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組織績(jī)效微觀影響因素研究評(píng)述
內(nèi)容摘要：績(jī)效問題一直是管理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理研究的中心問題。文章從動(dòng)機(jī)觀—團(tuán)隊(duì)觀—組織文化觀這一主線分析組織績(jī)效的微觀影響因素，并從這一分析主線對(duì)組織績(jī)效影響因素的研究成果進(jìn)行了綜述。在此基礎(chǔ)上，本文對(duì)未來的研究方向進(jìn)行了簡(jiǎn)要評(píng)述。 關(guān)鍵詞：動(dòng)機(jī)觀 團(tuán)隊(duì)觀 組織文化觀 組織績(jī)效自從管理學(xué)誕生以來，組織績(jī)效問題一直作為管理中的核心問題來進(jìn)行研究。從管理發(fā)展史的角度來看，通過科學(xué)管理時(shí)期的外部規(guī)則控制和經(jīng)濟(jì)刺激，行為主義時(shí)期的參與和民主化管理；系統(tǒng)論時(shí)期的權(quán)變思想來達(dá)到績(jī)效目的；從組織的微觀層面來看，有學(xué)者從個(gè)體層面分析績(jī)效水平，或從群體層面分析績(jī)效水平，或從組織層面分析績(jī)效水平。本文在繼承了關(guān)于組織績(jī)效是管理核心問題觀點(diǎn)的同時(shí)，力圖從組織的個(gè)體、群體和組織三個(gè)層面進(jìn)行綜合思考，并從中得出了一些富有啟發(fā)意義的結(jié)論。
動(dòng)機(jī)觀對(duì)組織績(jī)效的影響
早期動(dòng)機(jī)理論源于心理學(xué)家Games（1890）、Freud（1895）和McDougall（1908）的思想，這些心理學(xué)家認(rèn)為許多行為源于本能。但其局限性開始以動(dòng)力心理學(xué)所倡導(dǎo)的以內(nèi)驅(qū)力為基礎(chǔ)的理論所取代（Woodworth，1918）。而Skinner（1953）認(rèn)為個(gè)體能夠理解他們的行為和結(jié)果之間的關(guān)系以及一些不確定事件將影響著將來的行為。心理學(xué)家集中于本能論和內(nèi)驅(qū)力的理論探索，而管理者更多地集中于把動(dòng)機(jī)理論運(yùn)用管理當(dāng)中的實(shí)際問題，由此形成了運(yùn)用動(dòng)機(jī)理論來分析企業(yè)員工的內(nèi)容型和過程型的動(dòng)機(jī)觀。
動(dòng)機(jī)觀對(duì)組織績(jī)效的影響主要基于兩種視角：一種集中于分析員工的多種需要，因?yàn)楦鶕?jù)人類行為的基本模式，人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)又是需要所引發(fā)的，需要是人的行為的原動(dòng)力。因此，內(nèi)容型動(dòng)機(jī)觀的主要目標(biāo)是為了證實(shí)與動(dòng)機(jī)有關(guān)的各種因素，管理者的任務(wù)是創(chuàng)設(shè)一種積極滿足各種員工需要的工作環(huán)境，這樣就能提高組織的工作績(jī)效。同時(shí)可以幫助解釋為什么會(huì)出現(xiàn)不良的工作態(tài)度、行為和績(jī)效，并認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值在于滿足所激發(fā)的需求。
另一種集中于圍繞員工的激勵(lì)過程及其對(duì)工作行為的決定性影響，特別注重解釋需要、獎(jiǎng)勵(lì)和行為之間的相互作用問題。動(dòng)機(jī)觀注重個(gè)體，欲圖通過個(gè)體的人格特征（得自本能或組織影響）來解釋員工的行為，為此，動(dòng)機(jī)觀特別重視從個(gè)體層面研究人的各種需要，以及確定這些需要的主次順序或結(jié)構(gòu)對(duì)高效率地實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的影響作用。動(dòng)機(jī)觀對(duì)績(jī)效研究側(cè)重于員工行為，并把績(jī)效看作是個(gè)體能力和動(dòng)力的函數(shù)，并認(rèn)為組織是由個(gè)體構(gòu)成，個(gè)體是形成組織績(jī)效的關(guān)鍵，組織績(jī)效實(shí)質(zhì)是個(gè)體績(jī)效的綜合體，因而績(jī)效管理應(yīng)以個(gè)體為中心進(jìn)行。雖然以個(gè)人績(jī)效為主能起到較好的激勵(lì)作用，但是，經(jīng)過管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，以個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效是存在缺陷的，全面質(zhì)量管理專家Deming（1986）也指出，對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核是不公平的，因?yàn)槿伺c人之間所存在的顯在績(jī)效差異，幾乎都是由他們身處其中的那些工作系統(tǒng)本身所制造出來的，而不是由人們自己制造出來的。
