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如何培訓員工質(zhì)量意識
培訓是給有經(jīng)驗或無經(jīng)驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程。基于認知心理學理論可知，職場正確認知（內(nèi)部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。以下是小編為大家整理的如何培訓員工質(zhì)量意識，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
如何培訓員工質(zhì)量意識 篇1
內(nèi)容提要：質(zhì)量意識是質(zhì)量理念的表現(xiàn)形式，包括對質(zhì)量的認知、質(zhì)量信念和相關(guān)質(zhì)量知識，具有對質(zhì)量行為的控制作用。從心理學看，質(zhì)量意識是一種超我意識，其形成、鞏固和發(fā)展都有賴于改進質(zhì)量教育。
質(zhì)量意識是質(zhì)量理念在員工思想中的表現(xiàn)形式
一般說來，理念是抽象的、綜合的、概括的、提綱挈領(lǐng)的理性認識，而意識是理念的具體表現(xiàn)形式，是理念的推廣和擴展。如果說質(zhì)量理念還只是對質(zhì)量的“理性概念”，那么，質(zhì)量意識則是這種“理性概念”的推廣和擴展，是質(zhì)量理念的具體表述。質(zhì)量理念是質(zhì)量意識的核心內(nèi)容，質(zhì)量意識則是質(zhì)量理念控制下的對產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量、生活質(zhì)量、質(zhì)量管理以及質(zhì)量法治的認識和了解，還包括相關(guān)的質(zhì)量知識。相對于質(zhì)量理念，質(zhì)量意識的內(nèi)容更豐富，外延也更大。
質(zhì)量意識是一種人們的理性認知，但可能更受著客觀實踐活動的影響和制約。通過長期的質(zhì)量實踐活動，人們形成了質(zhì)量意識。在質(zhì)量意識的基礎(chǔ)上，才形成較為抽象的、綜合的、概括的、提綱挈領(lǐng)的質(zhì)量理念。當然，質(zhì)量理念一旦形成，反過來又會影響和制約質(zhì)量意識。通常情況下，質(zhì)量理念的改變要滯后于質(zhì)量意識的改變�；蛘哒f，質(zhì)量理念形成后，往往很難改變。而質(zhì)量意識的改變卻是一個日積月累的過程。具體的質(zhì)量實踐，對質(zhì)量的情感，都可能影響著質(zhì)量意識的形成、鞏固和發(fā)展。
從構(gòu)成角度考察，質(zhì)量意識包括了3種心理成分：
(1)對質(zhì)量的認知。所謂對質(zhì)量的認知，就是對事物質(zhì)量屬性的認識和了解。任何事物都有質(zhì)量屬性，這種屬性只有通過接觸事物的實踐活動才能把握。一般說來，人們總是先接觸事物的數(shù)量屬性，例如事物的大小、多少，然后才可能接觸事物的質(zhì)量屬性。質(zhì)量相對于數(shù)量，可能更難把握。通常情況下，數(shù)量可能是事物的現(xiàn)象，而質(zhì)量可能涉及到事物的本質(zhì)。要認知事物的本質(zhì)，沒有一番艱苦的過程，往往是不行的。因此，對質(zhì)量的認知過程可能比對數(shù)量的認知過程更長，也更難一些。從這個角度看，對質(zhì)量的認知更需要通過教育培訓來強化。對員工來說，對他們認知產(chǎn)品質(zhì)量特性、認知質(zhì)量的重要性，僅僅通過他們自發(fā)的、盲目的、放任自流的實踐過程可能是很不夠的。因此，加強對員工的質(zhì)量教育培訓很有必要。
