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人力資源的管理機(jī)制（精選5篇）
在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，大家最不陌生的就是論文了吧，通過(guò)論文寫作可以培養(yǎng)我們獨(dú)立思考和創(chuàng)新的能力。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編幫大家整理的人力資源的管理機(jī)制，歡迎大家分享。
人力資源的管理機(jī)制 篇1
摘要
本文通過(guò)對(duì)我國(guó)人力資源現(xiàn)狀的，形成了一套有關(guān)人力資源管理機(jī)制的初步構(gòu)想。
本世紀(jì)初，隨著世界形勢(shì)處于低迷狀態(tài)，間的競(jìng)爭(zhēng)更是激烈，然而，企業(yè)間的角逐，歸根到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)�！叭瞬拧边@一事關(guān)企業(yè)活力和生命的資源，其重要性已逐漸被企業(yè)界所認(rèn)識(shí)。
一、高校人力資源管理中存在的問(wèn)題
隨著我國(guó)高�？焖俚陌l(fā)展，在進(jìn)行實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)了新問(wèn)題、新變化以及新特點(diǎn)，給高校管理部門提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。下面就高校人力資源管理中存在的問(wèn)題展開論述。
1.高校人力資源管理人員文化水平普遍較低
現(xiàn)階段，隨著高校的快速發(fā)展，對(duì)于人力資源管理的專業(yè)素質(zhì)和文化素質(zhì)的需求也越來(lái)越高。但在實(shí)際管理過(guò)程中當(dāng)前很多基層工作人員、管理人員的文化水平較低，長(zhǎng)期適應(yīng)單一崗位，長(zhǎng)期沒有進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和提升，對(duì)于較為綜合性的工作內(nèi)容難以適應(yīng)，最終使自己的技能和素質(zhì)難以適應(yīng)高校管理的需要，也是高校人力自語(yǔ)昂管理缺乏復(fù)合型人才。
2.人力資源管理人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重
高校管理部門的人才在事業(yè)單位的體制下很難得到提升和發(fā)揮，很多都是按照資歷或者按照親疏遠(yuǎn)近而進(jìn)行提拔的，一些資歷較淺、沒有關(guān)系的人才得不得重視和利用，使得人才流動(dòng)性較大，很多人才都流失到其他的單位去，使高校管理部門團(tuán)隊(duì)中專業(yè)的人力資源比較緊缺，不合理的人才選拔機(jī)制和不健全的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，使人才的發(fā)信息和培養(yǎng)受到了嚴(yán)重阻礙，不利于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3.人力資源管理方式較為陳舊
很多高校管理部門中的人力資源管理不管是在觀念上還是在方式上都比較陳舊和單薄，無(wú)法充分對(duì)人才的工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，缺乏“以人為本”的管理思路，不注重對(duì)人才的開發(fā)和保留，多是靠關(guān)系靠資歷來(lái)進(jìn)行人才選擇和晉升。并且，在當(dāng)前的管理方法中，依然采用較為傳統(tǒng)的方法，僅僅通過(guò)薪酬上來(lái)形成激烈，而沒有采用科學(xué)、先進(jìn)的管理方法，人才激勵(lì)手段單一，考核評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)，管理效率十分低下。
4.管理機(jī)制不合理
在實(shí)際的高校人力資源管理過(guò)程中，激發(fā)高校領(lǐng)導(dǎo)干部和工作人員的積極性和主動(dòng)性。但是在人才管理和開發(fā)過(guò)程中，缺乏相應(yīng)的機(jī)制，沒有形成系統(tǒng)性、合理性、科學(xué)性的人力資源管理的制度。同時(shí)，高校人力資源管理系統(tǒng)外配套措施的不健全，覆蓋面非常窄，管理機(jī)制不健全，嚴(yán)重限制了高校人力資源的管理的良性發(fā)展;同時(shí)沒有充分發(fā)揮監(jiān)督作用，人力資源管理機(jī)制有待創(chuàng)新。
二、高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新措施
1.要不斷改變管理理念
