電信績(jī)效考核管理制度范本

　　在當(dāng)下社會(huì)，越來(lái)越多人會(huì)去使用制度，制度對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對(duì)社會(huì)公共秩序的維護(hù)，有著十分重要的作用。到底應(yīng)如何擬定制度呢？以下是小編收集整理的電信績(jī)效考核管理制度范本，希望能夠幫助到大家。

　　電信績(jī)效考核管理制度1

　　為了全面推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，發(fā)揮績(jī)效杠桿作用，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，按照市分公司績(jī)效考核原則，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本辦法，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。

　　一、考核思路

　　按照確定的考核權(quán)重實(shí)施得分制，將員工績(jī)效工資全部納入績(jī)效進(jìn)行考核兌現(xiàn)，由公司直接考核到員工。

　　二、成立考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長(zhǎng)：

　　副組長(zhǎng)：

　　成員：

　　考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合部，由綜合部負(fù)責(zé)通知各部門(mén)，每月5日統(tǒng)計(jì)上報(bào)各項(xiàng)工作和指標(biāo)完成情況，6日召開(kāi)績(jī)效考評(píng)會(huì)議，并將考評(píng)會(huì)議上考核情況制表，通知財(cái)務(wù)部門(mén)10日前發(fā)放員工手中，否則，追究相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人責(zé)任。

　　三、考核基數(shù)及考核范圍：

　�。ㄒ唬┛己朔秶�：全體在職人員和C類(lèi)員工

　�。ǘ�）考核基數(shù)：市分司核定的全體員工的績(jī)效工資總額；C類(lèi)員工考核基數(shù)為400元，另加浮動(dòng)200元（作欠費(fèi)掛鉤考核）。

　　四、考核對(duì)象：

　　實(shí)施一級(jí)考核，即公司直接考核到員工個(gè)人。

　　1、綜合辦公室：人員為綜合干事、會(huì)計(jì)、出納及后勤崗位人員。

　　2、維護(hù)工作站：全體綜合維護(hù)人員

　　3、營(yíng)銷(xiāo)中心：人員為經(jīng)營(yíng)干事、政企客戶(hù)經(jīng)理、公話(huà)經(jīng)理，家庭和個(gè)人客戶(hù)經(jīng)理。

　　4、農(nóng)村統(tǒng)包點(diǎn)：農(nóng)村統(tǒng)包管理及各農(nóng)村統(tǒng)包人員（在職員工）。

　　5、營(yíng)業(yè)廳：全體營(yíng)業(yè)人員

　　五、考核權(quán)重：

　　考核指標(biāo)設(shè)置及權(quán)重(以下考核指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)置為標(biāo)準(zhǔn))：

　　1、綜合辦公室：

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：權(quán)重為50%

　�。�2）繳款率：權(quán)重為10%

　　（3）部門(mén)間協(xié)調(diào)滿(mǎn)意率：權(quán)重為10%

　�。�4）轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)：權(quán)重為30%（銷(xiāo)售收入任務(wù)每月人均400.00元/月）

　　2、維護(hù)工作站：

　　（1）業(yè)務(wù)收入：權(quán)重為30%

　�。�2）轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)：權(quán)重為30%（銷(xiāo)售收入任務(wù)每月人均400.00元/月）

　�。�3）網(wǎng)絡(luò)維護(hù)指標(biāo)：權(quán)重為30%

　�。�4）保障支撐（派單完成率）：權(quán)重為10%

　　3、營(yíng)銷(xiāo)中心：（政企客戶(hù)經(jīng)理、社區(qū)和公話(huà)客戶(hù)經(jīng)理）

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：權(quán)重為40%

　�。�2）存量用戶(hù)保有：權(quán)重為10%

　�。�3）營(yíng)銷(xiāo)派單完成率：權(quán)重為20%

　�。�4）轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)：權(quán)重為30%（政企客戶(hù)經(jīng)理銷(xiāo)售收入任務(wù)每月人均1200.00元/月；社區(qū)和公話(huà)客戶(hù)經(jīng)理銷(xiāo)售收入任務(wù)每月人均1000.00元/月

　　4、農(nóng)村統(tǒng)包區(qū)：

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：權(quán)重為40%

　　（2）存量用戶(hù)保有：權(quán)重為10%

　�。�3）營(yíng)銷(xiāo)派單完成率：權(quán)重為20%

　�。�4）轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)：權(quán)重為30%（銷(xiāo)售收入任務(wù)每月人均800.00元/月）