(2)對質(zhì)量的信念。對質(zhì)量的認知是解決“什么是質(zhì)量”的問題，而對質(zhì)量的信念是解決“質(zhì)量應(yīng)當怎樣”的問題。質(zhì)量信念往往可以使人形成一種質(zhì)量意志，也就是在具體的工作中，能夠左右員工去完成相應(yīng)的質(zhì)量要求。質(zhì)量信念還可能左右人對質(zhì)量的情感，使員工對產(chǎn)品質(zhì)量和質(zhì)量工作形成熱愛的感情。從心理學角度看，質(zhì)量信念聯(lián)系著與質(zhì)量相關(guān)的知、情、意三個方面，在質(zhì)量意識中具有核心作用。當然，質(zhì)量認知是形成質(zhì)量信念的基礎(chǔ)，但僅僅有質(zhì)量認知往往并不一定就能形成質(zhì)量意志，也不一定就能產(chǎn)生對質(zhì)量的情感。也就是說，質(zhì)量認知還不能起到控制人的質(zhì)量行為的作用。事實上，企業(yè)中不少人，包括一些廠長經(jīng)理，說起質(zhì)量來頭頭是道，但由于其沒有樹立起質(zhì)量信念，依然不把質(zhì)量當回事。從這個角度來說，樹立質(zhì)量信念的意義更重要。
(3)相關(guān)的質(zhì)量知識。所謂質(zhì)量知識，包括產(chǎn)品質(zhì)量知識、質(zhì)量管理知識、質(zhì)量法制知識等等。一般說來，質(zhì)量知識越豐富，對質(zhì)量的認知也就越容易，對質(zhì)量也越容易產(chǎn)生堅定的信念。質(zhì)量知識豐富，也能夠提升員工的質(zhì)量能力，從而使其產(chǎn)生成就感，增強對質(zhì)量的感情�？梢哉f，質(zhì)量知識是員工質(zhì)量意識形成的基礎(chǔ)和條件，但是，質(zhì)量知識的多少、質(zhì)量意識的強弱并不一定成正比。
質(zhì)量意識是質(zhì)量方針
不錯，員工在進入企業(yè)之前就已經(jīng)有了自己的質(zhì)量意識，雖然那種質(zhì)量意識可能是樸素的、簡單的，甚至僅僅局限于消費領(lǐng)域。進入企業(yè)后，員工在企業(yè)質(zhì)量方針地指引下，經(jīng)過企業(yè)的教育培訓和其它方式的控制管理，逐漸將自己的質(zhì)量意識與企業(yè)的質(zhì)量方針協(xié)調(diào)起來，使其質(zhì)量意識成為質(zhì)量方針的擴展內(nèi)容。
質(zhì)量方針是企業(yè)“總的質(zhì)量宗旨和方向”。對于每個員工來說，他對質(zhì)量的認知，他對質(zhì)量的信念，他的質(zhì)量知識，也應(yīng)當符合企業(yè)質(zhì)量方針的規(guī)定，不能過分脫離企業(yè)“總的質(zhì)量宗旨和方向”。但質(zhì)量方針畢竟是“總的質(zhì)量宗旨和方向”，需要員工在具體的工作中去執(zhí)行。而具體的工作就可能涉及到具體的對質(zhì)量的認知，對質(zhì)量的信念和質(zhì)量知識。例如，車工就要對自己的崗位所必須達到的質(zhì)量要求有認識，對自己加工的.質(zhì)量有信念，對相關(guān)的加工質(zhì)量知識有了解。而這些都必須符合企業(yè)的質(zhì)量方針。因此，他的質(zhì)量意識一方面成為企業(yè)質(zhì)量方針的擴展內(nèi)容，另一方面又成為企業(yè)質(zhì)量方針貫徹落實的根本保證。
質(zhì)量意識中最重要的成分是質(zhì)量信念。質(zhì)量信念是員工自己控制自己質(zhì)量行為的關(guān)鍵因素。在工作前，質(zhì)量信念可以使員工確定工作的質(zhì)量目標;在工作中，可以使員工充分發(fā)揮自己對質(zhì)量的認知和相關(guān)的質(zhì)量知識，隨時調(diào)整自己的操作，從而保證操作符合相關(guān)質(zhì)量要求;在工作結(jié)束后，可以使員工通過進行監(jiān)視和測量，對工作及工作結(jié)果的質(zhì)量進行評估，以確定是否達到質(zhì)量要求。當質(zhì)量沒有達到規(guī)定要求時，質(zhì)量信念可以迫使員工去進行必要的返修或改進，以使結(jié)果達到規(guī)定的質(zhì)量要求。而最重要的是，當質(zhì)量與其它目標發(fā)生矛盾和沖突時，質(zhì)量信念可以起到協(xié)調(diào)、控制和改變行為方式的作用，使矛盾和沖突得以合理解決。
