我國高職專院校薪酬理制度的論文
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識在推動社會發(fā)展中所起到的作用也更加突出。在知識密集的高職高專院校，人才的競爭也日趨激烈。如何能夠吸引人、留住人成為各個高職高專院校積極探索的一個問題。與情感留人、事業(yè)留人相比，待遇留人仍是目前各高職高專院校的首選。那么，如何通過有效的管理，充分調(diào)動教師工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，使其成為學(xué)校持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障，已成為擺在高職高專院校人力資源管理部門面前的一個重要課題。薪酬管理是人力資源管理中最重要的領(lǐng)域之一。
然而，目前高職高專院校薪酬制度方面的改革明顯滯后。根據(jù)重慶大學(xué)李志教授的調(diào)查，35.5%的高校教師選擇了對自己目前的薪酬水平“一般”的評價，居于第一位;40.2%的教師的薪酬滿意度處于平均水平以下，選擇了“不太滿意”或“很不滿意”，僅有24.3%的教師表示對現(xiàn)有的薪酬“比較滿意”或“非常滿意”。這說明，高校教師總體的薪酬滿意度比較低，有近一半的高校教師不滿意自己目前的薪酬水平。
一、當(dāng)前高職高專院校薪酬管理中存在的問題
雖然與以前相比，我國高職高專院校教師的薪酬制度有了很大的提高，改革取得了一定的成效，但是仍然存在很多的不足。
(一)等級序列工資制度按工齡遞增，缺乏有效的激制
為了體現(xiàn)公平，我國高職高專院校根據(jù)國家事業(yè)單位人員的工資制度實(shí)行薪級序列工資制度，在同一個級別內(nèi)，根據(jù)教師的工齡會自動遞增薪級工資，這使得薪酬對教師工作激勵的動力機(jī)制降低，一些不適應(yīng)工作的教師可以依據(jù)較長的工作年限獲得不低的工資，另一些教師還可以從事本職工作外的事務(wù)而留在教師隊(duì)伍中獲得工資的增長。
(二)無法適應(yīng)市場竟?fàn)幍男枨?/p>
許多應(yīng)用性學(xué)科的.教師，由于專長與市場需求密切相關(guān)，往往能得到“意外的經(jīng)濟(jì)收人”。例如，經(jīng)調(diào)查遼寧的7所高職高專院校共有專任教師1235人，兼職教師332人，專任教師與兼職教師之比為3.7:1其中理論課兼職教師198人，實(shí)踐課兼職教師134人，二者之比為1.5。兼職收人遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于從學(xué)校獲得的工資，使得很多教師將主要精力放在了本職之外的工作，而只是一般性地完成本職工作中的基本工作量。由于高職高專院校教師不實(shí)行坐班制度，硬性工作量也相對較少，教師可以較輕松地應(yīng)付規(guī)定工作量，學(xué)校也無法進(jìn)行有效的干預(yù)。
(三)科研和教學(xué)的收入比率失調(diào)
科研是研究型高職高專院校的重要環(huán)節(jié)，它體現(xiàn)了一個高職高專院校的聲譽(yù)和學(xué)術(shù)地位�？墒强蒲械臍v程是非常艱辛的，往往需要經(jīng)過不斷的挫折和困難才能取得成功，相比較而言教學(xué)采取記件制，收益明顯而容易，同時我國高職高專院校普遍存在著對科研獎勵不足的情況，以發(fā)表文章的獎勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和教學(xué)收人相比，這使得科研只是成為教師晉升或考核所必須完成的指標(biāo)，而教師寧愿將主要時間放在校內(nèi)外的授課上。這種比例的失調(diào)嚴(yán)重?fù)p害著我國高職高專院校的科研能力。
(四)人員編制臃腫，資源浪費(fèi)，激勵不足
在社會主義制度下，我國高職高專院校一直以來實(shí)行的是人員編制的制度，即教師“只能進(jìn)，不能出”，這樣一來由于人員編制的限制不能招聘新的有能力的教師，也使得一部分無法適應(yīng)新形勢的教師繼續(xù)占據(jù)資源，更無法形成對年青教師的職業(yè)激勵。不少年青教師發(fā)現(xiàn)按部就班“順利”晉升教授可能要到四五十歲以后，紛紛選擇了“跳槽”。
(五)青年教師的薪酬與貢獻(xiàn)不相適應(yīng)
在研究型高職高專院校中，中青年教師正成為教學(xué)和科研的骨干，處于創(chuàng)造的最佳時期，他們付出的勞動最多，同時也承擔(dān)著最重的壓力，應(yīng)該給予他們較高的薪酬或者期望。但是我國高職高專院校歷史遺留的人員編制和工資制度的弊端，使得他們的收人與貢獻(xiàn)不對稱，導(dǎo)致了很多青中年教師的流失。
(六)收入的絕對水平和相對水平不高
