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面試官如何面試應(yīng)聘者
面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。那么作為HR如何面試應(yīng)聘者呢?看看小編給大家整理分享的內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助。
面試官如何面試應(yīng)聘者1
可能有些人投遞簡歷時(shí)同一份簡歷會(huì)應(yīng)聘不同的職位，而且隔的時(shí)間也會(huì)比較長，所以電話通知這些人來面試時(shí)，一定要告知詳細(xì)信息，當(dāng)然這也涉及到企業(yè)人員電話禮儀的問題了。
在電話禮儀當(dāng)中，如果是要傳達(dá)某些信息的話，最好先在紙上設(shè)計(jì)好語言，包括對(duì)方的姓名、聯(lián)系電話、職位、要傳達(dá)信息的主要內(nèi)容，特別是時(shí)間、地點(diǎn)、需攜帶的東西，而且后幾項(xiàng)信息在電話結(jié)束之前要再次確認(rèn)過。
同樣的，我們作為招聘人員，在通知對(duì)方前來應(yīng)聘時(shí)，要先通報(bào)我們的公司名稱、自己所在的部門及職務(wù)、對(duì)方應(yīng)聘的職位及投遞簡歷的時(shí)間(以方便對(duì)方來面試前先查看一下信息)，然后就是時(shí)間、地點(diǎn)、需攜帶的資料，如果并且要詳細(xì)告知面試的具體地點(diǎn)，如果對(duì)方不能前來，要確定對(duì)方不能來的大致原因，或者另約方便的時(shí)間。
如果對(duì)方表示不清楚路線，那你還要提供可選擇的路線，因?yàn)檫@些細(xì)節(jié)都將體現(xiàn)你個(gè)人作為HR人員的職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)也是從另一方面展現(xiàn)企業(yè)的職業(yè)化及對(duì)人員的重視。
比如，我有一次是通知金華的一些學(xué)生過來應(yīng)聘(雖然后來絕大多數(shù)沒有前來)，因?yàn)槲蚁惹叭ソ鹑A該學(xué)校時(shí)有個(gè)經(jīng)驗(yàn)，坐車并不方便，所以再通知這些人前來之前我先在網(wǎng)上查詢了相應(yīng)的火車和汽車，發(fā)現(xiàn)如果按照我們預(yù)定的面試時(shí)間話，這些人要么得在我們這兒住一晚上，對(duì)個(gè)人對(duì)公司來說都不經(jīng)濟(jì)，要么就得轉(zhuǎn)點(diǎn)才能回學(xué)校，這樣對(duì)個(gè)人安全來說也是個(gè)問題，所以最后采取了折中的辦法，并且我們提前安排了午飯，這算是另一種面試的方式。
所以作為專業(yè)的招聘人員，要提前設(shè)計(jì)好面試的流程，好員工從招聘環(huán)節(jié)就開始，而要招對(duì)員工對(duì)招聘人員個(gè)人的職業(yè)化也很重要。
怎樣面試應(yīng)聘者
一、查看簡歷的基本信息
1、硬性條件：根據(jù)公司對(duì)該崗位的任職資格(性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面)，篩選簡歷前應(yīng)明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判斷，對(duì)不符合硬性條件的迅速PASS掉。
2、軟性條件：每個(gè)年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設(shè)22歲踏入社會(huì)，22-25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個(gè)階段在逐步找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行，31---35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個(gè)職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行對(duì)照，找準(zhǔn)適合企業(yè)需求的簡歷。
3、其他條件。如待遇要求公司很難達(dá)到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應(yīng)聘者的居住地址離公司較遠(yuǎn)，極不方便，比如你在福田，肯定不會(huì)通知住在光明、沙井等地的人來面試，除非你公司提供住宿，或者對(duì)方愿意搬到公司附近住。
二、查看簡歷的工作內(nèi)容：
1、工作內(nèi)容的對(duì)口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。
2、工作時(shí)間長短與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時(shí)間短，而實(shí)踐的'內(nèi)容比較精深，需要在面試時(shí)重點(diǎn)考察。
3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個(gè)公司3年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn)1年左右的次數(shù)有幾次，那么基本可以判斷這個(gè)人不穩(wěn)定。
4、工作時(shí)間的間距長短，如果簡歷工作時(shí)間中出現(xiàn)較長時(shí)間的空檔期，應(yīng)該在面試時(shí)重點(diǎn)關(guān)注。
5、職位與工作內(nèi)容是否匹配。如果你要招一個(gè)人力資源經(jīng)理，而這個(gè)人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容是做人事檔案，買社保之類的純事務(wù)性的工作，你要當(dāng)心，這個(gè)公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理?xiàng)l件了。