質(zhì)量意識的功能
質(zhì)量意識在產(chǎn)品質(zhì)量形成中的作用是不言而喻的。質(zhì)量意識差，是工作質(zhì)量差的根本原因。心理狀態(tài)不佳，可能造成差錯，發(fā)生質(zhì)量事故，但畢竟是偶發(fā)性的。質(zhì)量能力弱，工作質(zhì)量當然不會好，但能力弱可以通過學習訓練而提高。產(chǎn)品質(zhì)量長期上不去，工作質(zhì)量經(jīng)常出差錯，追究起來，往往就追究到質(zhì)量意識上。質(zhì)量意識如何，往往可以衡量一個員工的工作質(zhì)量，也可以衡量一個組織的質(zhì)量管理成效。ISO9004:20000專門規(guī)定了“能力、意識和培訓”，把質(zhì)量意識與質(zhì)量能力并列。作為培訓的主要內(nèi)容。關(guān)于意識和培訓，比能力和培訓規(guī)定得更具體、更詳細。從字面上看，其中一些內(nèi)容，例如“文化和社會的習俗”、“組織未來的設(shè)想”之類，似乎與質(zhì)量無關(guān)，但那正說明質(zhì)量意識所需要的知識、思想、信念等，是相當廣泛的。
質(zhì)量意識具有對員工質(zhì)量行為的控制功能，使其行為符合質(zhì)量意識的要求。特別是在質(zhì)量遇到?jīng)_擊出現(xiàn)波動的情況下，質(zhì)量意識往往能夠堅定員工質(zhì)量意識所指導的行為，不因為外界的干擾而動搖或改變自己的質(zhì)量行為。質(zhì)量意識又具有對質(zhì)量的評價功能。這種評價功能不是判斷產(chǎn)品質(zhì)量水平的能力，而是質(zhì)量意識在對產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量和質(zhì)量管理功能的價值評價中的具體表現(xiàn)，反映了員工的價值觀，或者說是質(zhì)量在員工價值觀中所占的地位及所起的作用。質(zhì)量意識在工作中還具有調(diào)節(jié)功能。員工在工作中必然會遇到各種各樣的問題，包括對質(zhì)量的干擾、沖擊、損害等等，需要員工進行必要的調(diào)節(jié)。質(zhì)量意識就能起到這樣的調(diào)節(jié)功能。它是質(zhì)量意識的具體表現(xiàn)，但又有其獨特的意義。
質(zhì)量意識具有以下作用：
(1)對行為的方向性和對象的選擇性具有調(diào)節(jié)作用。意識能夠驅(qū)使人們趨向或逃離某種對象或事物，影響著一個人對某事、某物或某人作出他個人的選擇。員工對產(chǎn)品質(zhì)量的意義(特別是與自己利益的關(guān)系)有深刻認識，對質(zhì)量工作抱有肯定態(tài)度，就會樂意參加質(zhì)量管理，重視工作質(zhì)量;相反，質(zhì)量意識淡薄，態(tài)度不端正，就會反感質(zhì)量管理活動，忽視工作質(zhì)量。
(2)對信息的接受、理解與組織作用。一般來說，人對有深刻認識并抱有積極態(tài)度的事物容易接受，感知也清晰;對沒有認識并抱有消極態(tài)度的事物則不容易接受，感知模糊，有時甚至給予歪曲。質(zhì)量教育的實踐表明，質(zhì)量意識強的員工，學習積極性高，學得快，學得好;相反，質(zhì)量意識差的員工，學習往往出現(xiàn)困難，學不好，記不牢。意識和態(tài)度對信息還具有“過濾”作用，這種作用甚至反映到實際操作中。操作中看錯數(shù)據(jù)，往往也與質(zhì)量意識有關(guān)。質(zhì)量意識差，對相關(guān)的質(zhì)量要求注意往往不夠，因而會“看錯”。而質(zhì)量意識很強的員工，對相關(guān)質(zhì)量要求不僅敏感，而且注意。
