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職場：與工作及組織匹配的妙處
在洛山基好萊塢著名的星光大道上印有這樣一句話：“The Road to Hollywood--how some of us got here（通向好萊塢之路——我們中的一些人是怎么來到這里的）”。沿著大道印有許多獲得奧斯卡獎的著名演員、作曲家的故事，講述他們是如何進入電影這一行的。他們之前有的是礦工，有的是牛仔。似乎可以得到這樣一個結(jié)論：他們從事電影這一行純屬偶然。除了演員這一似乎充滿了戲劇色彩的職業(yè)外，我們蕓蕓眾生又是怎樣聚集到同一家公司旗下，被選擇或選擇了一份職業(yè)的呢？這一切難道都是巧合嗎？
人與工作、人與組織的匹配是很多社會學家、心理學家研究和探索的課題。 人與環(huán)境、與組織和工作的關系與行為學和心理學有著很大的關聯(lián)，很難下一個準確的定論，經(jīng)過長期的探索和研究我們將研究的重點放在了以下幾個方面：社會環(huán)境對職業(yè)選擇的影響；人與組織的匹配；匹配對組織及個人的意義及影響。
工作選擇受環(huán)境的影響
人是環(huán)境的產(chǎn)物。外部環(huán)境變化所提供的就業(yè)機會對預測工作變動的可能性以及工作流動的方向有著很大的影響。而這些工作機會又是由社會環(huán)境這只無形的手來驅(qū)動的。
觀察中國人才市場走勢，我們不難發(fā)現(xiàn)一些規(guī)律，人才招聘的高峰與經(jīng)濟的增長點如影隨形。
在IT、電信行業(yè)人才招聘高峰之后，是醫(yī)藥行業(yè)招聘的又一高峰。大量人才涌向醫(yī)藥行業(yè)，從表面上看，都是每個具體的公司對人才市場的需求，但只要我們進一步探索就不難發(fā)現(xiàn)，在每一個公司效益和人才需求增長的背后，是技術的進步、國民經(jīng)濟的快速發(fā)展、政府決策的改變，以及全球經(jīng)濟一體化的影響。
個人選擇某項工作實際上與社會大環(huán)境的影響息息相關。從某種意義上說，只有適應這種環(huán)境的個體才能有更多的生存機會和更高的薪酬。進而才有更多的發(fā)展機會。有關研究的結(jié)果表明，個體的特性必須與社會發(fā)展的環(huán)境需求相匹配才能有更優(yōu)越的生存能力和更好的發(fā)展空間。
人才與組織的匹配
當兩家公司都提供相同的工作機會，在報酬等物質(zhì)條件相同的情況下，為什么有人選擇A公司而有人選擇B公司呢？
因為人們根據(jù)自己對自己個性的認知，選擇適合的公司。同時企業(yè)在招聘時除了考察相應的技能外，也在選擇適合本公司文化的人。有很多公司在招聘人員時選擇的是適合本公司企業(yè)文化的人才，而不是適合某一具體工作的人才。P&G招聘實習主管人員就是這方面的范例。這一現(xiàn)象就涉及到人與組織匹配的問題。大量的研究人員在這個領域的不同方面進行了研究探索。其中，一種觀點認為，人和組織的匹配不是被動靜止的，而是一種動態(tài)的過程。為了增強與環(huán)境的匹配性，個體有可能主動地影響環(huán)境（主動調(diào)整），或者調(diào)整個體在環(huán)境中的行為（被動調(diào)整）。在許多工作崗位上，員工能夠?qū)M織產(chǎn)生一定的影響，從而在一定程度上改變了工作任務。員工的發(fā)展是一種改變了自己同時改變了環(huán)境的過程。有很多研究表明，為了充分理解并預測員工的行為，人們必須考慮人和環(huán)境兩個方面。
更多的研究者將目光投向人與組織匹配的不同方面。雖然不同的學者在定義和測量上有爭議，但研究者們似乎都贊同文化是決定人與組織情境匹配程度的一個重要因子。湯姆調(diào)查了100個大學生對于組織的偏好性。他研究了招聘過程中個性與組織形象的作用，發(fā)現(xiàn)個體的自我概念和他/她對組織形象的認識越相似，個體就越喜歡這個組織，也就是說人們喜歡“個性”上像自己的公司。