　　5、營(yíng)業(yè)廳：

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：權(quán)重為30%

　　（3）欠費(fèi)率：權(quán)重為20%（營(yíng)業(yè)廳當(dāng)月欠費(fèi)收回率達(dá)到85%，每超一個(gè)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)30元，低于85%，人均考核200元）

　　(3)服務(wù)滿(mǎn)意率（包含九七工單合格率）：權(quán)重為20%

　　（4）轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)：權(quán)重為30%（掛全局轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)完成率）

　　6、業(yè)務(wù)管理人員掛鉤：

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：權(quán)重為40%

　�。�2）欠費(fèi)：權(quán)重為10%

　　（3）營(yíng)銷(xiāo)派單：權(quán)重為10%

　�。�4）存量用戶(hù)保有：權(quán)重為10%

　�。�5）轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)：權(quán)重為30%

　　（三）指標(biāo)考核及計(jì)算方法：

　�。�1）業(yè)務(wù)收入：按當(dāng)月實(shí)際完成時(shí)序預(yù)算進(jìn)度進(jìn)行考核，即業(yè)務(wù)收入實(shí)際得分=收入權(quán)重×本單位當(dāng)月業(yè)務(wù)收入實(shí)際完成比例（按100%計(jì)算）。業(yè)務(wù)收入考核有獎(jiǎng)有罰。

　�。�2）轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)：考核基數(shù)分別為：前端人員銷(xiāo)售任務(wù)800.00—1200.00元，管控、維護(hù)人員銷(xiāo)售任務(wù)400.00元。

　�。�3）繳款率：繳款率以市分公司財(cái)務(wù)部通報(bào)的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)（本公司財(cái)務(wù)部門(mén)提供營(yíng)業(yè)廳、社區(qū)、農(nóng)村統(tǒng)包點(diǎn)繳款率相關(guān)數(shù)據(jù)）：計(jì)算方式為：繳款率實(shí)際得分=繳款率考核權(quán)重×本部門(mén)當(dāng)月實(shí)際繳款率。

　�。�4）存量用戶(hù)流失率：主要考核客戶(hù)拆機(jī)數(shù)，寬帶入戶(hù)率、滲透率進(jìn)行考核，考核比例扣完為止。

　�。�6）網(wǎng)絡(luò)維護(hù)指標(biāo)：以市分公司考核通報(bào)的考核指標(biāo)為依據(jù)，每少完成1項(xiàng)扣10%，扣完為止，具體考核指標(biāo)：

　　網(wǎng)絡(luò)維護(hù)指標(biāo)為：網(wǎng)絡(luò)接通率（96％）地至縣去話(huà)接通率（58％）大客戶(hù)故障處理及時(shí)率（98％）端到端電路開(kāi)通及時(shí)率（98％）無(wú)線市話(huà)基站可用率（97％）小區(qū)滲透率（70％）PHS來(lái)話(huà)接通率（48％），障礙查修及時(shí)率（98%）障礙申告率（小于2%）百門(mén)障礙歷時(shí)（350分鐘）

　　（7）客戶(hù)障礙處理及時(shí)率：

　　客戶(hù)障礙處理時(shí)限6小時(shí)，每超1小時(shí)扣10元。

　�。�8）裝拆移機(jī)完成及時(shí)率：

　　裝拆移機(jī)時(shí)限3天，每超1天扣20元。

　　（9）業(yè)務(wù)工單合格率：

　　工單合格率計(jì)算公式為：業(yè)務(wù)工單合格率=當(dāng)月?tīng)I(yíng)業(yè)受理工單實(shí)際合格數(shù)/當(dāng)月?tīng)I(yíng)業(yè)實(shí)際受理工單總數(shù)×100%

　　業(yè)務(wù)工單合格率實(shí)際得分=考核權(quán)重×業(yè)務(wù)工單合格率。

　　業(yè)務(wù)工單統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)由公司成立的綜合檢查小組進(jìn)行提供，每月對(duì)營(yíng)業(yè)廳工單進(jìn)行檢查或抽查。

　�。�10）營(yíng)銷(xiāo)派單

　　營(yíng)銷(xiāo)派單成功率達(dá)到80%以上，核發(fā)30%績(jī)效工資，低于50%，停發(fā)30%績(jī)效工資（按零計(jì)算）

