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  • 員工考核制度優(yōu)秀

    時間:2023-01-02 20:22:58 制度 我要投稿
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    員工考核制度優(yōu)秀

      在現(xiàn)在社會,很多情況下我們都會接觸到制度,制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。擬定制度的注意事項有許多,你確定會寫嗎?以下是小編幫大家整理的員工考核制度優(yōu)秀,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

    員工考核制度優(yōu)秀

    員工考核制度優(yōu)秀1

      為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員,績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。

      一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、

     。1)考核制度的制定與修訂。

      (2)負(fù)責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。

      (3)對季度考核結(jié)果進行公示。

      (4)依據(jù)考核最終結(jié)果,作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

     。5)對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。

      二、考核指標(biāo):

      公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

      三、考核頻次:

      1、月度考核,每月評分一次。

      2、年度考核,公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。

      3、每月8日前,將被考核人員考核表報送人事部。

      四、考核細則:

      月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制):30%

      當(dāng)月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

      五、銷售員日常工作考核(百分制):70%

      1、客戶的管理方面(30分),出現(xiàn)下列情況,每項扣5分,情節(jié)嚴(yán)重者該項1不得分。

     。1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃;

     。2)客戶存在問題,銷售員未能及時解決;

      (3)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策,缺乏對公司產(chǎn)品的了解

     。4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同;

     。5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;

     。6)回款不及時;

      2、銷售員管理方面(70分)

     。1)周報(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,此項不得分;

     、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

     、谙轮芄ぷ饔媱潱10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

     、劭蛻糇咴L情況(10分):每周須走訪3家以上,并對走訪情況在周報上做詳細記錄,不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交,如不交者該項不得分;(每項扣3分,2項以上不填者該項不得分);

     、芨鷨斡涗洠10分):對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄,以備日后查詢

     。2)市場信息反饋(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

     。3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫,要求做到及時有效;

     。4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款,該考核分?jǐn)?shù)全部扣(5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由人事部負(fù)責(zé)考核。注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

      六、考核權(quán)限:

      1、采取逐級考核原則。

      2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分,由人事部負(fù)責(zé)考核匯總,業(yè)務(wù)經(jīng)理初審,分管副總經(jīng)理復(fù)審。

      3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分,由人事部負(fù)責(zé)考核匯總,分管銷售副總經(jīng)理初審,總經(jīng)理復(fù)審。

      4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。

    員工考核制度優(yōu)秀2

      人事考核的意義,是為了把握并評定員工的能力。具體來說,就是運用考核表,按照規(guī)定的考核項目,對員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力,以及職務(wù)工作完成情況,做出評定。同時,也能使員工通過周圍同事對自己的評價,更清楚地認(rèn)識自己,能夠更好地進行自我完善。

      現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價,然后由其主管對其進行評價,并在工作表現(xiàn)、團隊合作、紀(jì)律性等方面對其進行打分。一般說來,這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足:

      1、這個結(jié)果具有很大的片面性,它在很大程度上受到員工上級觀念的支配,充其量只能其上級一個人的看法。

      2、只對員工的某些方面打分,這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法,多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。

      3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到,這樣,他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚,哪些方面需要改進?

      4、不同職位的員工,其職位要求是不同的,而考核的項目是相同的,沒有側(cè)重點,這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。

      針對考核方法中的這些不足,我們可以設(shè)計一種新型的考核方式。

      一、考評人的范圍。

      新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題,而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看,每一個人都是一面鏡子,我們都可以從中看到自我。所以,在考核中,不應(yīng)只由員工上級一個人對員工進行評價,而應(yīng)將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發(fā)生直接關(guān)系的,都可以對該員工進行評價。也許這個范圍又太大,在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(一般不超過十人),然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者,填寫后交回人力資源部。

      二、考核表的設(shè)計。

      新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識自己,能夠在以后的工作中有意識地加強自律性,拓展自我,支持同事,使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設(shè)立考核項目:

      1、工作成果,

      2、是否負(fù)責(zé),

      3、遵守諾言,

      4、溝通能力,

      5、接受挑戰(zhàn)。

      不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核表。人力資源部應(yīng)針對員工的職位,挑選或設(shè)計不同的項目來設(shè)計不同的考核表。舉一個簡單的例子,人力資源、財務(wù)、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工,基本要求是不同的,從事人力資源職位工作的人要有很好的`經(jīng)驗、親和力和包容性,財務(wù)人員一定要細致并且原則性強,銷售人員看重百折不撓的精神,策劃人員需要創(chuàng)意,技術(shù)人員要有縝密的思維能力。

      填表人在填寫各項目時,一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果對某些項目不了解,可以不予置評,但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地去對待每一個項目,在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。

      三、公布考評結(jié)果。

      人事部將根據(jù)與被評者有關(guān)的所有考核表,做一個綜合評定,經(jīng)總經(jīng)理審核后,結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時,也可以只發(fā)給個人)。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會公開,也就是說,被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結(jié)果,而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣,每一個員工表現(xiàn)得好壞,人們會形成共同的看法,偏見會大大消除。

      以上考核對員工不做打分,也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來。事實上,現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的,比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司,每月都要做考核,考核的分?jǐn)?shù)同浮動工資掛鉤。但是在實際執(zhí)行過程中,大多數(shù)員工對此非常反感,員工只是將考核當(dāng)成了一項例行工作來做,許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來,下月照抄。這樣的考核,其負(fù)面影響要大于正面的效果,還不如不做。

      新考核方式的好處是顯而易見的。

      1、由多人來對一個人考核,增加了客觀性,也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的,他會更認(rèn)真地對待考核結(jié)果中的不足之處。

      2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面,增加了考核的合理性。

      3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受,這需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作。而一旦實行,必然會大大加強員工間的信任程度,增強團隊的凝聚力。

      4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果,會更認(rèn)真地對待結(jié)果,并相應(yīng)地改善自己的行為。

    員工考核制度優(yōu)秀3

      一、績效考核總則

      為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性,提高工作效率為出發(fā)點,且便于考核,制定此績考核方案

      工資=基本工資+崗位工資__部門績效考核系數(shù)+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻獎)

      部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本,根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ),結(jié)合結(jié)算部門實際情況確定此考核系數(shù)。

      崗位工資:根據(jù)崗位工資制定辦法,結(jié)合公司實際情況確定。(暫定20xx)

      崗位工資分為:圖紙計算崗位工資、結(jié)算崗位工資。(暫定1200,800)

      二、主要工作完成計劃

      1、圖紙計算量T=(暫定)4萬方/人。月(以整個工程為考核對象—圖紙計算報表為依據(jù))

      2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)J=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))

     、僭瓌t上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計算,圖紙結(jié)算等一切事宜,直至工程停供且結(jié)算完畢為止;

     、谠瓌t上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對比分析,出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程,不是由同一個人負(fù)責(zé)的,由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析,查找原因,或指定其他人員。(負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重,對有突出貢獻(扭虧為盈)的個人給予特別貢獻獎)

     、勰壳霸趰徣藛T16人,結(jié)算部長1人、助理2人,統(tǒng)計3人,結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方,結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

      例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方,月工資見績效考核分析表。

      三、績效考核實施細則

      1、工資浮動比較大

     。1)月績效差額幅度大:是由于每個月需要結(jié)算的。數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而變化,當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大;

      (2)各結(jié)算員的績效差額幅度大,由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大?筛鶕(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例,避免幅度差過大。

      2、圖紙計算量考核

     。1)圖紙計算考核(準(zhǔn)確性),可能由于計算錯誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實情況,或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿,給予懲罰,降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對于無意計算錯誤,在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差,但未虧方,按無意計算錯誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方,按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月,(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。

     。2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算,應(yīng)根據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù),結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長,逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

     。3)圖紙考核對象(單位),圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象,既必須全部計算完一個工程所有混凝土量,才能作為考核依據(jù),否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程,按所劃分的單個范圍作為考核對象。