倫理。工作氛圍是個體-組織匹配研究中的另一個重要變量。個體與組織的匹配性越差，導致離職率和低績效的可能性就越大。人和組織的匹配性是離職意圖的一個重要預測因子。專家發(fā)現(xiàn)那些認為自己與組織的價值觀相匹配的經(jīng)理人更確信他們會在公司再工作5年。Pervin解釋：當個體和組織特征之間存在一定的匹配性，績效和滿意度就會較高，個體的壓力相對較低。他們通常把組織特征描述為以人際為導向或者以工作任務為導向的特征，并認為組織或者環(huán)境特征與人的個性特征之間有一個最佳的匹配。這一點與情景型領導理論的研究相符合：它的研究者把領導的行為根據(jù)關系行為和任務行為分成了四個不同的等級，把追隨者的滿意度也分成四個不同等級，與之相匹配，構(gòu)成16種不同的情景領導模式加以分析。
認知。在工作中，個體解決問題的風格與工作環(huán)境暗示的風格。陳.戴維研究了253位工程師工作3年后的離職情況，發(fā)現(xiàn)預測離職率與解決問題方式與組織所認同的方式不匹配相關，與工作結(jié)果和績效表現(xiàn)無關。
薪酬是一個重要的工作特征，對于工作的吸引力和后續(xù)的工作選擇都有顯著的影響。薪酬系統(tǒng)比薪酬水平本身更影響求職者對組織的看法。因為薪酬系統(tǒng)是組織哲學的一個體現(xiàn)。它實際上是在傳達一個信息：這個組織的價值觀，這個組織獎勵什么；薪酬是基于崗位還是基于技能。高個人主義、高自我效能的人更受個人薪酬的吸引。高風險規(guī)避的人更喜歡固定工資。
上述研究成果對后人有很大的啟發(fā)，使人們意識到在某一方面的個人與組織的匹配對個體及組織的影響。但這些研究成果都局限在某一特定的領域，顯得有些支離破碎。與實際應用還有較大距離。
上個世紀80年代中期以前，學術界對企業(yè)個性的研究還沒有什么興趣。直到最近的20年，這個領域的研究才有了突飛猛進的發(fā)展。人們嘗試用一種整體化、全局化、概念化的研究方式，為認識事物過程的理論和實踐提供便利的途徑。如品牌人格、組織個性等概念都屬于這一類研究的范疇。因此，融合組織各方面特征，構(gòu)建“組織特性”量表，用于了解人與組織的匹配度，對企業(yè)富有實際意義。
匹配對個人及組織的意義
達爾文的“適者生存”理論對于個人在企業(yè)中的生存發(fā)展也有很大的借鑒意義。我們在工作中不難看出，有些人更適合哪一類的公司。人和組織匹配對于招聘，員工在組織中的職業(yè)發(fā)展，以及組織發(fā)展都有很大的意義。
招聘中的匹配。招聘成功與否對員工在企業(yè)的發(fā)展、個人對公司的滿意度以及離職率都有一定的影響。很多企業(yè)已經(jīng)不只是找能做事情的人，而且還要找適合自己公司的人。建立一套用人標準，并以此為基礎設計公司的測評或面試模式以幫助企業(yè)找到適合本企業(yè)特性的人才。
求職者在應聘一個工作之前，通常都會做大量的調(diào)查，他們會選擇那些他們認為與自己的價值觀及個性相似的公司，盡管這種“認為”和實際可能存在差異。
人與組織的匹配。應該看到，人與組織的匹配是多樣的。人與組織匹配的目的并非是為了發(fā)展高度同質(zhì)性的員工。同質(zhì)性會造成排斥，并且可能會限制公司的創(chuàng)造力。現(xiàn)在許多跨國公司都在提倡多元化。有些企業(yè)還制訂和實施了一些多元化的政策。這些企業(yè)已經(jīng)意識到要想在不同的國家和地區(qū)有長足的發(fā)展，在保留本公司主體文化的基礎之上，還需包容不同的本地文化及不同的行事風格。柯瑞斯多夫曾提出相似性匹配以及互補性匹配的觀點。匹配也可以是招聘與自己企業(yè)不同的人，從而補充本公司不具備的特征。對于企業(yè)而言，了解組織個性的意義在于增強企業(yè)的自我意識。面對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，分析自家的優(yōu)勢及劣勢，知道何時以及如何進行組織干預。有人用MBTI量表測量組織的個性，如果一個企業(yè)的特征是內(nèi)向型的（注重內(nèi)部的流程），而它面對的市場環(huán)境是高度競爭的，要求企業(yè)注重外部需求，企業(yè)就要了解從而調(diào)整組織的行為。了解組織的個性對于組織發(fā)展有實際意義。
來源：中青網(wǎng)
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