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職場關(guān)注：透視年終人才大跳槽
人才跳槽事出有因一份內(nèi)部資料顯示，每年的12月到次年的2月是各類人才跳槽的“多發(fā)期”，大約有６０％－７０％的人才流動均發(fā)生在這一時段，并且已經(jīng)呈現(xiàn)出了年復(fù)一年的周期性規(guī)律。
據(jù)北京勺海市場研究公司的隨機調(diào)查，“職業(yè)所帶來的收入”、“良好的同事關(guān)系”、“職業(yè)所提供的福利”是各類人才在選擇新的工作單位或職業(yè)時最看重的三個因素。而“職業(yè)收入高低”是促使人才跳槽和選擇新職業(yè)的第一原因。調(diào)查顯示，超過６０％的被訪者表示，原來的工作“薪水不高”是人才跳槽的最主要原因；４８％的被訪者是因為“個人能力得不到發(fā)揮”；３２．２％的被訪者認為“原來的工作不符合自己的興趣或?qū)I(yè)”；２８．３％的被訪者因為“難以得到晉升的機會”而放棄了原來的工作；２５％的被訪者“不喜歡上司或老板的為人”。其他諸如“工作壓力太大”、“人際關(guān)系緊張”、“上司或老板對自己不夠重視”等因素也是導(dǎo)致人才跳槽的原因。
人才跳槽為什么主要集中在歲末年初？筆者在采訪中了解到，年底正是企業(yè)進行績效考核的關(guān)鍵時期，考核之后企業(yè)都要按照個人的業(yè)績兌現(xiàn)獎懲，也就是一年的分配到此才算告一段落。而一般情況下，員工與企業(yè)的合約大多也是以年度為時段的，年底合同到期，續(xù)簽也罷，跳槽也好，個人和公司都處于主動地位，完全可以進行新的重新選擇，誰也不欠誰的，在合同到期前彼此都有一個心理上準備，選擇在這個時候跳槽，對企業(yè)和個人而言都會損失最小。加之一些公司每年開春之際都要對人員崗位進行一次重大調(diào)整，有時甚至?xí)婕暗礁呒壐笨偛玫姆止軈^(qū)域，中層管理人員在部門之間的大流動更是習(xí)以為常，此舉極容易造成人心惶惶，不少自認為不很得意的人才便紛紛選擇跳槽，“與其坐冷板凳，不如另謀高就！”是這些人的基本想法。
不怕風(fēng)險，但也不要損失
�。常睔q的喬小姐原是一家大型重型機械廠的產(chǎn)品推銷員，春節(jié)過后就要去一家ＩＴ企業(yè)上班了。喬小姐對自己“蓄謀已久”的這次成功跳槽充滿了自信：我是在經(jīng)過一年的慎重思考之后才做出決定的，通過對這家ＩＴ企業(yè)的長期跟蹤考察，不僅是因為薪酬具有吸引力，關(guān)鍵是那里的人文環(huán)境和每年一次的出國培訓(xùn)機會。所以，對經(jīng)過筆試、面試、測評，從最終２０多個競爭對手中勝出，喬小姐“一點也不覺得意外，一切都在預(yù)料之中”。新公司本來要求喬小姐年底前到班的，但喬小姐卻一再堅持“等過了春節(jié)”。喬小姐遲遲不去“履新”是為了得到原單位那筆不菲的年終獎金和銷售提成！
陳先生是一家規(guī)模企業(yè)的行政主管，研究生一畢業(yè)就被在行業(yè)內(nèi)頗有影響的這家線纜企業(yè)高薪聘用了，沒有職場經(jīng)歷的他與單位一下子就簽了５年的合約。學(xué)新聞傳播的他漸漸覺得當(dāng)初看來還算不錯的工作對自己已經(jīng)沒有任何挑戰(zhàn)性了，雖說曾經(jīng)策劃過幾次成功的企業(yè)形象宣傳，在業(yè)內(nèi)外形成過不小影響，但面對日常工作的平凡和機械性的重復(fù)，陳先生悄悄走進了人才市場，與心儀已久的一家媒體不期而遇，雙方均“相見恨晚”�？傻饺耸驴埔涣私猓诤霞s期間毀約，不僅與公司當(dāng)初饋贈的股份無緣，而且連每月從工資中扣除的幾百元風(fēng)險基金也分文難取，甚至還要賠償公司因人員空缺而造成的間接損失。陳先生算了一筆賬，如果自己毀約，直接損失將是數(shù)以１０萬計。于是，權(quán)衡再三，決定忍痛割舍了與那家媒體的短暫“情緣”。
對跳槽者來說，如何最大限度地化解跳槽風(fēng)險、減少違約成本才是大家最最關(guān)心的，因為無論是理想中的薪酬，企盼中的同事關(guān)系，還是新職業(yè)所能提供的福利，無一不是奠定在與原供職單位解除合約的前提下。
精英點評人才跳槽
