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網(wǎng)絡(luò)初創(chuàng)公司的招聘困境
http://blog.donews.com/kevinliu/archive/2007/06/27/1180146.aspx
前兩天，BlogBus的COO魏武揮寫了幾篇大學(xué)生應(yīng)聘指南。如今，應(yīng)聘者常常抱怨找工作如何麻煩，殊不知招聘方也在感嘆，要找一個(gè)合適的員工何其困難。今天，優(yōu)比客就站在雇主角度，分析一下國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)初創(chuàng)公司，特別是機(jī)構(gòu)融資前的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，在員工招聘過程中面臨的困境。
招聘，在創(chuàng)業(yè)家的to-dolist上，重要性僅次于一個(gè)可行的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃，甚至排在融資之前。道理很簡單，就算初期融不到資，一個(gè)好的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)也可以靠自我積累（bootstrapping）完成創(chuàng)業(yè)的第一步。而對于初創(chuàng)公司的招聘對象，創(chuàng)業(yè)家們有不同的看法。有人認(rèn)為，具有合適技能（skillset）和豐富經(jīng)驗(yàn)的員工，才能滿足初創(chuàng)公司的要求。也有人認(rèn)為，學(xué)習(xí)能力和熱情，比已有的技能，對初創(chuàng)公司員工來說更加重要。GuyKawasaki的觀點(diǎn)很有趣，他認(rèn)為除了教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)，判斷合格員工的第三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，就是看他是否領(lǐng)悟（getit）這個(gè)公司，理解公司的價(jià)值理念和商業(yè)模式，明白公司為什么一定會(huì)成功。
這些觀點(diǎn)見仁見智，但對國內(nèi)初創(chuàng)公司來說，都有些理想化。很多時(shí)候，能招到什么樣的員工，并不由創(chuàng)業(yè)家的主觀意愿決定。在國內(nèi)，初創(chuàng)公司自身的有限資源和潛在的高風(fēng)險(xiǎn)，決定了其在招聘市場的弱勢地位。對潛在員工的高要求，和短期內(nèi)帶給員工的低回報(bào)，導(dǎo)致了初創(chuàng)公司在招聘中面臨的諸多困境。
首先，國內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)初創(chuàng)公司，在技術(shù)人員招聘上面臨兩難。就國內(nèi)現(xiàn)實(shí)情況而言，大多數(shù)網(wǎng)絡(luò)初創(chuàng)公司沒有時(shí)間等待員工在工作中學(xué)習(xí)，慢慢成熟。原創(chuàng)商業(yè)模式的缺乏和大量存在的拷貝者（copycats），使初創(chuàng)公司從一進(jìn)入某個(gè)市場領(lǐng)域開始，就直接和對手短兵相接。激烈的競爭和有限的薪資預(yù)算，使初創(chuàng)公司往往把現(xiàn)有技能和獨(dú)當(dāng)一面的能力，做為招聘員工的首要標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)畢業(yè)生和工作時(shí)間不長的技術(shù)人員，多數(shù)不符合公司對員工能力的要求。而市場上具備這些能力的高級人才，至少有以下兩個(gè)理由不愿意進(jìn)入初創(chuàng)公司。