6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會(huì)限定在某個(gè)行業(yè)內(nèi)，如果簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。
三、辨別簡歷的真?zhèn)?/p>
1、年齡與學(xué)歷的匹配。曾經(jīng)有次去我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經(jīng)理招聘業(yè)務(wù)員，過去面試一個(gè)業(yè)務(wù)員，我看這個(gè)員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業(yè)，我當(dāng)時(shí)有點(diǎn)懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個(gè)他學(xué)習(xí)的專業(yè)、課程等方面的問題，結(jié)果他回答結(jié)結(jié)巴巴。我基本上可以這個(gè)學(xué)歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。
3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個(gè)利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應(yīng)聘者填的是比較高的薪酬，可見該應(yīng)聘者的不誠實(shí)。如果應(yīng)聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負(fù)責(zé)人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨(dú)立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績。” 等模糊字眼，這個(gè)時(shí)候要當(dāng)心了，可能他實(shí)際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數(shù)字說話，比如一個(gè)人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調(diào)整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實(shí)際數(shù)據(jù)。這樣更能給人以真實(shí)感。
四、如何透過簡歷看應(yīng)聘者
1、應(yīng)聘的崗位比較多的，如果1個(gè)人投簡歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。
2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強(qiáng)。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員工上進(jìn)心較強(qiáng)。
3、如果在短時(shí)間內(nèi)(1天以內(nèi))連續(xù)投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個(gè)應(yīng)聘者比較粗心。連當(dāng)天投過的公司都不記得。相反如果間隔時(shí)間較長(一周以上)又投簡歷的，可以看出應(yīng)聘者對(duì)該公司的該崗位特別感興趣。
4、簡歷中錯(cuò)別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強(qiáng)，重點(diǎn)突出。說明應(yīng)聘者思維清晰。
面試官如何面試應(yīng)聘者2
面試要精準(zhǔn)，首先要明確兩個(gè)事情：
第一，企業(yè)招聘的目的。企業(yè)為什么設(shè)置這樣的崗位，這樣的崗位需要的人才至少具備哪些素質(zhì)?哪些技能等等。
第二，應(yīng)聘者應(yīng)聘的'動(dòng)機(jī)。應(yīng)聘者為什么來應(yīng)聘這個(gè)崗位，是該崗位什么吸引了他?或者他應(yīng)聘該崗位直接為了什么?薪酬還是發(fā)展?
當(dāng)解決了這兩個(gè)問題后，HR們要繼續(xù)展開面試，以下總結(jié)的幾點(diǎn)，有助于幫助HR精準(zhǔn)地面試出應(yīng)聘者的水平。
1、專業(yè)背景方面：
例如：您認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競爭優(yōu)勢是什么?由此考察應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢差異。
2、工作模式方面：
例如：在過去的工作中您學(xué)習(xí)到了什么?考察應(yīng)聘者是否能夠從專業(yè)成就、人際關(guān)系、組織、產(chǎn)品、服務(wù)等多個(gè)角度來回答問題。當(dāng)談及其從前的經(jīng)歷時(shí)，可測試應(yīng)聘者是是否是個(gè)忠誠的、懂得尊重別人的員工。
3、價(jià)值取向方面：
例如：您對(duì)原來的單位和上司的看法如何?由此考察應(yīng)聘者是否能夠客觀委婉地表達(dá)其看法及放棄原來職位的意圖。
4、薪資福利方面：
例如：您要求公司必須的福利有哪些?另外希望公司提供什么樣的福利?該問題涉及人力成本及相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)問題，通過應(yīng)聘者談到原單位的福利時(shí)可以看出應(yīng)聘者原單位的實(shí)力，以及本單位自身的承受能力是否與之配套。
最后，HR還要注意下應(yīng)聘者的表達(dá)能力、應(yīng)變能力、表情、小動(dòng)作、習(xí)慣以及整體印象。這些都是有力判斷應(yīng)聘者各方面素質(zhì)的有力參數(shù)。
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