管理理念在很大程度上決定著人力資源管理的效果。在實(shí)際的高校實(shí)際管理過(guò)程中，高校人力資源管理人員要與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新管理觀念，提高人力資源的管理的可再生性，獲得更大的收益。在實(shí)際管理過(guò)程中，要堅(jiān)持能力優(yōu)先，兼顧公平的`原則，在實(shí)際考核過(guò)程中，采用靈活多樣的方式，制定完善合理的考核指標(biāo)體系，做到客觀公正的管理，保證管理效果的實(shí)效性，避免出現(xiàn)形式化。同時(shí)，建立良好的績(jī)效管理制度和反饋系統(tǒng)，提高高校人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和技能水平，更高的為高校發(fā)展服務(wù)。
2.創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
為了能夠充分對(duì)每個(gè)高校工作人員的潛能進(jìn)行發(fā)掘，使員工獲得成就感和工作熱情，應(yīng)在基層高校人力管理部門內(nèi)部建立并完善具有競(jìng)爭(zhēng)力的制度，使人才能夠獲得前進(jìn)的動(dòng)力和信心。首先，應(yīng)對(duì)具有良好潛質(zhì)的人擦進(jìn)行精神上和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，使他們獲得更多的鼓勵(lì)，并擁有上進(jìn)的機(jī)會(huì)。其次，要將傳統(tǒng)的“論資排輩”現(xiàn)象進(jìn)行去除，使創(chuàng)新性人才能夠脫穎而出，使具有良好能力的員工能夠充分發(fā)揮其作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。最后，應(yīng)創(chuàng)造使人才發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓員工在高校實(shí)際工作中能夠獲得滿足感，毫無(wú)后顧之憂地去創(chuàng)新，為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出不懈努力。在管理過(guò)程中引進(jìn)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以有效增強(qiáng)廣大職工的危機(jī)意識(shí)，從而重視自身綜合實(shí)力的提高，不斷激發(fā)他們?cè)趯?shí)際工作中的積極性和主動(dòng)性。
3.要對(duì)高校的人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新
為了保證高校人力資源管理更好的進(jìn)行，學(xué)校要對(duì)整個(gè)招聘流程和方式進(jìn)行整合，不斷嚴(yán)格相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式，選擇合適的人才，保證人才的質(zhì)量和綜合素質(zhì)。就要制定合理的人力資源的管理機(jī)制，解決工作人員的實(shí)際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強(qiáng)激勵(lì)功能，完善人力資源激勵(lì)的機(jī)制，為發(fā)揮管理人員的積極性和主動(dòng)性，提供巨大的組織保障。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)管理人員的選拔，要使每位管理人員認(rèn)識(shí)到自己既是激勵(lì)者，也是要被激勵(lì)者。因此，高校在明確管理者責(zé)任的基礎(chǔ)上，提高一線管理人員的素質(zhì)，加強(qiáng)他們自身技能的培訓(xùn)，采用靈活多樣的方式激勵(lì)下屬，不斷提高工作人員的績(jī)效和工作的滿意度。
人力資源的管理機(jī)制 篇3
摘要：
本文從高校人力資源管理概述入手，著重分析了海南高校人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題，并探索了海南高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新策略，以加快海南高校人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
海南高校；人力資源管理機(jī)制；創(chuàng)新策略
人力資源管理是高校的重要管理工作，直接影響高校教學(xué)工作、科研工作及后勤工作等各項(xiàng)工作的開展，是高校發(fā)展的人才支撐。因此，高校十分重視人力資源管理工作。雖然，在高校改革的背景下，海南高校積極改革分配制度、后勤改革，推行教師聘任制度，但是，受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，海南高校人力資源管理工作仍存在著選聘機(jī)制不科學(xué)、分配機(jī)制不合理、激勵(lì)機(jī)制不足等問(wèn)題需要改進(jìn)。在這種情況下海南高校應(yīng)積極探索人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新策略。研究海南高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新工作不僅能夠創(chuàng)新人力資源管理模式，完善人力資源管理機(jī)制，而且對(duì)高校人力資源利用有著直接意義。
