加班工資的計(jì)算基數(shù)

　　勞動者加班工資計(jì)算基數(shù)應(yīng)為勞動者應(yīng)得的工資，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)自不作為加班工資計(jì)算基數(shù)的，從其約定，但約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。

　　用人單位與勞動者未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者計(jì)件工資的勞動定額明顯不合理的除外。

　　另一種意見：用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資確定;如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按勞動合同法第十八條規(guī)定確定正常工作時(shí)間的'月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計(jì)算基數(shù)。如按勞動合同法第十八條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性收入等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時(shí)間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合理，或有證據(jù)證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性收入等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入*70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　案情簡介：

　　周某系某電子公司的員工，于在職期間向公司提起了追索加班工資差額的勞動仲裁。周某認(rèn)為，其工資由基本工資(為上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn))和職務(wù)津貼兩項(xiàng)構(gòu)成，但公司在計(jì)算加班工資時(shí)，僅以基本工資作為計(jì)算基數(shù)不合法，應(yīng)當(dāng)以工資總額作為計(jì)算加班工資的基數(shù)，故要求公司補(bǔ)足差額部分。公司認(rèn)為，將基本工資作為加班工資的計(jì)算基數(shù)，在勞動合同和公司規(guī)章制度中均明確規(guī)定，雙方也按照這一約定已經(jīng)履行兩年，周某從未提出過異議，并且，每月的加班工資在發(fā)放前五日均需由本人確認(rèn)無誤后才發(fā)放的，而周某也從無異議。因此，公司認(rèn)為，公司以基本工資作為加班工資的計(jì)算基數(shù)并無不當(dāng)，請求駁回周某的申訴。

　　經(jīng)審理后，勞動爭議仲裁委員會裁決不支持周某的申訴請求，后周某不服該裁決，就這一問題起訴至法院要求公司按照每月工資總額計(jì)算加班工資，支付起訴之日起前兩年的加班工資差額5800元。

　　律師分析：

　　法律并沒有明文規(guī)定加班工資的計(jì)算基數(shù)如何確定，目前存在兩種意見：1.加班工資的計(jì)算基數(shù)不可以由雙方約定，只能確定為勞動者正常工作時(shí)間的工資，而勞動者正常工作時(shí)間的工資為勞動者全部所得;2.加班工資的計(jì)算基數(shù)可以約定，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　本案中，受訴法院采納后一種意見，認(rèn)為周某與該公司簽訂的勞動合同是雙方真實(shí)意思的表示，所約定的加班工資的計(jì)算基數(shù)為基本工資，該基本工資不低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，故這一約定合法有效，最終駁回周某的訴訟請求。

　　最高人民法院于2009年7月14日下發(fā)的《關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》中第8點(diǎn)規(guī)定：加班費(fèi)的確定，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動合同約定、勞動者的崗位性質(zhì)以及工作要求等因素綜合考量、合理裁判。故該案僅針對個(gè)案，但未必具有普遍效力。為避免加班工資爭議的產(chǎn)生，用人單位與勞動者可以約定將不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基本工資作為加班工資計(jì)算基數(shù)，但為慎重起見，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)考慮到基本工資與正常工作時(shí)間工資在概念進(jìn)行銜接，并明確各種獎金、津貼、補(bǔ)貼的性質(zhì)及發(fā)放方式。