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高校職稱評(píng)聘的條件及制度改革
一、對(duì)高校教師職稱評(píng)聘制度的評(píng)價(jià)
1.競爭機(jī)制尚未真正形成。高校在推行職務(wù)聘任制的工作中，不同程度地存在著“評(píng)職稱就是評(píng)待遇”、“能上不能下”、“重評(píng)審輕聘任”、“忽視聘后管理和履職考核”等問題;職稱評(píng)定的痕跡較深，職務(wù)聘任的機(jī)制沒有真正形成，激勵(lì)功能也沒有完全發(fā)揮出來。
2.沒有完全做到人崗相宜。這既有職務(wù)崗位數(shù)額不合理或崗位設(shè)置不合理而造成的人才浪費(fèi)、人才積壓的問題，也存在濫竽充數(shù)、拔高使用的現(xiàn)象。
3.人才流動(dòng)機(jī)制尚未形成。高校普遍存在不勝任崗位的人員未能及時(shí)調(diào)整，急需的人才進(jìn)不來，積壓的人才出不去等問題，與實(shí)現(xiàn)教師職務(wù)聘任制的目的相去甚遠(yuǎn)。
4.職務(wù)聘任未走出評(píng)審的怪圈。一方面“職稱熱”居高不下，教師要求評(píng)資格，要求社會(huì)承認(rèn)和落實(shí)待遇，另一方面大家又認(rèn)為評(píng)聘質(zhì)量有下滑趨勢，職稱貶值;一方面要進(jìn)行評(píng)審權(quán)與聘任權(quán)相分離的改革，另一方面評(píng)審與聘任工作又緊密結(jié)合在一起，把職稱制度、用人制度、分配制度三者混為一談。這無疑強(qiáng)化了評(píng)審，淡化了聘任，導(dǎo)致聘任制陷入兩難境地。
5.評(píng)審權(quán)與聘任權(quán)相分離的矛盾。由于教授、副教授的審定權(quán)不在學(xué)校，上級(jí)評(píng)審組織僅憑申請(qǐng)人提交的材料進(jìn)行判斷是否符合任職條件，難免與學(xué)校聘任意圖有所出入，產(chǎn)生評(píng)審權(quán)與聘任權(quán)相分離的情況。
二、高校職稱評(píng)聘制度改革對(duì)策
1.加強(qiáng)職務(wù)評(píng)聘制度化建設(shè)。制度建設(shè)是實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化、規(guī)范化的前提和基礎(chǔ)。《高等學(xué)校教師職務(wù)條例》是指導(dǎo)教師職務(wù)聘任制改革的法規(guī)文件�，F(xiàn)行條例已經(jīng)不太適應(yīng)要求，當(dāng)務(wù)之急是要結(jié)合高校的實(shí)際情況，根據(jù)《教師法》、《高等教育法》等加快制度建設(shè)，盡快修訂出臺(tái)新的職務(wù)條例，為職稱評(píng)聘改革提供依據(jù)。
2.實(shí)行崗位管理制度。高校應(yīng)在做好人員定編的基礎(chǔ)土，根據(jù)學(xué)科和隊(duì)伍建設(shè)的需要，科學(xué)、合理地做好崗位設(shè)置工作，優(yōu)化職務(wù)結(jié)構(gòu)，明確任職條件、崗位職責(zé)和聘用期限，以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。在此基礎(chǔ)上，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，按崗聘用，競爭上崗，逐步擺脫職務(wù)與工資硬性掛鉤的做法，強(qiáng)化崗位意識(shí)，將崗位和待遇掛鉤，“以崗定薪，按崗取酬”，加大自主分配力度，努力構(gòu)建有高校特色的教師崗位制度。
3.充分放權(quán)，搞活評(píng)聘機(jī)制。由于缺乏自主權(quán)，高校的職稱評(píng)聘工作一直圍繞著上級(jí)部門的“職稱指揮棒”，年復(fù)一年地重復(fù)著，高校亦步亦趨，不敢越雷池半步。從改革的趨勢看，主管部門應(yīng)轉(zhuǎn)變職能，由微觀、直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^、間接管理，由職能型向監(jiān)督型、協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變。
通過深化職稱改革，充分放權(quán)，使高校能根據(jù)自身發(fā)展需要，自主決定不同職務(wù)的比例和任職條件，從攀比機(jī)制轉(zhuǎn)向競爭激勵(lì)機(jī)制，從指標(biāo)控制轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)比例制約，從而破除終身制，健全考核制度，達(dá)到職務(wù)能上能下，待遇能高能低，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才成長、發(fā)揮才干的環(huán)境，調(diào)動(dòng)教師的積極性。
4.建立多樣化的評(píng)價(jià)體系。人才評(píng)價(jià)是一個(gè)難題，高校要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)、技術(shù)評(píng)價(jià)的研究，按照不同學(xué)校、不同學(xué)科考慮建立多樣化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。既要考慮到學(xué)校之間、個(gè)體之間的差別;又要根據(jù)學(xué)科不同實(shí)行分類評(píng)價(jià)。一般而言，良好的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制來自組織內(nèi)的評(píng)價(jià)和職業(yè)同行的評(píng)價(jià)。要建立以業(yè)績?nèi)∠驗(yàn)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，按照“績效優(yōu)先、公正、公開”的原則，充分聽取同行專家的意見，建立以績效評(píng)價(jià)為核心、量化評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)機(jī)制，科學(xué)評(píng)價(jià)教學(xué)科研成果。公務(wù)員之家
5.積極推行聘用制。聘用制是高校轉(zhuǎn)換用人機(jī)制的基本環(huán)節(jié)，通過簽訂聘用合同確定單位和個(gè)人之間的契約關(guān)系，明確雙方在人事管理上的基本權(quán)利和義務(wù)，從而由傳統(tǒng)的評(píng)聘方式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍窗l(fā)展需求設(shè)置崗位、按崗位條件公開招聘”的方式。隨著教育人事制度的改革，全員聘用合同制已經(jīng)得到廣泛推行，教師隊(duì)伍在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化。推行聘用帝j度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單一行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，避步實(shí)行教師職務(wù)聘任與崗位聘用的統(tǒng)一。
6.建立健全相關(guān)的配套制度。對(duì)高校改革而言，制度健全了，體制理順了，許多問題就會(huì)迎刃而解。職稱評(píng)聘制度改革是一個(gè)綜合配套的系統(tǒng)工程，要從根本上更新觀念、變革管理方式，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的用人機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、分配激勵(lì)機(jī)制和社會(huì)保障機(jī)制等相關(guān)配套制度，使人員進(jìn)出形成良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理化配置。
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