1.高校人力資源管理概述
1.1高校人力資源管理的內(nèi)涵
高校人力資源管理主要指高校管理部門對(duì)各種人力資源的開發(fā)、配置和利用，并對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃、組織和調(diào)控，以實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用。具體來(lái)說(shuō)，高校人力資源管理主要包括高校招聘、教職人員考核、教職員工激勵(lì)、教師培訓(xùn)等工作。另外，人力資源的潛能開發(fā)、道德素質(zhì)挖掘等也是高校人力資源的重要內(nèi)容。
1.2高校人力資源的特點(diǎn)
首先，高校人力資源比較稀缺。這是因?yàn)�，高校承�?dān)著社會(huì)人才培養(yǎng)的重任，只有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的知識(shí)學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)訓(xùn)練、具有高尚師德和較高科學(xué)素養(yǎng)的人才能夠勝任高校工作。而能夠勝任高校工作的高層次人才較少；其次，高校人力資源具有一定的流動(dòng)性。在市場(chǎng)的配置下，人力資源總是朝著發(fā)展環(huán)境較好的方向流動(dòng)。高校人力資源也不例外，很多優(yōu)秀教師都會(huì)尋找發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展前景更好的學(xué)校就職，流動(dòng)性較大；再次，高校人力資源的需求多樣。高校人力資源的需求不僅表現(xiàn)在對(duì)基本工資和事業(yè)發(fā)展的需求，而且還表現(xiàn)在對(duì)社會(huì)地位、個(gè)人自由、工作滿意度等方面的需求。
2.海南高校人力資源管理現(xiàn)狀
2.1推行教師聘任制度
海南高校積極推行教師聘任制度，完善教師用人制度，以提高教師素質(zhì)。具體來(lái)說(shuō)，海南高校積極推行分級(jí)流動(dòng)制度和聘任制度，改變教師的鐵飯碗，加強(qiáng)教師聘任的競(jìng)爭(zhēng)，在教師人才選聘過(guò)程中選用素質(zhì)和能力較高的人才，進(jìn)而提高教師素質(zhì)。并且，很多高校都實(shí)行了學(xué)科教師淘汰制度，對(duì)學(xué)習(xí)質(zhì)量較低的學(xué)科教師予以淘汰，以保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。另外，海南高校積極引入外部競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)教職員工之間的工作競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)實(shí)現(xiàn)教師員工能力的提升并淘汰缺乏進(jìn)步能力的人員。
2.2改革分配制度
在勞動(dòng)分配改革背景下，海南高校積極改革教職工的收入分配制度，推行校內(nèi)津貼分配制度，堅(jiān)持按勞分類，淡化教職員工的身份，加強(qiáng)對(duì)教職員工崗位分配和津貼的動(dòng)態(tài)管理。并且，海南高校積極鼓勵(lì)教師創(chuàng)新和優(yōu)秀教師發(fā)展，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的教職員工進(jìn)行重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。最后，海南高校堅(jiān)持靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，使勞動(dòng)分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分挖掘人力資源潛能。
2.3實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗
競(jìng)爭(zhēng)上崗能夠有效解決高校人浮于事、教職工工作效率低、管理機(jī)構(gòu)臃腫等問(wèn)題。因此，大多數(shù)海南高校積極實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)高校管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行精簡(jiǎn)和調(diào)整，合并管理職能相近的部門，壓縮管理機(jī)構(gòu)人員編制，撤銷閑散職位。并且，海南高校積極實(shí)行人員競(jìng)爭(zhēng)上崗，按照人才的實(shí)際能力為人才分配崗位，避免任人唯親的現(xiàn)象，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值。
