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企業(yè)員工培訓(xùn)的再造
教育員工培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理與發(fā)展的重要組成部分和關(guān)鍵職能。它是指企業(yè)通過教學(xué)或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。培訓(xùn)浪潮高漲，而又暗流涌動
在這樣一個現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅猛進(jìn)步，知識經(jīng)濟(jì)時代即將來臨的經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的促使下，企業(yè)培訓(xùn)已成為不可避免的事實，且正受到政府、企業(yè)越來越多的關(guān)注。政府方面，美國政府每年投資600億美元用于員工培訓(xùn)；法國年用于員工培訓(xùn)的費用占全國普通教育經(jīng)費的25％；新加坡政府的投資達(dá)3000萬新元。企業(yè)方面，摩托羅拉建有自己的大學(xué)，培訓(xùn)投資每年為1.2億美元；ge用于培訓(xùn)的教育經(jīng)費每年為9億美元；國內(nèi)方面，長虹投資1000萬建立了培訓(xùn)中心，進(jìn)行全員培訓(xùn)。與此同時，1999年5月，對北京地區(qū)部分企業(yè)的專題調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有72％的高層人士非常重視中層管理隊伍的培訓(xùn)。其中認(rèn)為：培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展需要的占64％；人才是培訓(xùn)出來的占44％；培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段的占36％。
然而，盡管培訓(xùn)浪潮勢不可擋，培訓(xùn)中仍存在種種誤區(qū)，具體表現(xiàn)為：
1、培訓(xùn)是培訓(xùn)部/人力資源部的事——培訓(xùn)得不到其他部門的支持；2、只要你愿意就可以參加培訓(xùn)——培訓(xùn)沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上；3、培訓(xùn)流行論——培訓(xùn)與工作目標(biāo)脫節(jié)；4、企業(yè)效益好時不用培訓(xùn)，效益差時無錢培訓(xùn)——培訓(xùn)沒有被放在組織的高度來考慮；5、培訓(xùn)無用論———培訓(xùn)沒有與激勵、反饋機(jī)制掛鉤。 這些錯誤觀點的流行導(dǎo)致了培訓(xùn)效果的反饋不及時、不靈活，結(jié)果不理想。而效果的不理想又反作用于培訓(xùn)觀念，致使培訓(xùn)更難以有效、順利地開展。調(diào)查數(shù)據(jù)再次清楚地顯示這種“惡性”的循環(huán)。對企業(yè)來說，一般的培訓(xùn)只有10％—20％的轉(zhuǎn)化率，也就是說，80％—90％的培訓(xùn)資源成果被浪費了。另一方面，1999年的調(diào)查表明，92％的民營企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系；大約20％的國有企業(yè)年人均教育經(jīng)費只有10—30元。這不能不是個必須注意的問題了。
系統(tǒng)思維探“培訓(xùn)難”之因
仔細(xì)審視上述種種問題，其原因卻是根植于整個組織系統(tǒng)：高層管理者，各部門經(jīng)理，公司的激勵機(jī)制，公司文化，各部門結(jié)構(gòu)與關(guān)系等。
所以說，要想真正將培訓(xùn)觀念滲透到企業(yè)中，將培訓(xùn)實踐做好做精，我們就必須要有一種系統(tǒng)的思維———取得支持，把培訓(xùn)內(nèi)容與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系；培訓(xùn)部/人力資源部與組織其他各部門經(jīng)理共同參加培訓(xùn)計劃；管理影響培訓(xùn)過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；用反饋/激勵機(jī)制促進(jìn)培訓(xùn)的發(fā)展；加強(qiáng)培訓(xùn)成果在實際工作中的運用、轉(zhuǎn)化；將學(xué)習(xí)、工作融為一體，把視野擴(kuò)展到學(xué)習(xí)活動以外去，系統(tǒng)思考培訓(xùn)，只有這樣，才能提高培訓(xùn)的效率與轉(zhuǎn)化率。同時，還要有真正發(fā)揮作用的企業(yè)培訓(xùn)政策；要有專門的部門或人員來保障培訓(xùn)順利進(jìn)行；正確引導(dǎo)企業(yè)管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識或期望。要調(diào)研企業(yè)的培訓(xùn)需求；要有合理的培訓(xùn)計劃；有內(nèi)聘或外請的講師；有培訓(xùn)的技巧、方法。在制定培訓(xùn)政策的過程中，為了不流于形式，至少要有以下幾個步驟：1、分析培訓(xùn)需求；2、確定培訓(xùn)目標(biāo)；3、設(shè)計培訓(xùn)計劃；4、實施培訓(xùn)方案；5、估計培訓(xùn)效果。
這五個步驟環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。在此基礎(chǔ)上又確定了各自的基本內(nèi)容（如培訓(xùn)需求的確定又被分成三個層次：需求分析、組織分析、工作分析、個人分析），這樣就使得培訓(xùn)系統(tǒng)在提高組織績效上的功能達(dá)到最大化。
突破傳統(tǒng)，培訓(xùn)需要創(chuàng)新
新的世紀(jì)將是一個高度合作、競爭的時代。身處新世紀(jì)的企業(yè)對此感受深刻，競爭的主題主要體現(xiàn)在科技、人才的競爭。而人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。但“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源�！闭腔谶@一點，培訓(xùn)的地位日漸突出，而時代對于培訓(xùn)創(chuàng)新的要求也日益迫切。
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