心理測(cè)試、面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)，是職業(yè)測(cè)評(píng)中最常用的三種方法，其特色如下——
1、心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)驗(yàn)，是對(duì)行為樣本進(jìn)行測(cè)量的系統(tǒng)程序。這一程序在測(cè)量內(nèi)容、實(shí)施過程和計(jì)分三個(gè)方面都具有系統(tǒng)性，從而使測(cè)量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。通俗地說，心理測(cè)驗(yàn)就是通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。
心理測(cè)驗(yàn)包括認(rèn)知測(cè)驗(yàn)(成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等)和人格測(cè)驗(yàn)(用來評(píng)價(jià)、測(cè)量人的情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、性格等方面的測(cè)驗(yàn))。
從理論到應(yīng)用，心理測(cè)驗(yàn)以“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的形式出現(xiàn)，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是應(yīng)用教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，對(duì)人員的知識(shí)能力水平、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行準(zhǔn)確定位，為人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供科學(xué)的指導(dǎo)，并根據(jù)工作崗位需求及組織特征進(jìn)行評(píng)價(jià);為企業(yè)、事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)識(shí)人、選人、用人、育人、留人等人力資源管理和開發(fā)工作提供富有價(jià)值的參考信息。
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的一門新興學(xué)科。國外專家研究了60多年，并有了比較成熟的人才測(cè)評(píng)體系。然而在中國，人才測(cè)評(píng)工作在80年代中期開始于三資企業(yè)，最初是由企業(yè)從國外聘請(qǐng)專家進(jìn)行，以后國內(nèi)的一些心理測(cè)量學(xué)者，憑借著自己的努力并以優(yōu)良廉價(jià)的服務(wù)贏得了他們的信任，以至于取代了他們。
2、面試
所謂面試就是一種事先經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的，在一個(gè)特定的環(huán)境、特定的時(shí)間、特定的地點(diǎn)、特定的情境下對(duì)參加面試的應(yīng)試者的知識(shí)、能力、素質(zhì)等多個(gè)方面進(jìn)行考察，面試考官通過聽其言、觀其行、察其色、析其因、覺其征和推其質(zhì)的過程。主要是以語言的形式以及意義不明確的體態(tài)動(dòng)作為中介，推測(cè)出應(yīng)試者內(nèi)在的本質(zhì)、潛在的和顯在的素質(zhì)、能力特征。這種推斷既是必要的又是可能的，具有相當(dāng)?shù)目煽啃耘c合理性。
按結(jié)構(gòu)化程度、目的、內(nèi)容和實(shí)施的方法等不同標(biāo)準(zhǔn)可將面試分成很多種類，按面試的結(jié)構(gòu)化(亦可稱標(biāo)準(zhǔn)化)程度來劃分，可分為結(jié)構(gòu)化面試(structured interview)、半結(jié)構(gòu)化面試(semi-structured interview)和非結(jié)構(gòu)化面試(nonstructured interveiw)三種。
所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試;半結(jié)構(gòu)化面試對(duì)面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定;非結(jié)構(gòu)化面試則對(duì)面試的構(gòu)成要素不作任何具體規(guī)定。
近年來結(jié)構(gòu)化面試越來越廣泛地被采用。 所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評(píng)價(jià)程序，對(duì)被試的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。相對(duì)于傳統(tǒng)的面試，它的優(yōu)勢(shì)在于：
針對(duì)性強(qiáng)——進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的第一步工作是進(jìn)行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎(chǔ)上，確立需要考察的要素。因此，結(jié)構(gòu)化面試具有很強(qiáng)的崗位針對(duì)性。
標(biāo)準(zhǔn)化——針對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同應(yīng)聘者，結(jié)構(gòu)化面試的題目、提問方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都是相同的。這種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)方法大幅度地提高了評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性和實(shí)用性。
結(jié)構(gòu)化面試作為行之有效的人才測(cè)評(píng)技術(shù)在實(shí)際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而錄用的應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的工作業(yè)績明顯優(yōu)于采用普通面試方法而錄用的應(yīng)聘者。
3、評(píng)價(jià)中心技術(shù)
評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員(通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2)對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。
嚴(yán)格來講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法;是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。
評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。
文件筐測(cè)驗(yàn)
將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作�？疾毂辉囌叩拿舾行�、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
安排一組互不相識(shí)的被試者(通常為6-8人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。
管理游戲
以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。
角色扮演
測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問題和矛盾。
情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。