2.4開展后勤改革
后勤改革是海南高校人力資源管理的重要改革項(xiàng)目，后勤工作的社會(huì)化發(fā)展也成為高校后勤改革的主要方向。現(xiàn)階段，海南高校推進(jìn)后勤工作的社會(huì)化發(fā)展，將后勤工作從學(xué)校行政部門之中獨(dú)立出來(lái)，開展自主經(jīng)營(yíng)和自負(fù)盈虧的后勤實(shí)體。并且，在社會(huì)化發(fā)展的后勤管理工作中，后勤人員不再進(jìn)入高校編制之中，促進(jìn)了社會(huì)力量對(duì)高校后勤人力資源的補(bǔ)充，在提高后勤人員素質(zhì)的基礎(chǔ)上優(yōu)化了后勤服務(wù)質(zhì)量。
3.海南高校人力資源管理問(wèn)題
3.1選聘機(jī)制不科學(xué)
首先，海南高校在人才選聘的過(guò)程中十分重視高素質(zhì)人才引進(jìn)工作，而忽視了人才的后續(xù)培養(yǎng)，人才后續(xù)發(fā)展不足。海南高校高素質(zhì)人才引進(jìn)工作彌補(bǔ)了高校教師隊(duì)伍斷層現(xiàn)象，完善了教師結(jié)構(gòu)，保障了高校教學(xué)工作的開展。但是，在人才引進(jìn)之后，海南地區(qū)的很多高校都沒有對(duì)人才的成長(zhǎng)和培養(yǎng)進(jìn)行具體的規(guī)劃，而是將資源用于高職稱和高學(xué)歷人才的引進(jìn)上，以提高教師隊(duì)伍的整體力量。然而，缺乏教師后續(xù)培養(yǎng)十分不利于新引進(jìn)的青年教師的成長(zhǎng)，導(dǎo)致青年教師缺少較好的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而出現(xiàn)人才的流動(dòng)，不利于高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
3.2用人機(jī)制不完善
現(xiàn)階段，海南高校的用人機(jī)制還不夠完善，還沒有從根本上解決人員職務(wù)問(wèn)題，雖然有些高校在經(jīng)過(guò)改革之后已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了教職員工職務(wù)能上能下，但是，并沒有對(duì)教職員工的職務(wù)改革進(jìn)行廣泛推行。另外，我國(guó)高校教職員工編制具有終身性，一旦取得高校編制便能夠終身在高校工作。在這種情況下，高校無(wú)法辭退多余的教職員工，導(dǎo)致教職工數(shù)量龐大，存在人員閑散的現(xiàn)象。此外，部分海南高校在人力資源使用的過(guò)程中十分重視身份管理，而忽視了員工的崗位管理，崗位設(shè)置不夠合理，仍存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。
3.3考核機(jī)制不健全
雖然，海南高校在教職工考核的過(guò)程中采用了可操作性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將教職工的出版著作、論文發(fā)表等作為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，減少了教職工考核過(guò)程中的人為干擾，提高了教職工考核的客觀性。但是，海南高校所實(shí)行的過(guò)于絕對(duì)的考核指標(biāo)對(duì)教職工形成了錯(cuò)誤的引導(dǎo)，很多教師花費(fèi)大量的時(shí)間在出版著作和論文上而忽視了教學(xué)本職工作。另外，高校教職員工需要進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)，豐富自己的前言理論和社會(huì)實(shí)踐。而考核機(jī)制缺乏對(duì)教職工學(xué)習(xí)和實(shí)踐的考核，不利于高校人力資源的.成長(zhǎng)。
3.4激勵(lì)機(jī)制不足
首先，物質(zhì)激勵(lì)不完善。海南高校雖然在人力資源管理的過(guò)程中對(duì)人力資源進(jìn)行了一定的物質(zhì)激勵(lì)，但是物質(zhì)激勵(lì)的幅度較低，缺乏對(duì)人才的吸引力。例如，部分企業(yè)對(duì)高校高層次人才提出的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高校的基本工資與福利的總和，在這種情況下，很多高校人才都會(huì)選擇去企業(yè)就職；其次，精神激勵(lì)不完善。海南高校的特聘教授人才引進(jìn)涉及范圍較窄，很難引進(jìn)優(yōu)秀的人才。另外，海南高校對(duì)本校教職工的精神激勵(lì)力度不夠，忽視了教職工所需要的學(xué)術(shù)氛圍、社會(huì)地位、榮譽(yù)等，一味注重物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制不完善。
4.海南高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新策略