     。4)圖紙計算范圍,按合同約定計算,無合同或合同無約定或約定不明確,由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。(原則上只計算主體結(jié)構(gòu),二次結(jié)構(gòu)另行考慮)

      (5)圖紙計算時間,應(yīng)在工程施工前計算,原則上圖紙計算進度應(yīng)超前工程施工進度,做到提前預(yù)控,尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進度的,由圖紙送達負(fù)責(zé)人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負(fù)責(zé),但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時計算,且做盈虧分析表,若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。

     。6)圖紙計算考核表:(表一)圖紙計算匯總表格式,(表二)圖紙計算表

      3、結(jié)算量的考核

     。1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量,結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長?己藭r間為部長簽收結(jié)算單當(dāng)月時間。

     。2)按小票結(jié)算時間,應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的,造成不能及時回款的,降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)

     。3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯誤需改簽的,改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量(當(dāng)月或次月),改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。

      4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)

      公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件。

      5、圖紙工程量目標(biāo)

      圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計應(yīng)該能達到的數(shù)量作為依據(jù),由上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。

    員工考核制度優(yōu)秀4

      1、總則

      1.1為指引本所員工未來的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

      1.2本制度適用于本所全體人員。

      2、考核的目的

      2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;

      2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;

      2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

      3、考核的分類

      3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

      3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

      4、考核的時間

      4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

      4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。

      4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

      4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

      4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。

      4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。

      5、對考核人和被考核人的要求

      5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右。對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

      考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

      考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

      5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。

      6、考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

      7、考核方法和程序

      7.1年度考核

      7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

      7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

      7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

      7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

      7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

      7.3下屬人員對主管人員考核

      下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核,即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。

      本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

      7.4項目考評

      7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即:

     。1)項目小組負(fù)責(zé)人與項目小組成員相互考評;

      (2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項目小組負(fù)責(zé)人進行考核,項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進行考核;

     。3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

      考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

      7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

      a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

      b表適用于除項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

      c表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人進行考評,以及由項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進行考評?荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。

      7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

      7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

      7.5合伙人考核

      合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

    員工考核制度優(yōu)秀5

      一、績效考核規(guī)定:

      1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

      2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

      3)累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統(tǒng)計。

      4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。

      5)領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分?jǐn)?shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總,達到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù),領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達標(biāo)月績效獎金取消;若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù),負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

      6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金;若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分,負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進行扣罰。

      7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括:

      崗位職責(zé)、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

      8)主管級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

      9)領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

      10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

      二、公司部門、分店獎罰流程:

      1、直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

      2、行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

      3、獎罰權(quán)限:

      1)公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

      2)公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

      3)公司各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財務(wù)經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;

      4)分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長

      5)分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:各分店店長

      6)分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員:各分店、廚師長(見習(xí)廚師長)、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)

      7)分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習(xí)組長)

      注:

      1)各級管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級申請執(zhí)行;

      2)如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級管理人員,直接可以行使此權(quán)限。

      3)同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限,必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。

      4)管理人員不得以累計獎懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。

      三、獎勵制度細則:

     。ㄒ唬┰趫(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中,有下列條件之一者當(dāng)月予以21-50分獎勵:

      1)工作富有成效,分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;

      2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

      3)戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

      4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經(jīng)濟效益良好者;

      5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

      6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;

      7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;

      8)所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;

      9)其它具體情況;

     。ǘ└鞣值陠T工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎勵:

      1)行政檢查多次受到表揚者;

      2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;

      3)在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

      4)努力鉆研業(yè)務(wù),對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

      5)愛店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏得榮譽者;

      6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;

      7)努力拓展業(yè)務(wù),對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;

      8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

      9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭,舍己為人,保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;

      10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;

      11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;

      12)檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實:向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;

     。ㄈ┢渌剟睿

      1)月績效考核員匯總:員工流失率控制在5%以內(nèi),節(jié)省部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

      2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,年度績效考核加5分;

      3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次,無須考評可直接晉級。

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