·作為一家公司，吸引和挽留人才是我們實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)成功的基礎(chǔ)

·我們的薪酬框架旨在吸引和挽留最優(yōu)秀的人力資本，他們?yōu)槲覀儗?shí)現(xiàn)超額收益做出了重要貢獻(xiàn)

·除特殊情況，否則不應(yīng)使用有薪酬保障的聘用合約，多年期的薪酬保障則應(yīng)完全避免

·高級(jí)及高薪人員的薪酬隨公司歷年業(yè)績的變化可能有較大波動(dòng)

·在大部分情況下，薪酬包括年底酌情發(fā)放的獎(jiǎng)金（如適用）

·隨著一名員工薪酬總額的增加，以現(xiàn)金發(fā)放的薪酬比例應(yīng)當(dāng)減小

·股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)有一段較長時(shí)間的歸屬期，并受制于其他限制

·這些限制可能會(huì)導(dǎo)致股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)被沒收或“回?fù)堋?

·在對(duì)個(gè)人進(jìn)行年度考評(píng)時(shí)，必須考慮到業(yè)務(wù)的各種風(fēng)險(xiǎn)特征

·風(fēng)險(xiǎn)管理人員的薪酬不應(yīng)由創(chuàng)收人員決定

·雇用合約或評(píng)估不應(yīng)以個(gè)人創(chuàng)造的收入比例為依據(jù)

·員工應(yīng)當(dāng)像長期股東那樣思考和行事。長期以來，員工用一部分薪酬投資購買公司的大量股票，這種做法促進(jìn)了公司合作伙伴式的管理文化

·股東將在 2010 年股東大會(huì)上對(duì)公司的薪酬原則和其任命的高管的薪酬水平作咨詢性投票

·員工薪酬由年薪和（如適用）年底發(fā)放的酌情薪酬組成

·如果員工的總收入超過最低標(biāo)準(zhǔn)，則酌情薪酬應(yīng)當(dāng)包括現(xiàn)金薪酬和股權(quán)薪酬兩部分

——單一年度的現(xiàn)金薪酬不應(yīng)高于較長期的股權(quán)激勵(lì)所含有的價(jià)值，后者只有通過較長期的負(fù)責(zé)任行為才能實(shí)現(xiàn)

——隨著一名員工薪酬總額的增加，以現(xiàn)金發(fā)放的薪酬所占的比例應(yīng)當(dāng)減小

·我們實(shí)施“360 度”的年度業(yè)績?cè)u(píng)估程序：

——個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估程序包括上級(jí)、下級(jí)和同僚（包括其他業(yè)務(wù)單位和部門的同僚）評(píng)論式的反饋意見

——評(píng)估領(lǐng)域包括工作效率、團(tuán)隊(duì)合作、員工意識(shí)、溝通能力和合規(guī)

·對(duì)個(gè)人業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)必須以公司整體業(yè)績?yōu)橄�，且�?yīng)當(dāng)符合市場上對(duì)相關(guān)人才和業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的慣例

員工的薪酬均是嚴(yán)格保密的。員工薪酬主要由三部分組成，即基本工資、年終紅利與長期福利。高盛的薪酬還要加上股東回報(bào)率 （股東回報(bào)率=總效益÷總股本），基本工資的確定主要依據(jù)市場供需量、崗位對(duì)公司效益產(chǎn)生的重要性、員工從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷水平，當(dāng)然還要考慮員工的技能水平。員工工資一般由部門經(jīng)理在給定的范圍內(nèi)劃定。為了達(dá)到吸引和保留人才的目的，高盛等公司將自己公司員工的定位置于不低于 75%的同業(yè)公司水平。