NLC公司的招兵買馬之誤（下）

    耐頓公司在招聘中的另一個失誤在于：沒有相應崗位的崗位說明書作為招聘工作的參照和標準。而工作分析是形成崗位說明書的具體實施。它是通過對企業(yè)基礎信息的了解、職能分析及其標度的確定，為企業(yè)制訂了一個標準，它 是通過編一系列有關工作信息的模數(shù)、單位與標準化術語來收集與分析以下幾個方面的工作信息：（1）工作中人員做什么（2）人員使用什么方法（3）人員必須具備什么知識和技能（4）人員的責任是什么（5）工作條件如何。工作分析在招聘規(guī)劃中為企業(yè)確定空缺崗位提供了有力的依據(jù)。此外，也為企業(yè)搞清正在招聘的崗位具體需要完成什么任務，需要什么方式和需要具備何種技巧；或者讓求職者明白自己將要做什么工作，公司對員工的要求是什么，這兩者都是十分重要的。

崗位分析是招聘環(huán)節(jié)中用的最廣泛確定招聘標準的工作。它是招聘、篩選、錄用的基礎。 然而耐頓公司人力資源部經(jīng)理口建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的一番對話，使我們清楚的看到耐頓公司招聘工作的不規(guī)范。其實，此場景許多公司的相關人員并不陌生，這種選擇依靠的是主觀印象、經(jīng)理的偏好。工作分析的用途之一是將做好工作所需的知識、技能、能力和個性等方面進行量化，并加以分析，制訂出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，以它作為人員篩選的標準，將求職者的相關信息與之進行比較,最終得出與崗位標準最吻合的人員信息就是企業(yè)所要招聘的人員信息；工作分析資料在招聘篩選中的另一個重要用途是測定崗位的相似性，它把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職位分類，在招聘大量人員時，企業(yè)的相關人員從中確定適合的篩選標準，包括篩選的尺度、考核時的考試題目、內(nèi)容及方式。這種篩選方式即規(guī)避了人為的心理偏好影響對招聘選人的作用，又避免了依靠印象的選擇，利用科學數(shù)據(jù)的標準和指導，減少了招聘的非科學性所造成的企業(yè)招聘失敗。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。

V. 招聘、選拔及錄用程序
企業(yè)招聘的程序一般會根據(jù)不同崗位、不同職責和職務略有不同。一般程序如下：
1. 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開展人員的需求預測和供給預測，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標準政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃指導下制定出不同時期不同人員的補充規(guī)劃、調(diào)配計劃、晉升計劃。
2. 依據(jù)職務說明書，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標準。據(jù)此確定招聘甄選技術。
3. 擬定具體招聘計劃，上報企業(yè)高層批準。
4. 人力資源部門開展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并準備其它工作。
5. 審查求職申請表進行初次篩選。
6. 面試或筆試。
7. 心理測試、情景模擬測試。
8. 錄用人員背景調(diào)查和錄用體檢。
9. 錄用決策、試用、簽訂勞動合同。
企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應該參照一定的規(guī)范實施。

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