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對海關人力資源開發(fā)和管理的幾點思考
【提要】本文結合實際、運用行政管的，提出了現(xiàn)代海關制度第二步目標的重心和落腳點應是對人才資源的開發(fā)和管理的觀點，進而在“釋放人才、使用人才、管理人才和培養(yǎng)人才”等四個方面展開詳細闡述。
【關鍵詞】現(xiàn)代海關 釋放 使用 管理 培養(yǎng)
【作者簡介】李志剛 物流科
人力資源是指某個特定人口總體所具有的勞動能力的總和，是勞動力人口數(shù)量與勞動力人口質量兩者的綜合，它具有其他資源和生產要素所沒有的能動性、創(chuàng)造性、自主性和潛能開發(fā)的無限性。去年，署長在全國海關先進集體和先進工作者表彰會上指出全面建設現(xiàn)代化海關，實現(xiàn)現(xiàn)代海關制度第二步發(fā)展目標的關鍵在人，只有牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”和“以人為本”的理念，才能真正意義上的解放人才、開發(fā)人才和使用人才，進而推進海關現(xiàn)代化的進程。因此，筆者認為，現(xiàn)代海關制度第二步發(fā)展規(guī)劃的重心和落腳點是對海關人力資源的開發(fā)和管理。所謂海關人力資源開發(fā)和管理就是對海關人力資源進行、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓、使用保障等過程的支配活動。本文擬就如何建立一套與現(xiàn)代海關制度相配套的人力資源管理機制，談一些粗淺的看法：
思考一：改革海關現(xiàn)行建制，大幅度整合人力資源——釋放人才。
近十多年來，內陸省份先后設立了不少新海關，其業(yè)務主要以監(jiān)管加工貿易和轉關運輸為主，相對于業(yè)務繁忙、人力緊張的口岸海關，其又常會因加工貿易少、轉關不暢等原因而出現(xiàn)“有人無事做”、人力資源相對過剩的局面。而面對內陸海關“人少、業(yè)務少，拿錢多、升遷機會多”的事實，口岸海關的同志難免就會有“上錯花轎嫁錯郎”的牢騷，直接挫傷著他們工作積極性的發(fā)揮。因此，現(xiàn)行的海關機構的設置不能有效實現(xiàn)海關系統(tǒng)人力資源的解放和開發(fā)，更不適應現(xiàn)代海關制度第二步發(fā)展要求的，也無法形成監(jiān)管合力。為此：
1、創(chuàng)建區(qū)域性海關管理新模式，合理優(yōu)化人力資源。
依據(jù)“資源總量的預期投入始終要與目標任務的實際需要保持相對平衡”的關系，運用學的邊際效益理論，在打破行政隸屬關系基礎上，對各地海關的設關成本和效益進行，合理撤并隸屬海關機構，如對蘇北五市設置海關機構的的可行性，就可依此進行評估，適當合并現(xiàn)有機構、減少行政成本的投入和開支；然后再按照經濟區(qū)域和海關業(yè)務分布的特點，對直屬海關進行跨關區(qū)域合并，如：可把長江沿線的7個直屬海關合并為一個中心區(qū)域性海關，統(tǒng)籌分工、協(xié)調運作。這樣不僅可以使“二線”職能部門的人才解放了出，充實到監(jiān)管“一線”，還可整合沿江7關“一線”的監(jiān)管人才，簡化工作流程、避免重復工作，為海關“百千萬”人才工程的實施營造一個良好的內部環(huán)境。
2、設置海關內部機構，體現(xiàn)人性化管理。
根據(jù)現(xiàn)代行政學理論，工作效能與人員數(shù)量之間的比率高低，是行政組織結構效率的最直接的反映，也是行政組織結構配置最直觀的評價。對于海關出現(xiàn)人力資源緊張的局面，除了經濟發(fā)展不平衡外，很大程度上是組織結構設置不合理誘發(fā)的。據(jù)統(tǒng)計，在海關系統(tǒng)5萬余人中“官兵”比例搭配不科學，處（科）級干部和一般干部之比高達1：10，且從上到下的人員分布呈“直立腰鼓型”，直屬海關的機構設置和人員配置過多，不符合發(fā)達國家海關人力資源“啞鈴式”的配備模式，也不能適應現(xiàn)代海關發(fā)展形勢的需要。