　　六、業(yè)務(wù)發(fā)展獎(jiǎng)的考核：

　�。ㄒ唬┛己嗽瓌t：

　　按照公司下達(dá)給職工重點(diǎn)業(yè)務(wù)任務(wù)，前端在職人員每月人均8個(gè)點(diǎn)（C類(lèi)人員8個(gè)點(diǎn)），管控、后端人員每月人均4個(gè)點(diǎn)（后勤、障礙查修人員不下達(dá)任務(wù)），任務(wù)內(nèi)不獎(jiǎng)不罰，超出任務(wù)每部按30元獎(jiǎng)勵(lì)（辦理鄉(xiāng)情網(wǎng)村村通每部按40元獎(jiǎng)勵(lì)）。

　　七、綜合管理承包獎(jiǎng)：

　　1、考核基數(shù)：人均400元/月

　　2、考核對(duì)象：全體在職員工

　　3、考核標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄒ唬┌凑展�司下達(dá)給職工重點(diǎn)業(yè)務(wù)任務(wù)，前端人員每月人均完成8個(gè)點(diǎn)，管控、后端人員每月人均完成4個(gè)點(diǎn)，完成個(gè)人任務(wù)的100%，綜合管理獎(jiǎng)按照100%進(jìn)行發(fā)放，前端人員每月少完成1個(gè)點(diǎn)，扣綜合管理獎(jiǎng)50元；管控、維護(hù)端少完成1個(gè)點(diǎn)，扣綜合管理獎(jiǎng)100元。

　�。ǘ�）不分前后端（在職員工），完成月下達(dá)預(yù)算任務(wù)內(nèi)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)不在另行核發(fā)重點(diǎn)業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)預(yù)算任務(wù)的每個(gè)點(diǎn)按30元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ㄈ�）業(yè)務(wù)點(diǎn)數(shù)折合辦法；

　　發(fā)展1部寬帶折合2個(gè)點(diǎn)，發(fā)展1部固定電話(huà)、村村通、小靈通、我的e家折合1個(gè)點(diǎn)，每5個(gè)增值業(yè)務(wù)折合1個(gè)點(diǎn)，發(fā)展1部商務(wù)領(lǐng)航折合4個(gè)點(diǎn)，村村通和小靈通捆-綁增值業(yè)務(wù)不計(jì)點(diǎn)，新裝寬帶、小靈通發(fā)展的e8、e6業(yè)務(wù)折合任務(wù)點(diǎn)數(shù)但不單獨(dú)核算業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　七、綜合考核：

　　1、日�？己�

　�。�1）遲到或早退一次扣10元，每月遲到或早退累計(jì)10次，扣個(gè)人績(jī)效工資50%；少參加一次公司和部門(mén)會(huì)議扣20元。

　�。�2）員工請(qǐng)假，事假每天扣個(gè)人[（崗位工資+績(jī)效工資）÷22]元；病假每天扣個(gè)人[（崗位工資+績(jī)效工資）÷22×70%]元；

　�。�3）工作失誤，造成用戶(hù)有理由投訴（未造成越級(jí)投訴），扣責(zé)任人200元。

　�。�4）因個(gè)人工作失職，影響了公司整體工作進(jìn)程，扣部門(mén)負(fù)責(zé)人100元，扣責(zé)任人200元。

　�。�5）沒(méi)有制定和按時(shí)上報(bào)本部門(mén)月工作計(jì)劃，扣部門(mén)負(fù)責(zé)人50元。各專(zhuān)業(yè)口上報(bào)市分公司的相關(guān)報(bào)表，必須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審閱同意后上報(bào)，否則，考核相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人100元。

　�。�6）市分公司安排的工作沒(méi)有按時(shí)完成，影響了工作，造成不良影響的，扣相關(guān)責(zé)任人100元。

　�。�7）綜合、經(jīng)營(yíng)、維護(hù)三個(gè)職能部門(mén)，每月信息報(bào)道至少一篇，少報(bào)一篇扣部門(mén)50元，

　　（8）每個(gè)障礙超時(shí)扣30元，每超1個(gè)小時(shí)加扣10元。

　　（9）新辦理的業(yè)務(wù)，每超時(shí)限1天，扣責(zé)任人20元。

　�。�10）工作中出現(xiàn)差錯(cuò)一次，扣責(zé)任人50元。

　�。�11）工作執(zhí)行不力，影響公司的各項(xiàng)工作順利開(kāi)展，扣部門(mén)負(fù)責(zé)人100元。

　�。�12）每月計(jì)費(fèi)收入出帳后，維護(hù)工作站每天按時(shí)進(jìn)行電話(huà)催繳，每少催繳1次，扣維護(hù)工作站100元。