4.1完善人才引進(jìn)機(jī)制
首先，海南高校應(yīng)明確人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持引進(jìn)師德高尚、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人次，保證人才的教學(xué)能力、科研能力和育人能力，全面提高教職工素質(zhì)；其次，海南高校應(yīng)積極改進(jìn)人才引進(jìn)的方式，科學(xué)設(shè)置學(xué)校崗位，根據(jù)崗位需求來(lái)引進(jìn)高層次的人才。并且，海南高校應(yīng)樹立科學(xué)的人才發(fā)展目標(biāo)，制定詳細(xì)的教職工隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃，根據(jù)人才規(guī)劃來(lái)引進(jìn)人才，明確崗位職責(zé)，使人才在崗位上充分發(fā)揮自身價(jià)值。另外，海南高校應(yīng)加強(qiáng)人才的智力引進(jìn)，積極開展科研合作項(xiàng)目和學(xué)術(shù)交流項(xiàng)目，吸收人才研究的優(yōu)秀成果。
4.2改革用人制度
首先，海南高校應(yīng)積極實(shí)施教師資格制度，提高教師隊(duì)伍的專業(yè)化程度。并且，海南高校應(yīng)實(shí)施教師公開招聘，極建立教師淘汰合同制度和教師流動(dòng)制度，加強(qiáng)教師之間的競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)教師不斷進(jìn)步。另外，海南高校應(yīng)積極建立教師資源共享制度，與企業(yè)和其他學(xué)校進(jìn)行深入合作，提高教師資源的利用效率；其次，海南高校應(yīng)積極完善聘任制度，制定科學(xué)的崗位半只，堅(jiān)持平等公開競(jìng)爭(zhēng)原則來(lái)選聘人才，采取能力本位管理方式，使高校人才能力與崗位要求相符合。另外，海南高校應(yīng)積極完善辭聘和解聘制度，打破高校教職工的終身制，增強(qiáng)教職工的憂患意識(shí)，激發(fā)教職工的競(jìng)爭(zhēng)積極性和工作積極性。
4.3完善激勵(lì)機(jī)制
首先，海南高校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)系，堅(jiān)持開展精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，滿足高校人才的精神需求和物質(zhì)需求；其次，海南高校應(yīng)積極完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，加快分配制度改革，積極完善教職工的薪酬分配，建立健全的薪酬體系。并且，海南高校應(yīng)建立合理的教師考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化教師考評(píng)體系，增強(qiáng)教師考評(píng)的科學(xué)性，進(jìn)而為教職工激勵(lì)提供科學(xué)依據(jù)；最后，海南高校應(yīng)積極優(yōu)化精神激勵(lì)，對(duì)教職工進(jìn)行理想目標(biāo)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、情感激勵(lì)、信任激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，提高教職工的工作滿意度。
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人力資源的管理機(jī)制 篇4
【摘要】
隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，工程咨詢企業(yè)在工程建設(shè)領(lǐng)域發(fā)揮的作用越來(lái)越顯著，進(jìn)而帶動(dòng)了其快速發(fā)展。工程咨詢企業(yè)屬于知識(shí)型、技術(shù)型企業(yè)，對(duì)人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢企業(yè)管理中至關(guān)重要。本文針對(duì)工程咨詢企業(yè)的人資源管理進(jìn)行分析，并在提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的視角構(gòu)建人力資源管理機(jī)制。
關(guān)鍵詞
工程咨詢企業(yè)；核心競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源管理
一、人力資源牽引機(jī)制形成
�。ㄒ唬㎏PI核心指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
