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論企業(yè)在職培訓的風險決策分析
【論文關鍵詞】在職培訓 貝克爾模型 資本 風險 決策風險
【論文摘要】本文針對企業(yè)在職培訓的風險問題，對貝克爾的兩個假設進行分析的基礎上，研究了企業(yè)基于人力資本的在職培訓投資及相關的風險類型，從忠誠度、組織結(jié)構(gòu)等角度，對者如何防范人力責本流失進行了相關分析。
一、引言
1936年，著名學家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學術界認為是”經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。貝克爾用傳統(tǒng)的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應用于企業(yè)的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓和特殊在職培訓這兩種在職培訓模式。在職培訓作為一種人力資本投資活動，涉及到與收益的經(jīng)濟分析。本文基于在職培訓的人力資本投資的視角。為企業(yè)在職培訓提供可借鑒的分析方法。
二、貝克爾在職培訓投資模型分析
(一)貝克爾在職培訓投資模型的兩個基本假設
貝克爾基于人力資本理論。研究企業(yè)與個人培訓決策中投人產(chǎn)出的經(jīng)濟分析問題，基于以下兩個基本假設：
(1)企業(yè)和個體勞動者是都是理性的和利己主義的，受自我經(jīng)濟利益的驅(qū)使，可以從事任何凈現(xiàn)值為正的投資，而培訓正是理想的可以帶來高收益的投資決策。
(2)市場被假定為信息完全和充分競爭性的，對已受培訓、正受培訓和未受培訓的勞動力，將分別在市場中均衡產(chǎn)生出不同的交易價格，即表現(xiàn)為企業(yè)支付的相應工資收人不同，以此調(diào)節(jié)供給和需求的平衡。
(二)一般在職培訓
貝克爾認為，對于一般技術在職培訓，它可以使所有或許多企業(yè)都有可能從中獲益。企業(yè)承擔了培訓費用，必然要求收益，即未來員工的邊際產(chǎn)出要大其工資。企業(yè)才能獲得收益。但員工接受培訓，提高了生產(chǎn)率，也要求與其生產(chǎn)率相當?shù)墓べY，否則會威脅離職，因其受訓的是一般技術訓，在別的企業(yè)也能有相同的生產(chǎn)率，可以得到與生產(chǎn)率相當?shù)墓べY。此時，員工承擔所有的培訓費用。收益也全部歸員工所有。它與其它的個人投資人力資本沒有實質(zhì)區(qū)別。
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對一般在職培訓來說，企業(yè)亦可承擔部分費用，有兩點理由：一是可以在招募時對員工產(chǎn)生吸引力。二是企業(yè)承擔的這部分費用是可以得到畫報的。由于在培訓期間員工是通過接受低于其邊際產(chǎn)出率的工資來承擔培訓費用的，員工愿意承擔這部分費用。但費用到底多少才能使企業(yè)不必擔心員工會在培訓后追求工資等于邊際產(chǎn)出而離職呢?
假設員工是完全理性的，對于員工離職的有：實現(xiàn)流動而付的成本、信息費、費及安家費；員工放棄現(xiàn)有職位帶來的機會成本；離開熟悉工作、親朋好友所帶來的失落；不確定因素如失業(yè)、傷病等帶來的成本。當對某一時期t而言。只要時。即員工預期在本企業(yè)的工作期限內(nèi)的邊際產(chǎn)出與工資差額的現(xiàn)值之和大于其離職成本時，員工就有可能作出離職決定。為員工在t時期的邊際產(chǎn)出，，為員工在t時期的工資。由于其中K為培訓費用，MP0一w。為培訓期間員工承擔的培訓費，MP一w為培訓后t時期員工承擔的培訓費，即員工在培訓結(jié)束后以低于邊際產(chǎn)出的工資來支付企業(yè)在培訓期間為員工承擔的培訓費用。因而對企業(yè)來說。只要員工培訓后在預期的工作期限內(nèi)不離職的話，企業(yè)是沒有損失的。
(三)特殊在職培訓
對特殊在職培訓．貝克爾認為，它只對或者說主要對提供培訓的企業(yè)有利，企業(yè)要全部或部分承擔這類培訓的費用。在完全競爭的條件下，企業(yè)進行培訓的均衡條件為
對于進行特殊技術在職培訓的企業(yè)來說，和為其它企業(yè)工人的邊際產(chǎn)出和工資，而則為其培訓收益。c為企業(yè)所花費的培訓成本。
人們一般會問，特殊培訓基本上只在提供培訓的企業(yè)中才能用到，而企業(yè)就應承擔全部的培訓費用。這里有一個問題．如果企業(yè)愿意承擔全部費用。包括受訓者付出的時間精力的補償，受訓者可能知道他比企業(yè)更有優(yōu)勢，他的流失與否與他本入沒有損失，但企業(yè)的將會喪失它的投資。因而最好地辦法則是企業(yè)與受訓者共同分擔培訓費用，投資收益在這兩個投資者之間分配。企業(yè)可以支付低于其邊際產(chǎn)出的工資，這樣企業(yè)就可獲得回報。個人若不滿意于工資低于邊際產(chǎn)出而流失的話。由于其受到企業(yè)的特殊培訓所花費的成本在其它企業(yè)很難收回，會受到損失的，因而最好的選擇是呆在原來的企業(yè)，不光可收回成本，還可得到收益回報。