　�。�13）每周星期五，由綜合辦公室組織各部門(mén)進(jìn)行一次綜合大檢查，作為每月績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，每少檢查一次，扣相關(guān)責(zé)任人50元。

　　（14）每月10日召公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分析和績(jī)效考評(píng)會(huì)議，各專(zhuān)業(yè)部門(mén)相關(guān)資料準(zhǔn)備不充分，數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確，扣相關(guān)責(zé)任人50元。

　�。�15）其它未盡事宜，由公司會(huì)議研究決定。

　　九、下列人員不執(zhí)行績(jī)效工資

　　1、沒(méi)有正式轉(zhuǎn)正定級(jí)的人員；

　　2、病假滿(mǎn)一個(gè)月者；

　　3、累計(jì)曠工3天以上者；

　　4、事假滿(mǎn)20天以上者；

　　5、待崗滿(mǎn)一個(gè)月以上者；

　　6、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員。

　　十、績(jī)效考核實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，員工崗位發(fā)生變化時(shí)，其系數(shù)隨崗位變動(dòng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

　　十一、本辦法從20xx年1月28日起執(zhí)行，解釋權(quán)屬綜合辦公室。

　　電信績(jī)效考核管理制度2

　　為進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、收入能增能減的分配激勵(lì)機(jī)制和面向市場(chǎng)、突出前端的價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，使之對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性，適應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以客戶(hù)為中心、以效益為目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制的需要，充分調(diào)動(dòng)廣大員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)與核心競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合kpi考核的主導(dǎo)思想和我縣分公司實(shí)際，特制訂本績(jī)效考核辦法。

　　一、基本原則

　　1、激勵(lì)、督促員工完成崗位績(jī)效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

　　2、客觀、公正的評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，充分體現(xiàn)“薪酬靠績(jī)效，崗位靠競(jìng)聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績(jī)效分配的原則。

　　3、員工績(jī)效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤，而且與分公司的業(yè)績(jī)緊密掛鉤。根據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場(chǎng)信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績(jī)效考核目標(biāo)。

　　4、實(shí)行員工月績(jī)效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵(lì)和約束機(jī)制，打破收入分配的平均主義，合理拉開(kāi)差距，堅(jiān)持按勞分配。

　　5、強(qiáng)化面向市場(chǎng)、突出前端的薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向，加大對(duì)前端考核力度和績(jī)效工資分配傾斜力度。

　　6、績(jī)效考核采取公平、公正、公開(kāi)的方式進(jìn)行，并按期將月績(jī)效考核結(jié)果及月績(jī)效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。

　　7、建立月績(jī)效工資總額計(jì)劃使用制，公司司務(wù)會(huì)可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對(duì)市分公司核定的績(jī)效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來(lái)幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績(jī)效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，以便激勵(lì)員工更好地完成任務(wù)。

　　二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

　�。ㄒ唬┛h分公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長(zhǎng)由分公司經(jīng)理?yè)?dān)任，副組長(zhǎng)由分公司副經(jīng)理?yè)?dān)任，成員由營(yíng)銷(xiāo)部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會(huì)副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動(dòng)，自動(dòng)作相應(yīng)調(diào)整。

　�。ǘ�）縣分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)分公司績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。

　　2、負(fù)責(zé)年中及年度進(jìn)行績(jī)效考核工作小結(jié)，對(duì)各部室、三大客戶(hù)分部、中心、支局（所）績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　3、營(yíng)銷(xiāo)部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門(mén)績(jī)效合同及相關(guān)考核辦法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績(jī)效考核方面的投訴，將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到專(zhuān)業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

　　4、縣分公司設(shè)績(jī)效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門(mén)考核月績(jī)效工資的績(jī)效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、年度績(jī)效考核的依據(jù)，并將月績(jī)效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。

　　5、前端、后端、管控三系列績(jī)效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門(mén)績(jī)效考核數(shù)據(jù)及績(jī)效合同打分表交績(jī)效考核管理員存檔。

　�。ㄈ�）各考核責(zé)任部門(mén)職責(zé)：綜合辦公室財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，營(yíng)銷(xiāo)部提供經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、服務(wù)類(lèi)指標(biāo)數(shù)據(jù)，維護(hù)安裝部提供通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責(zé)任部門(mén)提供扣分指標(biāo)及重大事項(xiàng)等否決指標(biāo)數(shù)據(jù)。

　　三、績(jī)效指標(biāo)

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核指標(biāo)

