出生到十八歲成年時期。兒童與少年時期充滿了人生的美好理想，如對記者、編輯人員充滿好奇，隨著年齡增長，知識與能力與日俱增，形成了自己的價值取向，選擇新聞作為自己將來的事業(yè)。職業(yè)觀念的形成，標志著職業(yè)準備階段的真正結束。
職業(yè)組織階段從成年到25歲。這一階段正是大學本科與碩士研究生學習時期，同時也開始通過多種非正式工作接觸社會。高校學習，領會到新聞傳播專業(yè)系統(tǒng)接受的專業(yè)知識，積累新聞傳播具體業(yè)務技能，明晰傳媒人在社會中扮演的輿論導向角色。
職業(yè)早期階段是從25歲至4歲，努力適應和勝任新聞傳播本職工作，影響到組織和自己對自己工作能力的評價和看法。這個階段傳媒人發(fā)展和展示自己的技能和專長，為提升或進入其他社會領域的橫向職業(yè)打下堅實基礎。傳媒人重新審視當初選擇的職業(yè)，決定是否繼續(xù)留在這個組織中，還是尋求更適合自己的新職業(yè)。
職業(yè)中期階段從4歲到55歲，傳媒人經過長時期的新聞傳播工作的錘煉，在本專業(yè)可以成為專業(yè)或職業(yè)能手，在業(yè)內獲得較高的聲譽，知識與技能接近爐火純青的程度，最能實現自己的鐵肩擔道義，妙手著文章的人生理想與職業(yè)追求，個人晉升的希望極大。傳媒組織應當知人善任，充分發(fā)揮傳媒人的創(chuàng)造力。
職業(yè)晚期階段從55歲直至退休，生命周期規(guī)律所至的衰老體征，體力與精力不斷下降，但智慧經驗卻隨歲月流逝而增加。這一階段可以成為一名資深知者、資深編導，學會發(fā)揮自身的影響力，知道與培養(yǎng)出新一批的傳媒人。
要克服傳媒業(yè)職業(yè)生涯存在的不足，還必須努力完善傳媒員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，高度重視員工的職業(yè)生涯。所謂傳媒人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，是指傳媒組織或機構，傳媒人才個體把傳媒人才個人發(fā)展與組織發(fā)展結合起來，對決定傳媒人才個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素、社會因素進行綜合分析，制定有關對人才個人一生在事業(yè)上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。
傳媒單位對于傳媒人職業(yè)生涯規(guī)劃，要慎重加以引導和指點，使傳媒人能力與崗位相匹配，運用人力資源的優(yōu)勢，提供合適的就業(yè)崗位，讓傳媒人充分挖掘自己的潛能，努力發(fā)揮出傳媒人的主觀能動性與創(chuàng)造性。世有伯樂，然后才有千里馬;千里馬常有，而伯樂不常有。中國古代這句名誦千古的哲理圣言，表明了傳媒人力資源管理部門要具有伯樂識千里馬的能力，才能使傳媒人在職業(yè)生涯的磨礪中脫穎而出。
做職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義
個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的基礎，只有充分發(fā)揮人的主觀能動性，在公司建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系，幫助每個員工實現自我價值，通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實現未來的愿景。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理正是公司人才戰(zhàn)略的核心內容，把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的職業(yè)規(guī)劃的重要組成部分理應是企業(yè)的重要工作任務。
一、實施戰(zhàn)略舉措，經營美好未來
職業(yè)生涯設計或規(guī)劃，簡而言之就是對人才與職業(yè)進行匹配與再規(guī)劃過程。職業(yè)生涯本身就是一個動態(tài)的來斷發(fā)展的變化過程。職業(yè)規(guī)劃不是應變之策，而是經營未來。有效的職業(yè)規(guī)劃，有利于明確人生未來的奮斗目標。一個人的事業(yè)究竟應向哪個方向發(fā)展，可以通過制訂職業(yè)生涯規(guī)劃明確起來。“目標之所以有用，僅僅是因為它能幫助我們從現在走向未來。”只有有了明確的目標，才能激勵人們去奮斗，并積極創(chuàng)造條件去實現目標，以免漫無目標四處漂浮，隨波逐流。
二、把握自己，爭取成功