雖然上世紀(jì)九十年代以來，特別是進(jìn)人二十一世紀(jì)以來，我國高職高專院校教師的工資得到了大幅度的增加，但從教師收人在全行業(yè)的比重看，仍然處于一個不高的水平。在發(fā)達(dá)的城市，一般畢業(yè)2一3年的大學(xué)生可以獲得每月3000一4000元的工資，而大學(xué)的講師還不一定能達(dá)到這個水平(不包括學(xué)校外的其他隱形收人)，這使得教師職業(yè)的吸引力不強(qiáng)，教師隊(duì)伍的素質(zhì)得不到提高。
二、高職高專院校薪酬管理制度現(xiàn)狀的原因分析
(一)缺乏與發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理理念
現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績;營造個人價值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，追求單位需要和員工需要的最佳結(jié)合;關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使員工處在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時，促進(jìn)其自身專業(yè)發(fā)展;注重組織內(nèi)員工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵、自我反思與自我評價。隨著教育部有關(guān)高�！案邔哟蝿�(chuàng)造性人才計(jì)劃”的實(shí)施，部分高職高專院校在人事制度改革方面也邁出了較大的步子，但長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的高職高專院校傳統(tǒng)人事管理體制的改革一直以來“舉步維艱”，最主要的原因之一就是缺乏與發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理理念。
雖然諸多高職高專院校都提出了“人力資源是第一資源”的口號，但對學(xué)校需要與教師需要、教師資歷與業(yè)績、教師的工作狀態(tài)與精神、教師自身的專業(yè)發(fā)展、教師的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵、自我反思等方面缺乏深刻認(rèn)識，以至于“以人為本”流于口號，尚不能上升到深人人心的管理理念。
(二)高職高專院校薪酬管理制度改革相對滯后
當(dāng)前高職高專院校薪酬管理制度仍屬于帶有明顯計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的國家工資管理體制。高職高專院校人事部門通常按照國家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)核定每個教職員工的工資，按月發(fā)放。每逢工資晉升，則按照相關(guān)文件規(guī)定，按身份、資歷等指標(biāo)對號人座，很少考慮有效的激勵、約束機(jī)制的建立。
雖然不少高職高專院校近幾年逐步建立了“崗位津貼”制度，“崗位津貼”制度的實(shí)施一定程度上打破了幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)收人分配模式，但不難發(fā)現(xiàn)，實(shí)際操作中崗位津貼在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動態(tài)管理、淡化身份、提高收人等方面的作用并不是很明顯，尤其對于資歷淺的青年教師來說，崗位津貼的激勵作用更是相當(dāng)有限。
(三)高職高專院校青年教師的相對弱勢地位
雖然最近幾年新進(jìn)人高職高專院校工作的53歲以下青年教師有著高學(xué)歷的共同特點(diǎn)，但總的來說，他們在高職高專院校中卻明顯處于弱勢地位。在科研方面，他們雖然有良好的科研功底，受過嚴(yán)格的系統(tǒng)的正規(guī)訓(xùn)練，在讀碩士、博士期間也已經(jīng)獲得了相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，但往往很難獨(dú)立爭取到各類科研項(xiàng)目。因此，在剛工作的幾年時間里，雖然他們處于創(chuàng)造力的鼎盛時期，但作為并不是很大;或者雖然實(shí)際上作為主力參與了一些重大攻關(guān)項(xiàng)目的研究、調(diào)查工作，也出了不少的成果，但很多時候只能作為“幕后工作者”，計(jì)算工作量時很難反映出來，也只能象征性地獲得一點(diǎn)點(diǎn)的報酬，與付出極不成比例。
三、完善高等學(xué)校薪酬制度的若干對策
(一)提高績效薪酬在整體薪酬體系中所占比重，建立科學(xué)的績效考核體系