(3)預定對象或事物的反應(yīng)模式。意識是在過去認識和情感體驗的基礎(chǔ)上形成的，一經(jīng)形成之后就會使人對某種對象或事物采取相應(yīng)的行為模式。質(zhì)量意識強的員工，就會重視質(zhì)量，對質(zhì)量工作抱積極態(tài)度，在接受新任務(wù)時，會積極考慮新任務(wù)的質(zhì)量問題，在完成新任務(wù)過程中就會時時把質(zhì)量放在首位，而不論領(lǐng)導是否給他交待或強調(diào)過質(zhì)量;相反，質(zhì)量意識差的員工一聽說質(zhì)量二字，心中就會反感，不管領(lǐng)導如何強調(diào)，也難以把質(zhì)量放在首位。
(4)導致情緒上的不同體驗。人們對事物的認識不一樣，態(tài)度不一樣，所產(chǎn)生的情緒體驗也就不相同。一般地說，對認識深刻并抱肯定態(tài)度的事物和行為，可以給人帶來滿足、愉快、喜愛等內(nèi)心體驗;對認識和態(tài)度上否定的事物和行為，則可能帶來相反的內(nèi)心體驗。質(zhì)量意識強的員工，質(zhì)量態(tài)度往往積極，不但能積極參加質(zhì)量改進，而且能產(chǎn)生肯定性情感，心情舒暢，容易產(chǎn)生成就感;相反，員工的質(zhì)量意識差，質(zhì)量態(tài)度就會消極，也就會感到這也不對那也不是，或者煩躁、冒火、生氣;或者惱怒、痛苦、不安。
質(zhì)量教育的目的
質(zhì)量意識的形成、鞏固和發(fā)展都有賴于質(zhì)量教育。質(zhì)量教育的目的就是促進員工質(zhì)量意識的形成、鞏固和發(fā)展。也就是說，質(zhì)量意識的建設(shè)依賴于質(zhì)量教育，質(zhì)量教育就是為了質(zhì)量意識建設(shè)。當然，這兒所說的質(zhì)量教育是廣義的，不僅包括了辦班上課、各種培訓，更重要的是平時通過開展質(zhì)量活動對員工進行潛移默化的教育。
任何一項行為，其內(nèi)容、形式和方法往往源于其目的。目的明確了，內(nèi)容、形式和方法也就明確了。目的不對，內(nèi)容、形式和方法也就可能出偏差。教育總有兩個方面，—是教育者(包括教育的組織者)，一是受教育者。這兩方面的目的(或者說其動機)又有什么不同呢?如果不同，又怎樣把它們結(jié)合起來呢?
先說教育者或教育的組織者，即企業(yè)方面的目的。不錯，企業(yè)進行質(zhì)量教育的目的是為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，以求獲得更好的經(jīng)濟效益。但是，在質(zhì)量教育和產(chǎn)品質(zhì)量之間畢竟還存在一些中間環(huán)節(jié)。這就是質(zhì)量意識的質(zhì)量能力以及由它們所決定的質(zhì)量行為。質(zhì)量教育的直接目的當然是增強員工的質(zhì)量意識，提高員工的質(zhì)量能力。產(chǎn)品質(zhì)量僅僅是質(zhì)量意識和質(zhì)量能力以及由它們所決定的質(zhì)量行為的功能作用之產(chǎn)物，離開質(zhì)量意識和質(zhì)量能力以及質(zhì)量行為這些中間環(huán)節(jié)，質(zhì)量教育和產(chǎn)品質(zhì)量以及經(jīng)濟效益幾乎難以發(fā)生直接聯(lián)系。
不少企業(yè)對這些中間環(huán)節(jié)重視不夠，研究甚少，幻想著“立竿見影”，追求急功近利，結(jié)果欲速則不達。人們往往又把教育理解得過于狹窄，似乎就是上課講TQM，講ISO9000，講PDCA，今年講這一套，明年還講這一套。教育內(nèi)容和現(xiàn)實需要脫節(jié)，再加上質(zhì)量教育中其他形式主義作法，反而使質(zhì)量教育達不到提高產(chǎn)品質(zhì)量的目的，因此其內(nèi)容、形式和方法都應(yīng)當有所改變。
再說受教育者即員工的目的。心理學告訴我們，學習者必須有強烈的學習動機，即有“我要學”的心理傾向，才能學習得好。學習者的學習行為是由學習動機促成的。學習動機是對學習起推動作用的心理因素，它不僅決定著學習者的學習性質(zhì)，而且也影響著學習成效。如果缺乏學習動機，不管外界如何施加壓力也是徒勞的。那么，員工接受質(zhì)量教育或?qū)W習質(zhì)量知識的動機又應(yīng)當是什么呢?