在人力資源牽引機(jī)制構(gòu)建中，對(duì)人員的目標(biāo)與期望制定十分關(guān)鍵，合理、科學(xué)的要求與期望是人力資源牽引成功的關(guān)鍵，因此可以通過(guò)KPI核心指標(biāo)體系進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)。KPI核心指標(biāo)設(shè)計(jì)是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，并將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)利用目標(biāo)管理思想進(jìn)行層層分解，形成組織自上而下的項(xiàng)層目標(biāo)的牽引機(jī)制。對(duì)于工程咨詢企業(yè)而言，利用KPI核心指標(biāo)設(shè)計(jì)體系能夠明確分工、職責(zé)鮮明。KPI戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃中，戰(zhàn)略目標(biāo)分為財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶目標(biāo)、內(nèi)部流程目標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)四個(gè)部分，具體規(guī)劃流程為：戰(zhàn)略目標(biāo)→分層目標(biāo)→部門目標(biāo)→個(gè)人目標(biāo)。
�。ǘ┢髽I(yè)文化與價(jià)值觀體系
企業(yè)文化是一種思維和行為模式，是以無(wú)形的方式來(lái)規(guī)劃和指引員工達(dá)成組織目標(biāo)。企業(yè)文化營(yíng)造凝聚氛圍，打造員工認(rèn)同的價(jià)值觀體系，進(jìn)而激發(fā)員工的使命感。從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的視角出發(fā)，知識(shí)資源構(gòu)建是軟件層面，知識(shí)平臺(tái)則是硬件層面，構(gòu)建知識(shí)共享平臺(tái)是工程咨詢企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建中人力資源管理的重要內(nèi)容。工程咨詢企業(yè)需要營(yíng)造一種富有知識(shí)共享氣息的企業(yè)文化，并打造知識(shí)共享核心價(jià)值觀體系。此外，從需求動(dòng)機(jī)層面構(gòu)建企業(yè)文化與價(jià)值觀體系，對(duì)人力資管理作用的發(fā)揮具有積極的作用。需求動(dòng)機(jī)的流程通常為：刺激→需要→動(dòng)機(jī)→行為→目標(biāo)→反饋→刺激……
�。ㄈ┡嘤�(xùn)與開發(fā)體系
作為知識(shí)密集型企業(yè)，工程咨詢企業(yè)對(duì)員工整體素質(zhì)的要求較高，這必然會(huì)涉及大量的培訓(xùn)活動(dòng)。在工程咨詢企業(yè)中，員工培訓(xùn)與開發(fā)歷來(lái)都是備受關(guān)注的重點(diǎn)，通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)不僅能夠提升員工核心技能與專長(zhǎng)，而且能夠傳遞企業(yè)文化與核心價(jià)值觀。從人力資源管理的視角來(lái)看，員工的培訓(xùn)與開發(fā)需要對(duì)其進(jìn)行充分了解，并制定針對(duì)性的培訓(xùn)。通�？刹扇】�(jī)效差距法來(lái)了解員工的實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距，從而制定培訓(xùn)與開發(fā)策略。在培訓(xùn)過(guò)程中要注重培訓(xùn)結(jié)果的考核，遵循PDCA原則，即計(jì)劃、執(zhí)行、檢驗(yàn)、處理。
二、人力資源激勵(lì)機(jī)制的形成
從本質(zhì)上來(lái)看，工程咨詢企業(yè)屬于服務(wù)型企業(yè)，因此其薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)采取崗位績(jī)效工資制度，結(jié)合崗位職責(zé)與工作績(jī)效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動(dòng)業(yè)績(jī)薪酬。在薪酬設(shè)計(jì)中，員工業(yè)績(jī)與提成呈現(xiàn)指數(shù)增長(zhǎng)模式，并專門設(shè)計(jì)核心員工福利體系，比如技能薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、服務(wù)薪酬等。此外還可設(shè)立榮譽(yù)與評(píng)價(jià)相匹配的績(jī)效激勵(lì)制度，這樣既能滿足物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還能滿足精神需求。
