每個人都有自己不同的興趣愛好與特長，正所謂“術(shù)業(yè)有專攻”，在不同領域具有的各自的核心競爭力。如何發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢，確定自身的核心競爭力，是選擇職業(yè)生涯發(fā)展方向的基礎。只有選擇適合自己的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)種類，才能夠避免“鳥游水，魚上樹”的尷尬局面。所以，當前人們在求職的過程中，往往樂于求助于咨詢機構(gòu)，為自己進行職業(yè)測評。
現(xiàn)代人測評的理論基礎包括人-職匹配理論、特質(zhì)理論、測量理論、統(tǒng)計理論四大部分。人-職匹配理論解決了人才測評的必要性與重要性問題，特質(zhì)理論解決了測評的內(nèi)容為何物的問題，測量理論解決了測評過程誤差控制問題，統(tǒng)計理論解決了測評結(jié)果數(shù)據(jù)的分析處理問題。
人-職匹配理論即關于人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。其基本思想是，個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。進行職業(yè)決策(如選拔、安置、職業(yè)指導)時，就要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相對應的職業(yè)種類，即進行人-職匹配。如果匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高。反之則工作效率和職業(yè)成功的可能性就很低。因此，對于組織和個體來說，進行恰當?shù)娜寺毱ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。而進行人-職匹配的前提之一是必須對人的個體的特性有充分的了解和掌握，而人才測評是了解個體特征的最有效方法。所以人-職匹配理論是現(xiàn)代人才測評的理論基礎。其中最有影響的是“特性-因素論”和 “人格類型論”。
一、特性-因素論
特性-因素論(Trait-Factor Theory)的淵源可追溯到19世紀的官能心理學的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)關于職業(yè)指導三要素思想之上，由美國職業(yè)心理學家威廉斯(E.G.Willianson)發(fā)展而形成。
特性-因素論認為個別差異現(xiàn)象普遍地存在于個人心理與行為中，每個人都具有自己獨特的能力模式和人格特質(zhì)，而某種能力模式及人格模式又與某些特定職業(yè)存在著相關。每種人格模式的個人都有其相適應的職業(yè)，人人都有選擇職業(yè)的機會，人的特性又是可以客觀測量的。帕森斯提出職業(yè)指導由三步(要素)組成。
第一步是評價求職者的生理和心理特點(特性)。通過心理測量及其它測評手段，獲得有關求職者的身體狀況、能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)與性格等方面的個人資料，并通過會談、調(diào)查等方法獲得有關求職者的家庭背景、學業(yè)成績、工作經(jīng)歷等情況，并對這些資料進行評價。
第二步是分析各種職業(yè)對人的要求(因素)，并向求職者提供有關的職業(yè)信息，包括①職業(yè)的性質(zhì)、工資待遇、工作條件以及晉升的可能性;②求職的最低條件，諸如學歷要求、所需的專業(yè)訓練、身體要求、年齡、各種能力以及其它心理特點的要求;③為準備就業(yè)而設置的教育課程計劃，以及提供這種訓練的教育機構(gòu)、學習年限、入學資格和費用等;④就業(yè)機會。
第三步是人-職匹配。指導人員在了解求職者的特性和職業(yè)的各項指標的基礎上，幫助求職者進行比較分析，以便選擇一種適合其個人特點又有可能得到并能在職業(yè)上取得成功的職業(yè)。
特性-因素強調(diào)個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能(因素)之間的協(xié)調(diào)和匹配。為了對個體的特性進行深入詳細的了解與掌握，特性-因素論十分重視人才測評的作用，可以說，特性-因素論進行職業(yè)指導是以對人的特性的測評為基本前提。它首先提出了在職業(yè)決策中進行人-職匹配的思想。故這一理論奠定了人才測評理論的理論基礎，推動了人才測評在職業(yè)選拔與指導中的運用和發(fā)展。
二、人格類型理論
美國職業(yè)心理學家霍蘭德(Holland)創(chuàng)立的人格類型理論對人才測評的發(fā)展也產(chǎn)生了重要的影響。