因此，要借助“H2000業(yè)務操作系統(tǒng)和海關風險管理系統(tǒng)”的推廣和運用之機，以業(yè)務操作網和風險管理網“兩條支線”為基點，借鑒發(fā)達國家海關機構人才開發(fā)、使用和管理的先進經驗，本著“精簡、統(tǒng)一、效能相結合和決策、執(zhí)行、監(jiān)督相協(xié)調”的要求，科學梳理業(yè)務操作流程，最大限度地引進“以人為本”的管理理念，對海關內部組織機構的設置進行大調整、大撤并，加大現(xiàn)場海關、尤其是口岸海關監(jiān)管一線人員比例，運用成本學中投入和產出的原理對基層海關行政管理、職能管理以及工作保障部門機構設置的必要性進行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；對于切實需要設置的，要遵循“精簡、高效”的原則，從合法化、合理化、人性化的角度，適當控制其人員編制，盡可能把有知識、有能力、有干勁的人才真正配置到能夠盡其用、展其才的科室中去、崗位中來，力求在工作環(huán)境上為其提供一個展現(xiàn)自我、體現(xiàn)價值的外部空間。
思考二：轉變用人觀念，建立人才交換使用機制——用好人才。
用行政生態(tài)理論分析，生態(tài)系統(tǒng)有外部系統(tǒng)和內部系統(tǒng)構成，多年來受計劃經濟的，海關行政管理對外、對內都相對較為封閉和獨立，人員的使用和培養(yǎng)尤為如此。近年來，雖然在人才培養(yǎng)和使用上有所創(chuàng)新，但其創(chuàng)新的力度不夠、層面與幅度也不夠，直接制約著海關人才的使用效益。
所謂“人才交換使用”，是指在用人主體之間，把人才作為一種資源來合理配置、交換使用，以達到充分發(fā)揮人才使用效率，體現(xiàn)人才最大使用價值的目的。交換使用的優(yōu)點有：其一，能夠盤活人才存量資源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿來就能用，實現(xiàn)了“各取所需、借才雙贏”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高頻率的流動可以使人才的效能得到有效釋放�！昂ｊP人才交換使用”是指在海關系統(tǒng)內部或將海關暫時難以發(fā)揮作用的閑置人才或表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才以一定交換周期為限推薦給別的機關，從而在別的機關換回能在海關發(fā)揮更大作用的急需人才的做法，包括海關系統(tǒng)內部人才交換使用和海關與其他機關單位間的人才流動。其可貴之處就在于它可以摒棄狹隘的人才使用“唯我獨享”的功利思想，視人才為政府機關的“公共資源”，從而把人才的個體優(yōu)勢轉變?yōu)檎畽C關的整體優(yōu)勢；另外，這種創(chuàng)新的用才還有利于我們拓展優(yōu)化資源配置、高效使用人才的新視野，靈活而機動地使用人才，使人才的實用價值發(fā)揮得淋漓盡致。
要全面建立現(xiàn)代海關人才交換使用機制，必須做到：
1、轉變人才使用觀念。盡管海關實行垂直領導體制，人、財、物的配置不受行政區(qū)劃的限制，已為海關系統(tǒng)人才的自由流動提供了體制上的保證，但由于認識觀念上的，除了領導干部實行定期交流制度之外，其他人員的交流可謂微乎其微，況且交流也只是局限在各關內部崗位間的簡單輪換，真正考慮優(yōu)勢組合的因素較少。以南京關區(qū)為例，蘇南、蘇中和蘇北外向型經濟發(fā)展程度差異很大，對海關監(jiān)管力量的需求程度各不相同，從而出現(xiàn)人才“南缺、北多和中不夠”的局面，如果能夠在整個南京關區(qū)內轉變用人觀念，徹底消除地理行政區(qū)域思想的限制，通過由各關推薦、內部等公平手段把蘇北閑置人才補充到蘇南海關，可以在不增加行政成本的基礎上緩解蘇南各關人力短缺的問題。
2、建立健全人才交換使用的相關配套機制。應相應建立起一套可執(zhí)行強的人才交換使用的條件、期限、工資待遇以及交換期間被交換人的責任和義務等一系列管理制度，盡量減少人為的干擾因素，為海關系統(tǒng)內及海關與其他機關單位間人才被公開、公正、公平的合理交換流動提供制度上的保障。并應建立起海關人才“能進、能出”的管理機制，適當控制人才的增量資源，大力憂化現(xiàn)有存量資源，在促進優(yōu)勢資源合理流動的同時，把閑置、暫時發(fā)揮不了作用的人才流動出去，為其做嫁衣裳，努力實現(xiàn)海關人才引進由外延擴張向內涵優(yōu)化方向轉變。