職業(yè)生涯規(guī)劃是以人的認識為基礎，又要解決目標問題的，這些問題解決好了，也就把握住了自己。如何從一個學生轉變成一個精明的從業(yè)人員，對于我們來說，還有很長的一段路要走�，F實競爭的殘酷，并不允許你慢慢地成長，它要求每個人不僅要看清自己，還要看清前方，快速地成長起來。對于年輕人來說，可以有困惑，可以有迷茫，但絕不允許自己放棄努力。
三、先給一個高度，經過努力會跳得更高
職業(yè)生涯規(guī)劃，就是我們每一個人根據自己的實際工作能力和專業(yè)知識，大致設計好一個自己將要為之奮斗的目標，即自己以后要走的路。在前進的道路上，先給自己定下一個合適的高度，然后再通過自己一步一步的努力朝著那個方向前進，直至達到既定高度后再設新的高度，漸行漸高，那個前方的高度就是我們的未來。
四、沒有規(guī)劃的人生注定要失敗
亞里士多德曾經說過：“人是一種尋找目標的動物，他生活的意義僅僅在于是否正在尋找和追求自己的目標。”完全沒有規(guī)劃的職業(yè)生涯是注定要失敗的。
從企業(yè)的角度來說，職業(yè)生涯管理是現在企業(yè)人力資源管理的核心內容
職業(yè)生涯規(guī)劃是滿足人才需求，留住人才之手段。搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的才華與潛能，提高企業(yè)經濟效益。處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關系，使員工個人目標與企業(yè)整體目標統(tǒng)一，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
職業(yè)生涯規(guī)劃是滿足人才需求，留住人才之手段
我們知道，人才的流失原因主要有三個方面：一是報酬問題，待遇偏低，人才難留，這是人才流失的重要云因之一;二是才能發(fā)揮問題，一個人才在某一崗位上，如果才能得不到發(fā)揮，專長得不到利用，也不會安心工作，遲早也會溜號;三是社會角色問題，對于一個人才而言，盡管待遇較高，才能也得到了發(fā)揮，但如果沒有適當的職務，心理也是不平衡的。因此人們對能力的大小有一個認同理念，往往認為職稱和職務的高低是一個人能力大小、貢獻多少的體現。如果不能量其才，任其職，擔任一定的角色，人才也難以留住。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調動企業(yè)員工的工作積極性，充分發(fā)揮其才華與潛能
我們知道員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內容之一，是對個人進行分析。通過分析認識自己、了解自己、估計自己的能力，評價自己的智能;確認自己的性格，判斷自己的情緒;提出自己的特點，發(fā)現自己的答案;明確自己的優(yōu)勢，衡量自己的差距。以此來開發(fā)自己，改變自己，設計塑造自己，跨越自己的障礙。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分發(fā)揮，使自己得到適應發(fā)展，所以職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“潛能發(fā)揮”的問題。
通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，確定符合自己興趣與特長的生涯路線。正確設定自己的人生目標，運用科學的方法，采取有效的行動，化解人生發(fā)展中的危機與陷阱，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功，擔當起一定的社會角色，實現自己的人生理想。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“社會角色”的穩(wěn)定問題。
當一個人的才能得到相應的發(fā)揮，并擔任一定的社會角色時，他的地位及職務也得到了提高，其待遇和報酬也必然相應提高。例如，擔任了部門主管、生產經理、人力資源、部門經理、工程師或高級工程師等等。職位的提高，其待遇和報酬也必然相應提高。所以，報酬問題也就得到了解決，即“獲取報酬”也得到了穩(wěn)定。
這樣，個人潛力得到了充分調動，能力得到充分發(fā)揮。工作積極了，人才留住了，更重要的是同樣的一個人，發(fā)揮的作用大不相同了。
綜上所述，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人發(fā)展和企業(yè)留住人才的重要方法和手段之一。當然，員工的職業(yè)發(fā)展目標只有與組織的發(fā)展相一致、相吻合，才能發(fā)揮其作用，產生其效力。