員工學習的目的當然應(yīng)當是提高自己的質(zhì)量意識和質(zhì)量能力，這是企業(yè)對員工的要求，員工自己也應(yīng)當這樣要求自己。但是，員工的質(zhì)量意識和質(zhì)量能力提高后，得不到認可，得不到“用武之地”，得不到相應(yīng)的報酬(包括精神和物質(zhì)的)，員工就不可能有較強的學習動機。質(zhì)量教育必須與質(zhì)量獎懲聯(lián)系起來，質(zhì)量獎懲反過來又成為質(zhì)量教育的基本前提。在質(zhì)量獎懲不分明的企業(yè)，質(zhì)量教育肯定是搞不好的。學習報酬不僅僅是指獎學金之類的物質(zhì)報酬，主要還是在學習中獲取知識滿足員工需要的程度，也就是員工自己對自己的“報酬”。對學習優(yōu)異者適當給予獎勵(如獎金、合格證書、表彰等)也是必要的。
為了激發(fā)員工的學習動機，首先應(yīng)當對員工進行學習的目的性教育。在質(zhì)量教育中，要使員工充分認識到學習對提高產(chǎn)品質(zhì)量，對提高自己的質(zhì)量意識和質(zhì)量能力的意義，使他們感到學習內(nèi)容與他們的工作密切相關(guān)，很有價值，他們的學習動機就會強烈起來。其次，在教學中要注意研究質(zhì)量教育的內(nèi)容、形式和方法，激發(fā)員工的學習興趣，使員工通過學習得到精神上的滿足。再次，還應(yīng)當適當?shù)夭扇—剳�、競賽、考試等動機誘因，激發(fā)員工的學習動機。如果對員工的學習動機注重不夠，質(zhì)量教育不僅不能吸引員工參加，反而使員工容易產(chǎn)生反感�！┬纬赡娣葱睦�，把質(zhì)量教育當成負擔，員工就不愿意參加學習，或者人到心不到，達不到質(zhì)量教育的目的。那種用懲罰方式強迫員工參加學習的方法，更是不對的。
如何培訓員工質(zhì)量意識 篇2
所謂質(zhì)量意識，一個企業(yè)從領(lǐng)導決策層到每一位員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的認識和理解。它體現(xiàn)在每一位員工的崗位工作中，也集中體現(xiàn)在企業(yè)最高決策層的崗位工作中，是一種自覺地去保證企業(yè)所生產(chǎn)的交付顧客需求的產(chǎn)品——硬件、軟件、服務(wù)和流程性材料質(zhì)量的意志力。
我們在日常的質(zhì)量管理中，經(jīng)常會以“員工質(zhì)量意識不強”、“員工的質(zhì)量意識差”等理由來解釋所出現(xiàn)的質(zhì)量問題。從某種程度上來講，員工的質(zhì)量意識問題似乎成了我們分析和解決問題的借口。
如果員工的質(zhì)量意識和態(tài)度發(fā)生偏差，則質(zhì)量管理體系再完善，質(zhì)量控制方法再先進也沒用，總會出現(xiàn)這樣或那樣的問題；
如果沒有正確的質(zhì)量意識，員工就會對質(zhì)量管理產(chǎn)生反感，在工作中也就不會把質(zhì)量放在首位，做得差不多就行了，許許多多的“差不多”就變成了差很多。
企業(yè)經(jīng)營的根本是做徹底的產(chǎn)品主義者，靠產(chǎn)品和服務(wù)取得利潤，使得企業(yè)生存、發(fā)展和壯大。顯而易見，產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)經(jīng)營的壓艙石。所以，成功的企業(yè)普遍對質(zhì)量更加關(guān)注，降低質(zhì)量成本（減少PONC值），提升產(chǎn)品質(zhì)量，質(zhì)量管理也成為企業(yè)管理的一個重點。