除了薪酬激勵(lì)之外，還可建立符合工程咨詢企業(yè)實(shí)際情況的升遷制度，引導(dǎo)和幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。將企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展與晉升路徑梳理清楚，可采用地區(qū)輪換與部門輪換相結(jié)合的方式來(lái)盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源。工程咨詢企業(yè)人力資源生涯規(guī)劃需從兩個(gè)方面著手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓(xùn)及遠(yuǎn)程教育。
三、人力資源約束機(jī)制形成
（一）績(jī)效管理體系
工程咨詢企業(yè)的績(jī)效管理體系包括五個(gè)循環(huán)往復(fù)的管理程序，即計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升。在績(jī)效管理體系中要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是績(jī)效考核，而是整個(gè)圍繞著企業(yè)績(jī)效提升的管理過(guò)程。工程咨詢企業(yè)績(jī)效管理流程為：績(jī)效計(jì)劃（明確崗位職責(zé)、確定崗位目標(biāo)、制定工作計(jì)劃）→績(jī)效實(shí)施（日常監(jiān)督與提醒、指導(dǎo)與溝通）→績(jī)效考核（定期考核、指導(dǎo)與反饋）→結(jié)果應(yīng)用（績(jī)效獎(jiǎng)懲、確定發(fā)展目標(biāo)、明確改進(jìn)方向）。
�。ǘ┞殬I(yè)化評(píng)價(jià)體系
為確保工程咨詢企業(yè)人力資源管理的效果，以及通過(guò)提升員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理質(zhì)量來(lái)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要對(duì)員工工作過(guò)程的職業(yè)化程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立相應(yīng)的職業(yè)化評(píng)價(jià)體系。工程咨詢企業(yè)員工的職業(yè)化包括四個(gè)內(nèi)涵，即優(yōu)化職業(yè)資質(zhì)、保持職業(yè)體能、開發(fā)職業(yè)意識(shí)、修養(yǎng)職業(yè)道德。工程咨詢企業(yè)職業(yè)化評(píng)價(jià)體系包括四個(gè)層面：職業(yè)化技能（專業(yè)化知識(shí)、溝通技能、知識(shí)貢獻(xiàn)能力）、職業(yè)化態(tài)度（責(zé)任心與積極性）、職業(yè)化道德（弄虛作假、忠誠(chéng)度）、職業(yè)化行為（工作規(guī)范、言行舉止）。
四、人力資源競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制的形成
人力資源競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制是工程咨詢企業(yè)人力資源優(yōu)質(zhì)結(jié)構(gòu)的保障，是提升人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在工程咨詢企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產(chǎn)生心理不平衡現(xiàn)象，而科學(xué)的競(jìng)聘上崗機(jī)制則為有效的管理方法，有助于培養(yǎng)員工的'使命感與責(zé)任感。在面向社會(huì)招聘人才時(shí)，需充分了解應(yīng)聘者，并通過(guò)科學(xué)合理的測(cè)評(píng)系統(tǒng)選擇合適的人才。企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定雙向人力資源規(guī)劃，即自上而下的規(guī)劃與自下而上的規(guī)劃，同時(shí)滿足精英人才的吸收與劣質(zhì)員工的淘汰。
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人力資源的管理機(jī)制 篇5
摘要
本文通過(guò)對(duì)我國(guó)人力資源現(xiàn)狀的分析，形成了一套有關(guān)人力資源管理機(jī)制的初步構(gòu)想。
本世紀(jì)初，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)處于低迷狀態(tài)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更是激烈，然而，企業(yè)間的角逐，歸根到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)�！叭瞬拧边@一事關(guān)企業(yè)活力和生命的資源，其重要性已逐漸被企業(yè)界所認(rèn)識(shí)。
