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企業(yè)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃如何進(jìn)行
目前，無論是國內(nèi)還是國外企業(yè)，為招聘和留住優(yōu)秀員工，都會宣稱自己如何考慮和保護員工的切身利益，尤其強調(diào)其如何為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之提供相應(yīng)的培訓(xùn)。但以下兩個實例，使人們不得不對此予以反思。
實例一：一個大型的高檔購物商城在其成立十周年之際，與很多員工解除了勞動關(guān)系，為了消除其行為可能造成的影響，在一些媒體上，公司大力宣傳如何為不同員工提供職業(yè)生涯培訓(xùn)，使得被終止勞動合同的員工提高了求職能力，而不會因本企業(yè)與其終止勞動關(guān)系長期處于失業(yè)狀態(tài)。但從人力資本使用上分析，在該企業(yè)工作了十年的員工，其經(jīng)驗資本價值是比較高的，同時，降低價值的因素比較少，所以說，該企業(yè)的這一行為，對企業(yè)的損失是巨大的。那么該企業(yè)為什么還要與這么多員工不再續(xù)簽勞動合同呢？只有一個理由，就是怕與這些員工簽訂無固定期勞動合同，再辭退員工時，將給更多的補償。
實例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗，并以能為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，同時又提供相應(yīng)的培訓(xùn)而自居。在這個企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術(shù)開發(fā)工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關(guān)提高管理技能的培訓(xùn)，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓(xùn)。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術(shù)人員，享受著公司為其提高管理及技術(shù)水平所要支付的培訓(xùn)費用，同時還占用上班時間。經(jīng)過思考后，這位工程師向公司的培訓(xùn)部門提出了培訓(xùn)需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會。公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門在拿到該員工的培訓(xùn)需求后陷入了尷尬的境地。
上述兩個例子促使我們思考：企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關(guān)系呢？
前面介紹的第一個例子，企業(yè)為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄工經(jīng)驗資本的企業(yè)，又如何可能根據(jù)每個員工的不同特點而為其設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之實施培訓(xùn)呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業(yè)對員工所實施的培訓(xùn)，首先是以企業(yè)需求為前提的，當(dāng)員工的需求與企業(yè)的需求不相吻合時，企業(yè)就不愿意為員工的個性需求提供培訓(xùn)的機會。
那么，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底該如何進(jìn)行呢？
一、確認(rèn)職業(yè)生涯規(guī)劃
當(dāng)人們進(jìn)入社會初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學(xué)專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因為，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是由員工自己決定，或者是由員工的自身職業(yè)特質(zhì)決定的（職業(yè)方向定位測評，幫你了解自身特質(zhì)）。這段時間應(yīng)該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時間內(nèi)，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，是他們正確的職業(yè)方向，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長，還沒有明確自己的職業(yè)方向。
在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長，明確了職業(yè)方向后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢，由員工的自身特質(zhì)優(yōu)勢來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。
職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準(zhǔn)確，同時也有可能出現(xiàn)變化，技能特長也得到更加完善而趨于精細(xì)，職業(yè)生涯目標(biāo)也就由此可能發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化。
二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的主動地位
企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì)，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設(shè)計了職業(yè)發(fā)展方向，其中：員工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認(rèn)識來為員工設(shè)計他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點。企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動效率的首要工作。
在發(fā)現(xiàn)和確定員工特質(zhì)方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度、工作結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，最主要的還是要誘導(dǎo)員工積極主動地發(fā)現(xiàn)自己興趣愛好和生理心理特長。
三、員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與任職發(fā)展方向培訓(xùn)
我們已充分認(rèn)識到，企業(yè)培訓(xùn)的第一目的是為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要而實施的，所以，企業(yè)不會孤立地為員工的職業(yè)發(fā)展需要舉辦培訓(xùn)。企業(yè)為了使他所選定的員工在不遠(yuǎn)的將來擔(dān)任更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現(xiàn)有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓(xùn)，即員工在企業(yè)中任職發(fā)展方向培訓(xùn)，簡稱任職發(fā)展培訓(xùn)。如果企業(yè)所實施的員工任職發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的培訓(xùn)相吻合，企業(yè)就在客觀上起到了實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)作用。
要想實施好員工的任職發(fā)展方向培訓(xùn)，前提就是建立一套客觀的、科學(xué)的員工技能考評體系，同時要對企業(yè)內(nèi)不同的崗位制定出一個較為詳細(xì)科學(xué)的任職要求，這樣才能通過比較發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓(xùn)。但小型企業(yè)不宜搞得太細(xì)，只要選擇出在滿足企業(yè)文化和崗位任職要求較為重要的項目來，進(jìn)行考評、比較、培訓(xùn)即可。
如何使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施過程為企業(yè)服務(wù)，要從根本上認(rèn)識員工的職業(yè)生涯的內(nèi)在實質(zhì)以及關(guān)鍵要素，由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關(guān)鍵要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)生涯實施過程相吻合，才能使企業(yè)和員工達(dá)到共同發(fā)展。
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