理論與實(shí)踐發(fā)展表明：企業(yè)績(jī)效管理的根本目的是實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的宗旨、預(yù)期的戰(zhàn)略的貫徹和組織績(jī)效的最優(yōu)化，而以個(gè)人績(jī)效為基點(diǎn)來達(dá)到組織績(jī)效是違背企業(yè)組織存在的，因?yàn)�，組織是為了達(dá)到特定的目標(biāo)而建立在一定結(jié)構(gòu)之上的人的集合體，作為組織成員的集合體，必須對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行有效的管理才能發(fā)揮它的集體力量。為了達(dá)到此目的，企業(yè)應(yīng)以管理團(tuán)隊(duì)為主的績(jī)效管理思想，這為從團(tuán)隊(duì)角度分析和考察績(jī)效提供理論基礎(chǔ)。
團(tuán)隊(duì)觀對(duì)組織績(jī)效的影響
團(tuán)隊(duì)的研究可以追朔到Deutsch（1949）提出的合作與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)組織的影響，他認(rèn)為，應(yīng)該使人們?cè)诮M織中具有共同目標(biāo)，在共同的目標(biāo)下合作共事。它的現(xiàn)代形式起源于20世紀(jì)50年代的工作再設(shè)計(jì)和社會(huì)技術(shù)理論，它把組織看成一個(gè)從投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的社會(huì)心理技術(shù)系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)手段與社會(huì)心理影響各自和相互作用對(duì)個(gè)人的工作績(jī)效和組織整體績(jī)效運(yùn)行的過程。團(tuán)隊(duì)觀對(duì)組織績(jī)效的影響研究主要通過團(tuán)隊(duì)績(jī)效來體現(xiàn)的。主要有單變量研究和模型研究?jī)煞N視角。團(tuán)隊(duì)觀試圖以一個(gè)變量或幾個(gè)變量概括團(tuán)隊(duì)觀對(duì)組織績(jī)效的影響并試圖通過組織因素（群體與互動(dòng)）來提高組織績(jī)效。因而，團(tuán)隊(duì)觀注重群體，欲圖通過群體的互動(dòng)來解釋員工的行為，團(tuán)隊(duì)觀也特別強(qiáng)調(diào)從群體層面研究團(tuán)隊(duì)成員相互之間的信任氛圍、良好的溝通、統(tǒng)一的承諾以及內(nèi)外部的支持等來提高團(tuán)隊(duì)的有效性，即團(tuán)隊(duì)觀通過團(tuán)隊(duì)成員的相互依存、整合導(dǎo)向和技能互補(bǔ)來實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的影響作用。
團(tuán)隊(duì)觀對(duì)組織績(jī)效的研究側(cè)重于組織中的團(tuán)隊(duì)行為，并把績(jī)效看作是團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和內(nèi)外環(huán)境支持的函數(shù)，并認(rèn)為組織是由團(tuán)隊(duì)所構(gòu)成，團(tuán)隊(duì)是形成組織績(jī)效的關(guān)鍵，組織績(jī)效實(shí)質(zhì)是團(tuán)隊(duì)績(jī)效的綜合體，因而績(jī)效管理以團(tuán)隊(duì)為中心進(jìn)行。雖然以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為主能起到較好的激勵(lì)作用，但是，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度講，實(shí)施團(tuán)隊(duì)建設(shè)于企業(yè)的生存與發(fā)展不無益處。然而事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)沒有形成整體意識(shí)而實(shí)施團(tuán)隊(duì)建設(shè)構(gòu)想時(shí)，企業(yè)就會(huì)陷入一種進(jìn)退兩難的窘境。人們發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)只是對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的現(xiàn)有知識(shí)、技能和管理水平在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行整合,并沒有對(duì)團(tuán)隊(duì)成員本身更為深層次的潛意識(shí)方面進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)，鑒于此，便產(chǎn)生了組織文化理論。