然而，質(zhì)量管理在許多人看來是不增值的活動，就是監(jiān)督，給干活的人挑刺。這種觀念是一種偏見，也是不懂得“質(zhì)量是企業(yè)的生命”的精髓，這種人的質(zhì)量意識淡漠，對企業(yè)產(chǎn)品實現(xiàn)過程是極其危險的。
在質(zhì)量管理的過程中，常常會出現(xiàn)質(zhì)量與技術(shù)、生產(chǎn)、營銷人員的爭執(zhí)，如果質(zhì)量意識淡漠的話，對不符合制度規(guī)定、不符合作業(yè)要求、影響產(chǎn)品質(zhì)量的行為就很難堅持原則，常常會以不影響產(chǎn)品質(zhì)量、僅是一點小問題而正常流轉(zhuǎn)直到顧客手中。
慢慢地，質(zhì)量管理就會變成裝點門面，質(zhì)量管理體系就會成為一種擺設(shè)，產(chǎn)品實現(xiàn)的過程沒有質(zhì)量保證，風險隨之產(chǎn)生。
對于質(zhì)量管理的理解，大多數(shù)企業(yè)并不是將質(zhì)量當成一種競爭手段，而是當作一種必須應(yīng)付的差事，有了這種質(zhì)量意識，對質(zhì)量檢查、審核、整改就是一種應(yīng)付的心態(tài)，自然而然就是查出的問題改一下，其他該是啥樣還啥樣，不可能從系統(tǒng)化的角度來舉一反三持續(xù)改進提高。
產(chǎn)品質(zhì)量的提升，靠的是每一位員工的工作質(zhì)量的匯集。干好本職工作，按照作業(yè)指導書要求來完成每一道工序，把好每一個產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)，發(fā)現(xiàn)問題及時報告處理，產(chǎn)品質(zhì)量就會水到渠成得以保證。
許多管理者認為，質(zhì)量問題是質(zhì)量人員或生產(chǎn)人員的責任，故而當質(zhì)量與效率、周期、成本等問題不可兼容時，率先提出質(zhì)量讓步計劃，這種質(zhì)量意識會導致下屬對質(zhì)量也是得過且過，出現(xiàn)質(zhì)量問題就是家常便飯，產(chǎn)品質(zhì)量的提升也就無從談起。
從質(zhì)量意識與質(zhì)量管理、產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)系可以看出，質(zhì)量意識是企業(yè)質(zhì)量管理的核心，有了質(zhì)量意識，在工作中就會考慮工作品質(zhì)、產(chǎn)品質(zhì)量、過程質(zhì)量，就會想方設(shè)法尋找解決問題的途徑，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量自然而然會在市場上響當當。根據(jù)我從事質(zhì)量管理的實踐總結(jié)，提出以下提升員工的質(zhì)量意識的建議。
1質(zhì)量意識教育常抓不懈
一個公司，只有當領(lǐng)導層開始重視質(zhì)量時，員工才有可能重視質(zhì)量。質(zhì)量工作的基礎(chǔ)是質(zhì)量管理的八項原則，靠的'是質(zhì)量意識。領(lǐng)導層要策劃和參與員工質(zhì)量意識教育，向員工表達質(zhì)量的重要性，當員工認為質(zhì)量很重要的時候，他一定會全心全力來保證質(zhì)量。
可以通過質(zhì)量案例，例如海爾砸冰箱事件、豐田精益制造等，并聯(lián)系質(zhì)量管理文件在日常工作中的具體執(zhí)行，讓員工明白怎么做才能符合客戶的要求（質(zhì)量的定義就是符合要求），樹立“質(zhì)量是企業(yè)的生命”、“質(zhì)量第一”意識。
2在質(zhì)量面前人人平等