1.實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)融資之前，初創(chuàng)公司往往無法開出市場價(jià)格的薪水；而國內(nèi)初創(chuàng)公司的股票和期權(quán)計(jì)劃，對員工的吸引力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)弱于硅谷的同行。造成后者的原因，除了習(xí)慣問題，還有國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)短期行為和浮躁心理的影響。這樣，初創(chuàng)公司喪失了一個(gè)本應(yīng)是最重要的員工激勵(lì)手段，這是國內(nèi)無法完全復(fù)制硅谷模式的重要原因。
2.能力強(qiáng)的技術(shù)人員，往往有創(chuàng)業(yè)的打算，未必愿意屈就來初創(chuàng)公司打工。就算初創(chuàng)公司能勉強(qiáng)招到幾個(gè)技術(shù)高手，也未必能留住人。工作半年就跳槽或者自行創(chuàng)業(yè)的員工，對初創(chuàng)公司的負(fù)面影響，相信每個(gè)創(chuàng)業(yè)家都有體會(huì)。
其次，初創(chuàng)公司很難找到合適的商業(yè)人才。產(chǎn)品、服務(wù)的推廣銷售，合作伙伴關(guān)系的建立，媒體關(guān)系的維持，都需要公司在商業(yè)開發(fā)方面投入人力。但初創(chuàng)公司薪資方面的劣勢，在吸引優(yōu)秀商業(yè)人才加盟上，體現(xiàn)的更為明顯。優(yōu)秀的技術(shù)人員，就算沒有一流的報(bào)酬，短期內(nèi)也能被工作成果激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)自我滿足。而商業(yè)開發(fā)人員，通常需要更多的平臺(tái)支持才能發(fā)揮作用。低薪和低成就感，使初創(chuàng)公司對高級商業(yè)管理人才，如MBA，顯得吸引力不足。
幸運(yùn)的是，在硅谷有種說法，即創(chuàng)業(yè)家最不需要的員工（和創(chuàng)業(yè)伙伴）就是MBA，尤其是名校的MBA。簡單的說，MBA們經(jīng)受的訓(xùn)練，使他們具備的思維模式（mindset）和技能與初創(chuàng)公司格格不入。初創(chuàng)公司需要的是洞察、應(yīng)變和化繁為簡的能力，而MBA則擅長把大企業(yè)梳理的井井有條。這樣看來，國內(nèi)初創(chuàng)公司吸引不到MBA加盟，也未必是壞事。尤其是現(xiàn)在，各種新型網(wǎng)絡(luò)營銷手段層出不窮，效果甚至遠(yuǎn)超傳統(tǒng)方式，可以有效降低初創(chuàng)公司對專業(yè)商業(yè)人才的依賴。
最后，資源有限的初創(chuàng)公司不可能設(shè)立專門的HR部門，或者雇用HR公司幫助篩選應(yīng)聘者。如何有效的進(jìn)行簡歷篩選和面試，找出有能力而又合適初創(chuàng)公司的應(yīng)聘者，是擺在創(chuàng)業(yè)家面前的現(xiàn)實(shí)難題。Mr.6的面試方式，雖然簡單，卻考察了技術(shù)人員快速解決問題的能力，也不失為一種方法。本客這里拋磚引玉，推薦一個(gè)簡單，卻非常有效的面試方法，即在例行面試結(jié)束后，要求應(yīng)聘者當(dāng)場留下三個(gè)推薦人的電話，這些人可以是應(yīng)聘者的老師、同學(xué)、上司或同事，或者任何有工作關(guān)系的人。這樣，一圈電話之后，面試官對應(yīng)聘者的實(shí)際情況就可心知肚明，然后結(jié)合其在面試過程中的應(yīng)答，對其能力、人品等各方面情況，可以有一個(gè)清晰的了解。
網(wǎng)絡(luò)初創(chuàng)公司的招聘困境，客觀存在，但并非沒有應(yīng)對辦法。每家初創(chuàng)公司的每個(gè)職位，必定有很多潛在的合適人選。發(fā)現(xiàn)、招入并且留住這些員工，是各位創(chuàng)業(yè)家必備的生存技能。大家在這方面有什么心得體會(huì)，可以寫郵件跟我交流。祝愿各位創(chuàng)業(yè)家們都能順利找到合適的團(tuán)隊(duì)成員，也希望更多的技術(shù)與商業(yè)天才愿意加入初創(chuàng)企業(yè)，共同體驗(yàn)創(chuàng)業(yè)這一“極限運(yùn)動(dòng)”特有的魅力。
（圖片來源：http://www.flagline.com/）
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