組織文化觀對(duì)組織績(jī)效的影響
組織文化研究的先驅(qū)者Nadler（1969）提出了組織微觀文化概念，他將組織視為整體形態(tài)，采用描述性方法來分析單個(gè)組織的風(fēng)貌與特性。而Pettigrew（1979）明確提出了組織文化的概念與文化模式的研究概念，為組織文化的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。最早研究組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系是Buckley關(guān)于組織文化和適應(yīng)性的研究。組織文化的兩種視角分析：一是分類研究，它將組織文化看作是一個(gè)變量，是組織的一個(gè)特征；二是動(dòng)態(tài)研究，它采用動(dòng)態(tài)的研究思路來解決組織內(nèi)部的問題解決、學(xué)習(xí)以及組織調(diào)整等方面的問題。 筆者認(rèn)為，組織文化的發(fā)展過程實(shí)際上是組織核心價(jià)值觀在組織中社會(huì)化的過程，既是組織核心價(jià)值觀向個(gè)體和群體的滲透，也是個(gè)體對(duì)組織、群體的核心價(jià)值觀認(rèn)同的過程。組織文化對(duì)組織績(jī)效的研究特別強(qiáng)調(diào)文化因素在組織中的作用，試圖通過組織中的文化來解釋員工的行為，并認(rèn)為文化是形成組織績(jī)效的關(guān)鍵，組織績(jī)效實(shí)質(zhì)是組織文化的綜合體，在管理實(shí)踐中要求以組織文化開展工作。組織文化作為企業(yè)的一種重要無形資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和超額利潤(rùn)。因此，它重視從組織層面研究人的心理、行為對(duì)組織績(jī)效的影響作用。組織文化觀對(duì)績(jī)效研究側(cè)重于對(duì)員工核心價(jià)值觀的塑造，并認(rèn)為績(jī)效的產(chǎn)生來自于組織，組織文化是形成企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵。
未來研究方向及其啟示
�。ㄒ唬╆P(guān)于組織績(jī)效影響的未來研究方向
由于組織績(jī)效影響因素的研究頗多，對(duì)其影響因素的層次和維度的研究也沒有形成絕對(duì)一致的認(rèn)識(shí)。究其原因，組織績(jī)效所包含的內(nèi)容過于廣泛，而單純把組織績(jī)效的影響因素作為一個(gè)變量或一個(gè)層次來分析，也很難真正揭示影響組織績(jī)效的因素及其各因素相互之間的關(guān)系，對(duì)實(shí)踐也很難起到具體的指導(dǎo)作用。因此，未來應(yīng)該從特定層面出發(fā)，或者針對(duì)特定的組織來研究組織績(jī)效問題，以探索更具針對(duì)性的組織績(jī)效影響因素模型。
目前關(guān)于組織績(jī)效影響因素的研究，往往只從為數(shù)有限的幾個(gè)影響變量或組織中單一層面考察與組織績(jī)效的關(guān)系。比如，從需要層次、過程源、團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力、團(tuán)隊(duì)氣氛、團(tuán)隊(duì)效能感、組織文化特質(zhì)、組織價(jià)值觀等其中一個(gè)、兩個(gè)變量或一個(gè)、兩個(gè)層面的關(guān)系進(jìn)行研究。而在實(shí)踐中,這些變量都具有明顯的相關(guān)性，因此，控制其中大部分變量，而研究組織績(jī)效與其中少數(shù)幾個(gè)變量的關(guān)系的做法，很難得出可靠的結(jié)論。所以，如何構(gòu)建一個(gè)綜合模型，全面地研究員工效能與組織績(jī)效的關(guān)系，將是非常有意義的一項(xiàng)工作。
目前的研究成果大多是由外國(guó)學(xué)者取得的，我國(guó)學(xué)者對(duì)組織績(jī)效的研究多集中在對(duì)績(jī)效的衡量和評(píng)價(jià)上，而對(duì)績(jī)效影響因素的研究還比較少，即使國(guó)內(nèi)研究也是直接采用從國(guó)外引進(jìn)的分析工具和量表等。所以，開發(fā)本土化的測(cè)量工具，構(gòu)建本土文化背景下的組織績(jī)效影響因素模型，并且進(jìn)行跨文化比較研究，具有重要意義。
�。ǘ┢髽I(yè)組織績(jī)效管理舉措