3、把“人才交換使用”納入準軍事化管理范圍。海關是一支準軍事化管理的部隊，俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，我們海關的軍事化要求也應該部隊這方面好的做法，讓每位關員在思想深處都樹立起一個“流動”的觀念和意識，把交流和日常的量化考核相結合，以“交流動向”為刺激，激發(fā)大家發(fā)揮所長、避其所短，以此推進海關人才管理的制度化和科學化。
思考三：建立人本管理機制——管好人才。
建立人本管理機制是海關系統(tǒng)樹立“人才資源是第一資源”理念的具體科學落實和保障，其關鍵在于要建立、用好一整套完善的人才管理機制和發(fā)揮人才能力的環(huán)境，使每一位關員都不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉的主動狀態(tài)，以便激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治：
�。保\用“分層激勵”法，完善動力機制。人處在不同階段都有著不同的追求和思想。一般來講，35周歲前的關員其精力足、干勁大，求知欲和上進心較強，希望通過自己的努力來贏得組織上和同時們的認可，對這一年齡段的人才應以精神鼓勵為主、另加少量物資刺激；對于35歲以上45周歲以下的關員，已積累了相當?shù)墓ぷ鹘涷�，是人才資源的支柱，但其走上領導崗位的可能性已經較小，此時的心態(tài)則從追求政治上的上進轉為追求回報上來，做任何事時往往存在過多考慮自己的付出和回報是否等價，對處于此年齡段的人才，應物資刺激為主，可以適當開展評選“創(chuàng)新獎”、“勤奮獎”等獎項，提高他們工作的內在動力；對45歲以上的關員，“升官與發(fā)財”的觀念已經逐步在淡化，針對此應設置“敬業(yè)獎”、“廉潔獎”等一些獎項，激發(fā)老同志發(fā)揮余光。使他們認識到，不管是誰，只要你能發(fā)揮才能、努力工作，就可以在某個層面上當上先進和模范，在成就需求、社交需求等方面得到滿足。
�。玻畼淞n患意識，推行壓力機制。海關要逐步打破“能進不能出”的人才引進機制，讓他們在認識到工作競爭壓力和目標責任壓力的同時，創(chuàng)造條件開展如“到當一天工人、做一天報關員”等活動，使他們能夠親身體驗一下競爭的殘酷和壓力的滋味。依據(jù)管理心的，人在面對壓力和競爭時就會有一種潛在的危機感，正是這種危機感，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而，我們在駕馭人才時，應在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制，進而明確目標責任，樹立憂患意識，迫使他們去努力履行著自己的職責，更加珍惜自己的工作。
3．提高認識，履行約束機制。俗語講“沒有規(guī)矩不成方圓”。同樣，人才的開發(fā)也需要由規(guī)矩來加以限制，制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范就是開發(fā)和管理人才的規(guī)矩，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。只不過法律制度是一種書面的有形約束，倫理道德則是一種約定成俗的無形約束；前者是國家制定認可的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和輿論約束。為此，作為海關人才的管理者應全面著手，從提高人才自身的思想認識高度從發(fā)，緊密結合海關工作的特點，把這兩種約束轉化為自覺的行為。
4．尊重人才，改善環(huán)境機制。人才是管理系統(tǒng)生命活力的源泉，識才、用才是人力資源管理的核心。然而，實踐證明：人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，是受環(huán)境因素的影響。主要包括兩種環(huán)境因素：一是指人際關系�，F(xiàn)代管理學認為，協(xié)調人際關系是人力資源的開發(fā)和管理的首要任務，和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作，會激發(fā)人才的潛能；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環(huán)境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備程度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及辦公區(qū)域的綠化、美化、整潔程度等。創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境和工作條件環(huán)境，保證所有人才在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人文環(huán)境和人文文化的提高。