在人格和職業(yè)的關系方面，霍蘭德提出了一系列假設：①在現(xiàn)實的文化中，可以將人的人格分為六種類型：實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型。每一特定類型人格的人，便會對相應職業(yè)類型中的工作或?qū)W習感興趣;②環(huán)境也可區(qū)分為上述六種類型;③人們尋求能充分施展其能力與價值觀的職業(yè)環(huán)境;④個人的行為取決于個體的人格和所處的環(huán)境特征之間的相互作用。在上述理論假設的基礎上，霍蘭德提出了人格類型與職業(yè)類型模式。不同類型人格的人需要不同的生活或工作環(huán)境，例如“實際型”的人需要實際型的環(huán)境或職業(yè)，因為這種環(huán)境或職業(yè)才能給予其所需要的機會與獎勵，這種情況即稱為“和諧 ”(congruence)。類型與環(huán)境不合諧，則該環(huán)境或職業(yè)無法提供個人的能力與興趣所需的機會與獎勵�；籼m德在其所著的《職業(yè)決策》一書中描述了六種人格類型的相應職業(yè)。
實際型(Realistic) ：基本的人格傾向是，喜歡有規(guī)則的具體勞動和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不適應社會性質(zhì)的職業(yè)。具有這種類型人格的人其典型的職業(yè)包括技能性職業(yè)(如一般勞工、技工、修理工、農(nóng)民等)和技術(shù)性職業(yè)(如制圖員、機械裝配工等)。
研究型(Investigative)：具有聰明、理性、好奇、精確、批評等人格特征，喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務這類研究性質(zhì)的職業(yè)，但缺乏領導才能。其典型的職業(yè)包括科學研究人員、教師、工程師等。
藝術(shù)型(Artistic)：其本的人格傾向是，具有想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意、不重實際等人格特征。喜歡藝術(shù)性質(zhì)的職業(yè)和環(huán)境，不善于事務工作。其典型的職業(yè)包括藝術(shù)方面的(如演員、導演、藝術(shù)設計師、雕刻家等)、音樂方面的(如歌唱家、作曲家、樂隊指揮等)與文學方面的(如詩人、小說家、劇作家等)。
社會型(Social)：具有合作、友善、助人、負責、圓滑、善社交、善言談、洞察力強等人格特征。喜歡社會交往、關心社會問題、有教導別人的能力。其典型的職業(yè)包括教育工作者(如教師、教育行政工作人員)與社會工作者(如咨詢?nèi)藛T、公關人員等)。
企業(yè)型(Enterprising)：具有冒險、野心、獨斷、自信、精力充沛、善社交等人格特征。喜歡從事領導及企業(yè)性質(zhì)的職業(yè)，其典型的職業(yè)包括政府官員、企業(yè)領導、銷售人員等。
傳統(tǒng)型(Conventional)：具有順從、謹慎、保守、實際、穩(wěn)重、有效率等人格特征。喜歡有系統(tǒng)有條理的工作任務，其典型的職業(yè)包括秘書、辦公室人員、計事員、會計、行政助理、圖書館員、出納員、打字員、稅務員、統(tǒng)計員、交通管理員等。
然而上述的人格類型與職業(yè)關系也并非絕對的一一對應�；籼m德在研究中發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人的人格類型可以主要地劃分為某一類型，但個人又有著廣泛的適應能力，其人格類型在某種程度上相近于另外兩種人格類型，則也能適應另兩種職業(yè)類型的工作。也就是說，某些類型之間存在著較多的相關性，同時每一類型又有種極為相斥的職業(yè)環(huán)境類型�；籼m德有一個六邊形簡明地描述了六種類型之間的關系。
根據(jù)霍蘭德的人格類型理論，在職業(yè)決策中最理想的是個體能夠找到與其人格類型重合的職業(yè)環(huán)境。一個人在與其人格類型相一致的環(huán)境中工作，容易得到樂趣和內(nèi)在滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。因此在職業(yè)選拔與職業(yè)指導中，首先就要通過一定的測評手段與方法來確定個體的人格類型，然后尋找到與之相匹配的職業(yè)種類。為了確定個體的人格類型，就需要大量運用人才測評的手段與方法，霍蘭德本人也編制了一套職業(yè)適應性測驗(The Self- Directed Search,簡稱SDS)來配合其理論的應用。
作為一種理論，霍蘭德對人格類型的劃分自然存在著一定的局限性，但是他強調(diào)人格類型與職業(yè)類型的一致性則使人職匹配理論向前邁進了一步，從理論和實踐為人職匹配理論提供了更充分的證據(jù)，為當代的職業(yè)規(guī)劃提供了重要的理論依據(jù)，也為現(xiàn)代人才測評的發(fā)展與應用作出了巨大的貢獻。目前，許多職業(yè)規(guī)劃咨詢機構(gòu)都在使用霍蘭德的測試方案，可見這一理論對社會影響之廣泛。