普德管理公司上海有限公司顧問、原北京外企人才資源協(xié)會理事李柏文認為，歲末年初的人才跳槽高峰，合理與否關(guān)鍵要看這個高峰有多高，一般企業(yè)如果流動率保持在１０％就是可以控制和管理的，當(dāng)然，不同行業(yè)的企業(yè)差別很大。這位資深人才資源專家認為，如果一個企業(yè)人才流動率超過３０％，那損失就非常大了。但是這個數(shù)字也不是絕對的，要根據(jù)不同的公司具體情況有所區(qū)別。有的公司超過３０％也是合理的，因為它的戰(zhàn)略調(diào)整需要增加人手或削減人員，所以就會產(chǎn)生較大的流動率。比如網(wǎng)易曾經(jīng)大規(guī)模裁人，但它現(xiàn)在又贏利了。再者，一些創(chuàng)新型的企業(yè)如ＩＴ，肯定要比制造業(yè)的流動性強，這個問題很復(fù)雜，需要具體問題具體分析，很難下一個統(tǒng)一的結(jié)論。當(dāng)然，跳槽高峰對于企業(yè)來講有利也有弊：好處是公司可以借此契機，淘汰一批不合適的人，在一定人數(shù)范圍內(nèi)的流動是企業(yè)必須的，沒有流動，員工平時就不會有壓力，企業(yè)也失去了創(chuàng)新的源泉，企業(yè)可以通過這個提高效率。損失是造成了公司人力知本上的流失，因為一個員工跳槽了，公司對他的培訓(xùn)費、招聘費等就失掉了；同時對留下的人也有影響。
浩竹獵頭中心首席執(zhí)行經(jīng)理王長江認為，歲末年初的人才大跳槽固然有現(xiàn)實利益，比如年終獎金的分配、銷售提成的兌現(xiàn)；也有合同制約因素等，但也與中國人傳統(tǒng)的思想有一定的關(guān)系。春節(jié)期間，人們會對一年的工作、生活、學(xué)習(xí)情況進行全面回顧，對新的一年進行科學(xué)規(guī)劃甚至重新定位，而在平常的日子里整日繁忙與勞碌，人們大多不會過多地考慮這類事情。按照國人的傳統(tǒng)心理，誰都希望在新年開始的時候有一個更新、更高的起點，正所謂“新年新氣象”，所以人們通常會選擇在春節(jié)前后尋找一個更適合自己的比較理想的新工作。
北京市總工會職業(yè)介紹中心張世忠主任則從社會中介的角度對跳槽者提出了兩點建議：一是準確進行自身定位。要在全面了解自己的性格、能力、技能等的同時，選準合適的單位、理想的職位，還要對所要從事的新行業(yè)或職業(yè)進行宏觀和微觀分析，“要像買股票和選新娘一樣”權(quán)衡利弊，選擇最最適合自己的行業(yè)務(wù)和職業(yè)，然后再選擇最佳跳槽時機。不過僅僅如此還是不夠的，還要設(shè)計“跳高”的理想目標，因為評價“高”的標準不僅僅是薪水和職位，更重要的是使自己的職業(yè)生涯不斷步入更高的臺階。二是進行科學(xué)的企業(yè)定位。企業(yè)只有擁有一套合理的競爭機制，才能夠真正做到人盡其才。因此，要分析企業(yè)能否把你置于最適合的崗位，發(fā)揮才能；薪水方面是否合適；是否制定了合理的薪金制度；能不能為員工提供各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會。人們對企業(yè)提供的薪水很看重，但這并不是吸引人才惟一的靈丹妙藥。擁有一套良好的競爭機制，讓每個人在崗位上都能各盡其才并且有所發(fā)展，這才是員工最為看重的條件。只要具有良好的運營體制，明朗的企業(yè)和個人發(fā)展前景就不言而喻了。
謹防“人才投資恐懼癥”
在“２００２年國際人力資本論壇”上，上海國際金融學(xué)院陸紅軍院長針對人才跳槽指出，不少國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)或者正在患上“人才投資恐懼癥”。在這位資深人力資源專家看來，目前很多用人單位極不愿意在人力資本上進行太多投入。因為一方面市場上有大量“伺機而動”的熟練員工可供挑選；另一方面，企業(yè)如果對員工投資培訓(xùn)，員工長了本事就遠走高飛，企業(yè)豈不成了其他企業(yè)的培訓(xùn)部？于是，很多企業(yè)只希望從別處挖來能人，卻不愿自己培養(yǎng)頂梁柱，而能人既然可以從別處挖來，或遲或早也很可能被別從自己手中再度挖走。與企業(yè)對人才缺乏信任相對應(yīng)的，必然是人才對企業(yè)缺乏忠誠。
國際知名人力資源管理專家、惠悅?cè)蚴紫瘓?zhí)行官約翰·海勒認為，員工跳槽是很正常的，這是眾多想跳槽者的必然選擇，如何留住人才才是公司應(yīng)當(dāng)考慮的首要問題，“留住人才比千方百計去別的企業(yè)挖人才更加重要”。約翰·海勒對中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀表示擔(dān)憂。他說，在歐美高ＧＤＰ國家企業(yè)里，人力資源管理的重點是怎樣留住人才，亞太地區(qū)的一些低ＧＤＰ國家的企業(yè)，則把過多的精力放在如何招聘人才上。他認為，中國的企業(yè)太不重視對員工的培訓(xùn)，在留住員工方面的投入十分不足。比如，很多公司的員工沒有交流的平臺，公司的信息缺乏透明度，員工很難參與決策，絕大多數(shù)公司沒有進行股權(quán)分配，員工很難將自己的命運與公司的長遠發(fā)展相結(jié)合，等等。
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