當(dāng)前，相當(dāng)一部分高職高專院校尚未建立績效薪酬制度，部分高職高專院校則處在制度起步階段，即使有績效薪酬的部分高職高專院校，其所占比例也相當(dāng)小，那么，績效薪酬在整體薪酬中到底應(yīng)占到多少份額呢，有研究者提出，高職高專院校三元薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)津貼和崗位績效工資的比例為:40%:10%:50%比較合適’。績效薪酬具體比重為多少，還要根據(jù)各個學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、財(cái)力水平等方面具體規(guī)劃，不好做一個統(tǒng)一規(guī)定，但其所占份額原則上應(yīng)能起到激勵作用，起到按勞分配、激發(fā)潛力、促進(jìn)競爭的作用，否則就是無效的。
在提高績效薪酬在薪酬體系中所占比重的同時，還應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系。只有做好了績效考核工作，才能說真正實(shí)現(xiàn)了“按勞分配”，才能真正起到激勵團(tuán)體及個人的作用�？冃Э己耸且豁�(xiàng)科學(xué)性很強(qiáng)的工作，學(xué)校應(yīng)在聘請專家、培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)上，形成適合本校校情的績效考核制度、程序。在對教師的績效考核中應(yīng)重視將管理者的評價、同行評價、學(xué)生評教及教師自我評價等方面的結(jié)果綜合起來考慮，形成科學(xué)評價工作結(jié)果及工作過程的有效機(jī)制，應(yīng)盡量避免只依個別人觀點(diǎn)、只看表面結(jié)果而做出片面考核的做法。
(二)引入寬帶薪酬方法
寬帶薪酬是指將傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，與傳統(tǒng)的基于資歷或職位的薪酬體制相比，寬帶薪酬使得工作者在較長一段時間內(nèi)處于同一薪酬級別里，但在同一級別里，因工作者對單位貢獻(xiàn)的大小，收人會有很大不同，高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。為了充分調(diào)動教師努力工作的積極性，形成良好的激勵機(jī)制，引進(jìn)寬帶薪酬是非常必要的。
(三)直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合
弗雷德里克·赫茨伯格(refdeirkcherzbegr)的“雙因素理論”指出，工作的外部因素，比如工資、與上下級的關(guān)系、工作安全及個人生活等為保健因素，他們對職工一般構(gòu)不成強(qiáng)烈的激勵;但工作的內(nèi)在因素，比如對工作本身是否滿意、工作中個人是否有成就、是否得到重用和提升及個人發(fā)展的可能性等則是真正強(qiáng)有力的激勵因素。
面對國內(nèi)高職高專院校財(cái)力普遍“有限”的現(xiàn)狀，為使廣大青年教師看到前進(jìn)道路上的前景，同時也能感受到心理上的“相對公平”，實(shí)現(xiàn)直接薪酬與間薪酬相結(jié)合是非常有必要的。直接薪酬包括基本工資、崗位津貼及績效獎金等;間接薪酬則包括參加國內(nèi)外研討會、培訓(xùn)、進(jìn)修、攻讀高一級學(xué)位、領(lǐng)導(dǎo)對青年教師工作的認(rèn)可、以及寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境等�！伴g接薪酬”的作用不可輕視，因?yàn)檫@是絕大多數(shù)青年教師尤為看重的，也是激勵碩士、博士畢業(yè)的青年教師創(chuàng)造性勞動的重要原因。
(四)對教師實(shí)施最低年薪制
所謂實(shí)行最低年薪制，就是指對教師的收入設(shè)一個下限，比如，對初到高職高專院校工作的碩士以上教師設(shè)定最低年薪3一4萬，平時按月發(fā)放08%，年終再根據(jù)其全年表現(xiàn)在其余20%的基礎(chǔ)上上下浮動。實(shí)施最低年薪制，既能夠體現(xiàn)高職高專院校教師在勞動力市場上的相對價值，從而保證高職高專院校對人才的吸引力和凝聚力，又能夠充分調(diào)動教師的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新熱情。
(五)繼續(xù)大幅度提高高職高專院校教師的收入水平，使得高職高專院校教師的收入處于國民收入的中上水平以上
只有這樣才能一來保留高職高專院校中有能力的教師，減少流失率;其次提高教師行業(yè)的吸引力，讓更多有能力的人才進(jìn)人到教師的隊(duì)伍中來;再者可以減少現(xiàn)有教師中心猿意馬的情況，安心于本職工作。
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