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  • 企業(yè)管理畢業(yè)論文-績效管理與績效考核的區(qū)別

    時間:2024-11-02 23:14:30 企業(yè)管理畢業(yè)論文 我要投稿
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    企業(yè)管理畢業(yè)論文-績效管理與績效考核的區(qū)別

    績效管理與績效考核的區(qū)別 
       對于不少人來說,我們嘴上講的是“績效管理”,實(shí)際上心里想的、手頭做的是“績效考核”,不信,看一看案例:“王君給我們的啟示”

      個案介紹:

      王君最近情緒糟糕透了,坐在辦公室,沖著墻上那張《××年度銷售統(tǒng)計(jì)表》不斷運(yùn)氣。這也難怪,全公司23個辦事處,除自己負(fù)責(zé)的A辦事處外,其他辦事處的銷售績效全面看漲,唯獨(dú)自己辦事處的作犬牙狀,不但沒升,反而有所下降。

      在××公司,王君是公認(rèn)的銷售狀元,進(jìn)入公司僅五年,除前兩年打基礎(chǔ)外,后幾年一直榮獲“三連冠”,可謂“攻無不克、戰(zhàn)無不勝”,也正因?yàn)槿绱,王君從一般的銷售工程師,發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級客戶經(jīng)理、辦事處副主任,最后到了辦事處最高長官——辦事處主任這個寶座,王君的發(fā)展同他的銷售績效一樣,成了該公司不滅的神話。

      王君擔(dān)任A辦事處主任后,深感責(zé)任的重大,上任伊始,身先士卒,親率20名弟兄摸爬滾打,決心再創(chuàng)佳績。他把最困難的片區(qū)留給自己, 經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn)。但事與愿違,一年下來,績效令自己非常失望!

      煩心的事還真沒完。臨近年末,除了要做好銷售總沖刺外,公司年中才開始推行的“績效管理”還要做。

      王君嘆了一口氣,自言自語道:“天天講管理,天天談管理,市場還做不做。管理是為市場服務(wù),不以市場為主,這管理還有什么意義。又是規(guī)范化,又是考核,辦事處哪有精力去抓市場。公司大了,花招也多了,人力資源部的人員多了,總得找點(diǎn)事來做。考來考去,考的主管精疲力竭,考的員工垂頭喪氣,銷售怎么可能不下滑。不過,還得要應(yīng)付,否則,公司一個大帽子扣過來,自己吃不了還得兜著走。”

      好在績效管理也是輕車熟路了,通過內(nèi)部電子流系統(tǒng),王君給每位員工發(fā)送了一份考核表,要求他們盡快完成自評工作。同時自己根據(jù)員工一年來的總體表現(xiàn),利用排隊(duì)法將所有員工進(jìn)行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作,時間過去那么久了,下屬又那么多,自己不可能一一都那么了解,誰好誰壞確實(shí)有些難以的區(qū)分。不過,好在公司沒有什么特別的比例控制,特別好與特別差的,自己還是可以把握的。

      排完隊(duì),員工的自評差不多也結(jié)束了,王君隨機(jī)選取6名下屬進(jìn)行了5-10分鐘考核溝通,烏拉!OK!問題總算解決了,考核又是遙遠(yuǎn)的下個年度的事情了,每個人又回到“現(xiàn)實(shí)工作”中去。

      案例分析:

      看到這樁案例,不知道你有何感想,但有一點(diǎn)恐怕大家都會想到:“這樣的績效考核到底有什么好處?這算不算是績效管理?”

      從人力資源部來講,王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中,并且很可能被遺忘掉!考核內(nèi)容是人力資源部費(fèi)盡心血,不知耗費(fèi)了多少腦細(xì)胞苦思冥想出來的,但到了各級管理者手中,它象一個死程序、死循環(huán)一樣,日復(fù)一日,年復(fù)一年的在重復(fù)使用著。

      從員工來講,年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫的工作總結(jié),公司和管理者根本就沒有仔細(xì)看過,考核真的是一種“形式”,一種真正意義上的“手段”,只要別出錯,結(jié)果差不到哪里去,平日再用力,不如年底一錘子。只要年底努把力,考核結(jié)果準(zhǔn)不錯。干活不如把上司的脈,做人比做事更重要。

      從管理者來講,平時工作已經(jīng)夠忙了,人力資源部還要插一杠子,如果公司廢除考核或?qū)⒖己藱?quán)交給人力資源部,那將是一件極為開心的事情。

      但從實(shí)際上來看,王君所在的部門運(yùn)作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務(wù);他們對誰應(yīng)該做什么不是很清楚,造成有些事沒有人做,而另外的事大家又重復(fù)做;同一個錯誤重復(fù)發(fā)生,致使每個人都感到了手足無措,但是好像沒有人知道為什么會這樣;而大多數(shù)情況下,王君對正在發(fā)生的事都不太清楚,他只知道他很忙,他的員工也很忙,經(jīng)常忙得“不知道為什么忙”。

      在上面的案例中,王君錯誤地認(rèn)為績效評價就是績效管理,而績效管理就是填表和交表。

      因此,要想使績效管理成功,必須對一些常見的錯誤概念有清醒的認(rèn)識,因?yàn)檫@些錯誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭。
      
      績效管理不是:
      · 簡單的任務(wù)管理; 
      · 評價表; 
      · 尋找員工的錯處,記員工的黑帳; 
      · 人力資源部的工作; 
      · 經(jīng)理對員工做某事; 
      · 迫使員工更好或更努力工作的棍棒; 
      · 只在績效低下時使用; 
      · 一年一次的填表工作; 
      · 績效考核; 
      · 對事不對人;

       績效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識的過程,以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的承諾來保證完成,并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定:

      · 期望員工完成的工作目標(biāo)。
      · 員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。
      · 以明確標(biāo)準(zhǔn)說明“工作完成得好”是什么意思。
      · 員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。
      · 工作績效如何衡量,即績效標(biāo)準(zhǔn)是什么。
      · 指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。 

      實(shí)際上,績效管理是一個完整的系統(tǒng),這個系統(tǒng)包括幾個重要的構(gòu)件:目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/教練、評價/檢查、回報/反饋,僅盯住系統(tǒng)的一個構(gòu)件,是不能很好地發(fā)揮作用的。

      績效管理不是一個什么特別的事物,更不是人力資源部的專利,它首先就是管理,管理的所有職能它都涵蓋:計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制,因此,績效管理本身就是管理者日常管理的一部分,想躲都躲不開;難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓(xùn)后發(fā)出感慨:“管理者不做績效管理,還能做什么!”

      績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程,該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。

      績效管理是一個循環(huán)過程。在這個過程中,它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果,更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋,重視達(dá)成結(jié)果的過程。

      通過上述兩大循環(huán),我們不難發(fā)現(xiàn),績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的!也就是說,我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價,更不能將績效管理看作是一件孤立的工作,認(rèn)為它只是反映過去的績效,而不是未來的績效;認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設(shè),這樣人們認(rèn)為它毫無意義也就不足為怪了.
     

    作者:不詳 

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