以上分析表明，動(dòng)機(jī)觀到組織文化觀體現(xiàn)了管理學(xué)從關(guān)注個(gè)體的人格、團(tuán)體的互動(dòng)到組織文化培養(yǎng)的演變過程。在企業(yè)管理中通過對(duì)人力資本的關(guān)注和投入來促進(jìn)企業(yè)績(jī)效已成為企業(yè)管理的核心，企業(yè)管理必須針對(duì)企業(yè)及其員工的具體情況而采取行之有效的管理措施和辦法，使企業(yè)走向健康發(fā)展和實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。
首先，動(dòng)機(jī)觀從關(guān)注人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)或本能性來激發(fā)人的動(dòng)力，到團(tuán)隊(duì)觀從共同的互動(dòng)運(yùn)作來調(diào)動(dòng)人的合作精神，再到組織文化觀關(guān)注組織內(nèi)在的核心價(jià)值觀的培育，因而從動(dòng)機(jī)觀到團(tuán)隊(duì)觀再到組織文化觀這一主線可以看出，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中其它資源的無差異性導(dǎo)致人本化管理成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)問題，即通過人本化的管理思想來促進(jìn)組織績(jī)效已成為企業(yè)管理的核心，也成為企業(yè)獲取超額利潤(rùn)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。人本化管理最終通過價(jià)值和貢獻(xiàn)使組織生命體保持內(nèi)在平衡，這樣使組織內(nèi)員工獲得終極幸福感。
其次，激勵(lì)是管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于員工采用正確的、符合員工需要的激勵(lì)理論和方法有助于激發(fā)員工的工作參與積極性，增強(qiáng)組織的整體意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)應(yīng)該樹立以員工為本的經(jīng)營(yíng)理念和人力資本投資意識(shí)，加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，創(chuàng)造和諧、互動(dòng)的內(nèi)部人際關(guān)系，培育團(tuán)隊(duì)凝聚力和整體觀念，為企業(yè)提供廣闊的生存與發(fā)展機(jī)會(huì)。但是，每個(gè)員工工作價(jià)值觀、工作期望、技能起點(diǎn)、職業(yè)生涯的觀念等個(gè)體因素各不相同，所以在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，應(yīng)針對(duì)員工的不同特點(diǎn)采用不同的方法。從幸福管理學(xué)的觀點(diǎn)來看，這些方式并不是要給員工帶來多大實(shí)用的價(jià)值，而是要讓員工愉悅，因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)有意識(shí)采用能夠給員工更好感覺的方式進(jìn)行激勵(lì)，以最大化員工的主觀福利。
最后，適應(yīng)組織的內(nèi)外部變化，培育好組織自身的核心價(jià)值觀，這是提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力源。組織價(jià)值觀是組織文化的基石，是組織的經(jīng)營(yíng)宗旨，是所有成功企業(yè)的哲學(xué)精髓。確定價(jià)值觀在組織中的核心地位，它可以把組織內(nèi)部個(gè)人目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，把建立共享的核心價(jià)值觀當(dāng)成員工行為的準(zhǔn)則，以達(dá)到道家所提倡的“無為而治”的境界。它為所有的員工提供了走向共同目標(biāo)的愿景，也為組織日常行為和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略提供了指導(dǎo)方針。組織文化通過這些標(biāo)準(zhǔn)和制度可以對(duì)組織員工的行為進(jìn)行約束，使員工的內(nèi)心生活支持組織中有意義的工作且員工的內(nèi)心生活也受到有意義工作的培養(yǎng)和支持，這樣，員工在組織中認(rèn)識(shí)到自己的意義與價(jià)值。從這個(gè)意義上說，管理的目的是要?jiǎng)?chuàng)造幸福，而不僅僅是創(chuàng)造財(cái)富。因此，企業(yè)組織要始終堅(jiān)持組織內(nèi)部的核心價(jià)值觀不變，以核心價(jià)值觀為基石創(chuàng)建組織文化。
參考文獻(xiàn)：
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