一、人力資源管理機(jī)制構(gòu)想
人力資源管理機(jī)制是一整套系列的機(jī)制。它包括：人才評(píng)價(jià)機(jī)制、企業(yè)用人機(jī)制、人才的合理配置機(jī)制、人才的開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制四個(gè)方面。
(一)人才評(píng)價(jià)機(jī)制
1．“企業(yè)聘人，要的是人的什么?”即制定一個(gè)什么樣的“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。
對(duì)企業(yè)來(lái)講，一個(gè)富有效率的'適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的人力資源管理機(jī)制，其用人的核心是人才的“行為質(zhì)量”。我們知道，行為質(zhì)量是由人員對(duì)行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)的“知識(shí)”和技能的匹配程度所決定的。而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的考察評(píng)估，僅僅依據(jù)“個(gè)人檔案”的一面之辭，盲目地依據(jù)“某某文憑”的紙面說(shuō)辭對(duì)人才進(jìn)行辨別與使用，更有甚者，有的企業(yè)衡量人，選拔人不看才能，只靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，而缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，國(guó)外專家普遍認(rèn)為，一個(gè)好的人力資源管理機(jī)制衡量人、選拔人不靠所謂的裙帶關(guān)系，而憑真才實(shí)學(xué)，這樣選中的人才能對(duì)自己的事情承擔(dān)責(zé)任，并且每個(gè)人都知道自己的責(zé)任和別人的責(zé)任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才做為最寶貴的資源，為了充分利用這一資源，在衡量人、選拔人方面，它們均堅(jiān)持“非凡才智、敬業(yè)精神”的用人標(biāo)準(zhǔn)，這是非常值得我國(guó)企業(yè)借鑒的。
2．制定一種公開、公正、公平的人才考評(píng)制度
從古代的科舉制度到現(xiàn)代的人才評(píng)價(jià)制度，評(píng)價(jià)人的權(quán)利始終掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，少數(shù)人評(píng)價(jià)多數(shù)人，評(píng)價(jià)方式陳舊單一，人治色彩濃厚，以致“說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”的民謠長(zhǎng)時(shí)間在社會(huì)上廣為流傳，嚴(yán)重挫傷了人才的進(jìn)取心。建立一套客觀的、社會(huì)認(rèn)可的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成一種公開、公正、公平的人才評(píng)價(jià)制度，并且把評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的升降、培訓(xùn)，待遇、獎(jiǎng)懲等緊密地掛起鉤來(lái)，對(duì)于促進(jìn)人才的奮發(fā)進(jìn)取大有裨益。在這一點(diǎn)上，海爾集團(tuán)堪稱中國(guó)企業(yè)的楷模。
(二)企業(yè)用人機(jī)制
在人力資源管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。在實(shí)際運(yùn)作中，一個(gè)企業(yè)只有“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”。
大受歡迎的“美的”電器，創(chuàng)辦時(shí)集資僅此5000余元，28年后，擁有固定資產(chǎn)23億元，產(chǎn)品風(fēng)行世界各地。為何一家小小的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，能夠發(fā)展成為全國(guó)最大的500家工業(yè)企業(yè)之一?我們可以從“美的”領(lǐng)導(dǎo)人在用人方面略窺一二。以人為本，全盤皆活，“美的”電器總經(jīng)理何享健深悟用人之道，他說(shuō)“寧愿放棄100萬(wàn)利潤(rùn)生意，不放棄一個(gè)有能力的人才”�！懊赖摹比瞬攀莵�(lái)自五湖四海的科研單位、大專院校及社會(huì)的精英，其中，既有身懷絕技的模具人才，也有全國(guó)著名的空調(diào)專家，還不乏從國(guó)外學(xué)成歸來(lái)的博士。
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