　　績(jī)效考核指標(biāo)分為部門(mén)績(jī)效指標(biāo)和員工績(jī)效指標(biāo)。

　　1、部門(mén)績(jī)效指標(biāo)是分公司與部門(mén)通過(guò)績(jī)效合同簽定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）。具體分為：財(cái)務(wù)/效益（成本費(fèi)用）類(lèi)指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理類(lèi)三大類(lèi)。其中內(nèi)部管理類(lèi)為績(jī)效考核扣分指標(biāo)，其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。

　　2、員工績(jī)效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門(mén)績(jī)效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（即形成績(jī)效合同的kpi指標(biāo)）工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。

　�。ǘ�）kpi指標(biāo)設(shè)置

　　1、根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設(shè)置財(cái)務(wù)/效益類(lèi)、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類(lèi)二類(lèi)記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后，將二類(lèi)記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的具體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（即kpi指標(biāo)）。

　　2、內(nèi)部管理類(lèi)指標(biāo)為扣分指標(biāo)，不給權(quán)重，直接扣分。在該項(xiàng)指標(biāo)中也可根據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)（即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項(xiàng)）。

　　3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi指標(biāo)）權(quán)重確定原則：每個(gè)kpi指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重具體數(shù)值應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。

　　四、績(jī)效考核體系

　�。ㄒ唬┛己说闹芷�

　　考核周期分為月度考核及年中、年度考核

　�。ǘ�）月度考核

　　部門(mén)的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核，員工的月度考核由所屬部門(mén)組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，考核結(jié)果由各部門(mén)自行備存一份，上交績(jī)效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績(jī)效工資的主要依據(jù)。

　�。ㄈ�）月度考核方式

　　月績(jī)效考核執(zhí)行分級(jí)考核的方式。

　　縣分公司領(lǐng)導(dǎo)與每個(gè)部門(mén)簽訂績(jī)效合同，通過(guò)簽訂績(jī)效合同，建立縣分公司同部門(mén)的'月績(jī)效工資一級(jí)考核。各部門(mén)可根據(jù)部門(mén)實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門(mén)二級(jí)績(jī)效考核辦法，并組織員工參考部門(mén)績(jī)效合同討論建立員工績(jī)效合同，通過(guò)負(fù)責(zé)人與員工簽定績(jī)效合同，建立負(fù)責(zé)人同部門(mén)員工的月績(jī)效工資二級(jí)考核。

　　各部門(mén)的二級(jí)績(jī)效考核辦法及員工績(jī)效合同須報(bào)績(jī)效考核管理員備案。

　�。ㄋ模┰驴�(jī)效工資分配

　　根據(jù)省電信有限人力[～]4號(hào)文指導(dǎo)意見(jiàn)，按前端、后端、管控部門(mén)崗位設(shè)置的要求及向前臺(tái)傾斜的原則，設(shè)定不同的部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)和員工績(jī)效工資系數(shù)。

　　1、部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)

　　前端部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.3，后端部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.1，管控部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.1。

　　每連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80分的單位，從第三個(gè)月開(kāi)始部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個(gè)月達(dá)到80分及以上，部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1；當(dāng)月達(dá)到95分及以上的單位，當(dāng)月部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)加0.1。

　　2、員工績(jī)效工資系數(shù)

　　正式員工績(jī)效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務(wù)工績(jī)效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負(fù)責(zé)人、工會(huì)副主席、三大支局支局長(zhǎng)、三大客戶(hù)分部主任在本部門(mén)績(jī)效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1；三大支局副支局長(zhǎng)、掛點(diǎn)分支機(jī)構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門(mén)或掛點(diǎn)單位績(jī)效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.05。

　　3、績(jī)效得分和績(jī)效工資計(jì)算公式

　�。�1）部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分＝本部門(mén)kpi得分×（正式員工人數(shù)＋勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)＋本部門(mén)kpi得分×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)之和說(shuō)明：獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)之和為部門(mén)或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門(mén)所有人員的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)匯總之和，部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。

　�。�2）部門(mén)績(jī)效工資總額＝（縣分公司績(jī)效工資總額－農(nóng)村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分之和×部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分。

　　（3）員工月績(jī)效工資＝部門(mén)績(jī)效工資總額/部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分×員工績(jī)效工資系數(shù)×員工kpi得分－扣分指標(biāo)扣款。

　　說(shuō)明：?jiǎn)T工月績(jī)效工資的計(jì)算公式各部門(mén)可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門(mén)二級(jí)考核辦法另行制定。

　　（五）年中、年度考核

　　年中、年度考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、年度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。

　�。�六）年中、年度考核指標(biāo)