思考四：以現(xiàn)代海關制度第二步目標對人才的需求為導向——培養(yǎng)人才。
“海關的現(xiàn)代化關鍵是人才的現(xiàn)代化”�，F(xiàn)代海關制度第二步發(fā)展目標是要把海關建設成為智能型的海關，屆時的海關人才將應是懂技術、精外語、通外貿的高文化素質、覺悟高的政治素質、文明行政的執(zhí)法素質以及操作嫻熟的業(yè)務素質的復合型專家人才。為了保證此類人才的正常供給，應有針對性從以下方面做起：
1、以準軍事化管理為指導，樹立大培訓觀念。關銜制是海關實行準軍事化隊伍的重要表現(xiàn)，也是海關系統(tǒng)人才建設必須具備的素質。因此，應把堅持錘煉內質與優(yōu)化外形的準軍事管理要求有機結合起來，內外并重，全面樹立大教育的系統(tǒng)培訓觀：一是對本單位人才的使用狀況進行細致的和評估，按照不同目標的需要，對不同基礎、特長和發(fā)展方向的可塑性人才進行針對性培育；二是激勵干部向人才向特殊業(yè)務型人才轉化和復合型人才發(fā)展，讓各類人才在實踐中充分感受到實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻事業(yè)的成就感、得到公眾認可和尊重的榮譽感；三是積極拓寬培養(yǎng)渠道，以各級培訓中心為基地，抽調內部人才資源中的突出者作為兼任人才培養(yǎng)的老師，以人才帶動人才的方式開展培訓工作，也可與當?shù)夭筷爡f(xié)調構建定期人才軍訓軍紀培養(yǎng)機制或有計劃分批地選送部分干部脫產到高等院校重點接受外語、現(xiàn)代管理以及國際經貿規(guī)則、國際法規(guī)的培訓等方式，提高人才的綜合素質。
2、培養(yǎng)法治意識，提高依法行政水平。海關是把守國家經濟大門的執(zhí)法機構，法律是我們開展一切工作的依據(jù)，也是執(zhí)行海關十六字方針的必然要求。因此，知法、懂法和守法已是現(xiàn)代海關人員成才的前提條件，一要：轉變執(zhí)法理念，自主摒棄執(zhí)法活動中存在的“重打擊、輕保護”，“重管理、輕服務”，“重實體、輕程序”等錯誤觀念，把“執(zhí)法為民”意識根植于每一個關員心中，落實到每一個執(zhí)法環(huán)節(jié)中去；二要：加強對《行政許可法》的組織和自我學習，把“于法有據(jù)、公開透明、便民高效、權責統(tǒng)一”的原則貫徹落實到具體的執(zhí)法活動中去，以“忠誠、規(guī)范、嚴明、高效”執(zhí)法要求來對照自己規(guī)范行政、依法辦事。
3、適應海關新型監(jiān)管模式，著力培養(yǎng)海關專家隊伍。H2000業(yè)務運行系統(tǒng)的成功切換、風險管理平臺的運營，標志著智能型海關的建立。為此，我們海關系統(tǒng)的人才培養(yǎng)也要圍繞著業(yè)已形成的電子政務式的新型監(jiān)管模式來開展，有針對性地加強對海關行政管理人員和專業(yè)技術人員和現(xiàn)場查驗人員的業(yè)務技能培訓，盡快促成他們向專家型、管理型、復合型人才的轉變，并積極營造、創(chuàng)設一個人才輩出、人心思進的造才環(huán)境，以適應當前或今后大量出現(xiàn)的電子商務和無紙化貿易發(fā)展的監(jiān)管模式；同時按照總署“百千萬人才工程”的要求，立足基層、挖掘人才，為實用高效的現(xiàn)代海關制度的早日建成培養(yǎng)和準備基層人才。
書目：
�。�1）04年全國關長會議材料；
�。�2）《現(xiàn)代管理學》，劉熙瑞、張康之主編；
（3）《論人本管理》，高賢峰，北京大學博士；
�。�4）《國外人力資源管理六種 》，作者：車駕明 房曉莉；
�。�5）《動力機制：關于激勵與約束的政策分析》，作者：王東京，中共中央黨校；
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