質(zhì)量管理體系文件是長期的質(zhì)量管理工作的經(jīng)驗教訓和有效管理方法的提煉與升華。要有章可循，堅持原則，履行在質(zhì)量面前人人平等，要通過充分的授權(quán)來保證。
但對于新問題、新事物沒有現(xiàn)成的程序文件指導，這時就需要質(zhì)量意識來指導。
例如：購入不好的材料，就難有好的成品；不依照標準的作業(yè)方法操作，不良率會增高；不良品多，效率就低，要經(jīng)常返工；機器、工具、模具平時不保養(yǎng)，帶病工作生產(chǎn)不出好產(chǎn)品。
3堅持原則的監(jiān)督和考核
對質(zhì)量的測量不僅能為員工完成他們的工作提供一些重要的信息，還能讓員工始終保持敏銳的質(zhì)量意識。例如在PCB代工制造過程中，通過統(tǒng)計貼裝工段、插裝工段的生產(chǎn)過程不良率數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)異常立即反饋給當事員工，并且把實際的不良品拿給他看，如果條件允許，甚至會讓他自己動手修理。
通過此種方式，使得員工能夠隨時知道他們工作失誤的情況，并立即糾正，達到提高質(zhì)量的目的。還可以延伸到各種質(zhì)量管理數(shù)據(jù)趨勢圖，來控制不同時段的質(zhì)量水平，使其處于合理區(qū)間，并不斷向好。
戴明指出，定額把焦點放在數(shù)量上，而非質(zhì)量上，計件工作制是在鼓勵制造次品。必須慎重選擇監(jiān)督和考核的標準，不能只看產(chǎn)量，而忽視了質(zhì)量標準。
4正向激勵機制的建立和實施
表彰與獎勵是對員工出色的工作表現(xiàn)的認可，通過這樣的正向激勵機制會極大的提高員工對質(zhì)量工作的熱情，提升質(zhì)量意識。
德魯克說過一句話：員工會根據(jù)激勵的投向決定他們的行為。當我們開始激勵在質(zhì)量方面表現(xiàn)優(yōu)異的員工時，無疑會對提高員工的質(zhì)量意識帶來很好的效果。
通過建立質(zhì)量獎勵基金池，對員工的工作質(zhì)量，可按月度/季度/年度進行評比，對質(zhì)量意識表現(xiàn)佳的員工給予獎勵或旅游；對在質(zhì)量管理工作中敢于堅持原則表現(xiàn)突出的員工，可以給予晉升或獎勵；
對于質(zhì)量責任考核的扣罰，進入質(zhì)量獎勵基金，使得為質(zhì)量做出貢獻的個人和團隊獎勵的力度加大，“一加一減”會使員工形成正確的質(zhì)量意識價值觀。
質(zhì)量意識的提升是一個源于教育、終于教育的不斷反復過程，其目的是要拚棄常見的三種不良思想觀念，即“差不多”會讓你與成功失之交臂、“錯誤不可避免”會讓“零缺陷”成為泡影、“這不關(guān)我的事！”會使全面質(zhì)量管理成為一種口號。
因為一旦有這種思想觀念的苗頭，談質(zhì)量意識就成為一句空話，已建立起來的質(zhì)量意識也會驟然失效，產(chǎn)品質(zhì)量下降將成為必然。
綜上所述，質(zhì)量管理之路，需要企業(yè)最高管理層竭力創(chuàng)建；需要企業(yè)不斷提升員工的質(zhì)量意識，要堅持PDCA循環(huán)的螺旋上升模式；需要做管理創(chuàng)新，要在不變中求變，培養(yǎng)員工的質(zhì)量意識的靈魂。
員工質(zhì)量意識提升，就可以使質(zhì)量問題的發(fā)生率降低很多，產(chǎn)品質(zhì)量就有了保證的根本。相信我們經(jīng)過努力，一定會使企業(yè)在市場上站住腳，求得生存、發(fā)展、壯大。企業(yè)發(fā)展，員工得到回報，形成良性互動。
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