　　年中、年度考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（既kpi指標(biāo)）工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。

　　員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。

　　員工崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)形成員工績(jī)效合同，作為考核員工月績(jī)效工資的主要依據(jù)。

　�。ㄆ撸┠曛�、年度考核方式

　　1、員工崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)得分為當(dāng)年月績(jī)效合同得分之和的月平均分。

　　2、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評(píng)，即從部門(mén)員工互評(píng)（占30%），再歸入各系列中評(píng)分（占30%），最后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分（占40%）等多個(gè)視角來(lái)考評(píng)。計(jì)算公式如下：

　　工作能力（工作態(tài)度）考評(píng)得分＝員工互評(píng)分×30%＋系列內(nèi)評(píng)分×30%＋考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分×40%（兩項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評(píng)分細(xì)則見(jiàn)附件2）。

　　3、員工的年中、年度績(jī)效考評(píng)得分計(jì)算公式如下：

　　個(gè)人績(jī)效考評(píng)得分＝崗位工作業(yè)績(jī)?cè)缕骄�得分�?0%＋工作能力考評(píng)得分×10%＋工作態(tài)度考評(píng)得分×10%

　　（八）年中、年度考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布

　　1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類(lèi)進(jìn)行，結(jié)果按績(jī)效考核得分高低排名通過(guò)比例最終評(píng)為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職4個(gè)等級(jí)，每個(gè)專(zhuān)業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱(chēng)職候選人員，并通過(guò)比例最終確定全公司不稱(chēng)職人員。

　　2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績(jī)效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級(jí)情況）按從高分到低分的方式報(bào)績(jī)效考核管理員匯總，再上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　3、年度考核結(jié)果的各等級(jí)所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　4、年度考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。

　　5、績(jī)效考核結(jié)果是員工績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

　�。ň牛┯邢铝星闆r之一的員工，可直接考核為不稱(chēng)職：

　　1、違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的。

　　2、違反通信紀(jì)律，造成通信設(shè)備嚴(yán)重毀壞或人為阻斷通信。

　　3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責(zé)任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。

　　4、不服從工作分配，不聽(tīng)從工作指揮調(diào)度的。

　　5、以權(quán)謀私或發(fā)生向用戶(hù)吃、拿、卡、要、強(qiáng)買(mǎi)強(qiáng)賣(mài)或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行為的。

　　6、犯有其它嚴(yán)重錯(cuò)誤的。

　　7、凡無(wú)理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。

　�。ㄊ�）年度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類(lèi)發(fā)展性培訓(xùn)及評(píng)先評(píng)優(yōu)、療休養(yǎng)、競(jìng)聘等。

　　2、對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”或連續(xù)兩年為“基本稱(chēng)職”的各部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員，其崗位空出納入競(jìng)聘流程，其他人可競(jìng)聘該崗位。

　　3、對(duì)年度考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”者，須報(bào)人力資源部安排培訓(xùn)，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。

　　4、對(duì)年度考核結(jié)果“不稱(chēng)職”的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。

　　5、對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”的勞務(wù)工，予以辭退。

　　五、其他

　�。ㄒ唬┛h分公司績(jī)效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績(jī)效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行分配，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見(jiàn)農(nóng)村統(tǒng)包管理考核辦法。

　�。ǘ�）凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯(cuò)、重大違紀(jì)違法，給企業(yè)造嚴(yán)重?fù)p失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　（三）否決指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項(xiàng)。

　�。ㄋ模└鲉挝挥诿吭�8日前將本單位員工上月kpi得分呈報(bào)給績(jī)效管理員；各職能部門(mén)要加強(qiáng)相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門(mén)上月對(duì)各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款詳細(xì)情況說(shuō)明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分3分。

　�。ㄎ澹┺o職、辭退、開(kāi)除、除名等與公司解除勞動(dòng)合同的員工至解除勞動(dòng)合同之日起停發(fā)績(jī)效工資。

　�。�六）員工對(duì)績(jī)效考核有異議，在公布之日三天以?xún)?nèi)可向所在部門(mén)或縣分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，由相關(guān)部門(mén)認(rèn)真進(jìn)行核實(shí)。

　�。ㄆ撸┍巨k法解釋權(quán)屬xx縣分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，此前有關(guān)規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。

　�。ò耍┯鲇信c上級(jí)有關(guān)文件精神相抵觸的，則按上級(jí)有關(guān)文件精神執(zhí)行。

　�。ň牛┍巨k法自XX年五月起執(zhí)行。

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