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三、企業(yè)在職培訓的風險類型
1．流失風險
由于企業(yè)在職培訓投資與其所有者的不可分離性，決定了企業(yè)在職培訓的主要風險來自于接受培訓的員工，員工一旦離開企業(yè)，將會帶走企業(yè)在其身上積累的入力資本投資，使企業(yè)蒙受損失。企業(yè)在職培訓投資的流失風險首先是由于人壽命的不確定性而產(chǎn)生的流失風險。入一旦死亡附屬于人體的不可以轉(zhuǎn)讓的入力資本將不復存在，從而產(chǎn)生不可控制的企業(yè)在職培訓的投資風險。其次是由于接受在職培訓后的員工離開原企業(yè)而產(chǎn)生的流失風險。在人才流動越來越頻繁的情況下，員工離開企業(yè)將完全帶走附于其身的在職培訓成果．企業(yè)將失去收回資本投資的載體。員工的忠誠度是衡量企業(yè)在職培訓風險的一個重要變量，在企業(yè)在職培訓中引入員工忠誠度并同時考慮員工的流失，將可以有效防范在職培訓的決策風險。
2．激勵風險
企業(yè)在職培訓的人力資本形成之后，其效能的發(fā)揮很大程度上取決于是否有對員工構(gòu)成激勵的外部。企業(yè)在職培訓入力資本在具備能動性的同時也存在明顯的激勵風險。當在職培訓入力資本所有者得不到有效激勵時，作為所有者主體可以將相應的人力資本關閉起來，從而使其經(jīng)濟利用價值一落千丈。同時由于企業(yè)在職培訓的入力資本投資的特殊性．企業(yè)在直接利用這一資本時無法采用”事先全部說清楚”的一般契約模式，必須借助于激勵性的企業(yè)制度安排和組織設置來實現(xiàn)對入力資本的使用和調(diào)度。
3．貶值風險
與非人力資本相似，企業(yè)在職培訓形成的入力資本也存在貶值風險，企業(yè)在職培訓的主要內(nèi)容是豐富員工的知識，提升員工的技能．這種知識和技能同樣會出現(xiàn)類似的損耗，這種損耗可以分為有形的損耗和無形的損耗。有形損耗主要是指由于生疏、遺忘等引起的知識和技能的減少。入力資本后期的投資必須以前期的投資為基礎，所以在職培訓的有形損耗不僅影響即期投資的收益，而且影響后續(xù)在職培訓的收益。無形損耗是指由于科技的飛速發(fā)展使得原有的知識和技能變得相對落后�？萍嫉目焖侔l(fā)展、市場的動態(tài)變化、產(chǎn)品生命周期的急劇縮短都加速了企業(yè)在職培訓入力資本的無形損耗。企業(yè)在職培訓入力資本投資的貶值風險還包括人力資本的利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業(yè)貢獻的大小，關鍵看入力資本的利用率，利用率越高，對企業(yè)的貢獻越大�？梢姡词蛊髽I(yè)在職培訓投資較高，也會因為利用率低而造成事實上的入力資本貶值。
四、企業(yè)在職培訓投資風險防范措施
企業(yè)在職培訓是企業(yè)進行人力資本投資的一種重要方式．也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎。作為一種投資既然有豐厚的收益回報，就必然會伴隨著大量風險的存在。結(jié)合不同的風險類型，必須采取有效措施對企業(yè)在職培訓的投資風險進行防范。防范和規(guī)避企業(yè)在職培訓投資的風險應充分考慮以下幾點：
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1．提高接受培訓員工的忠誠度。企業(yè)在職培訓收益必須通過接受培訓的員工的行為來實現(xiàn)，在職培訓的有效性直接決定于接受培訓員工的忠誠度。企業(yè)進行在職培訓時必須同時考慮如何為員工提供最好的訓練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會，提高員工忠誠度。
2．完善企業(yè)入力資本激勵措施。由于在職培訓的入力資本依附于員工存在且不可分離，從個人的效用角度分析，員工的工作積極性能否得以充分發(fā)揮，要看入力資本的載體是否得到有效的激勵。建立健全企業(yè)入力資本激勵措施，首先要建立合理的收入分配制度，企業(yè)的收入分配制度需要能夠反映這種投資主體的收益特性。其次要強化精神激勵，包括為員工創(chuàng)造發(fā)展的機會，支持員工在工作中實現(xiàn)自我，建立對話制度或溝通渠道。第三要重視員工職業(yè)生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，使個人發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。
3．不斷更新培訓內(nèi)容。由于知識貶損與技術更新速度的不斷加快．外部變化加劇。企業(yè)在職培訓的知識和技能面臨貶值和跌價的風險。所以企業(yè)在進行在職培訓投資決策時既要考慮市場前沿的發(fā)展需要又要充分考慮企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷更新培訓內(nèi)容，促進企業(yè)發(fā)展。
五、啟示
(一)企業(yè)在進行在職培訓決策時，應對在職培訓與效用進行預測，所得到回報的效用是否大于投入的成本。企業(yè)在某些方面面臨著”生產(chǎn)”還是”購買資本的選擇，即到底應該自己培養(yǎng)有競爭力的人才，還是”購買”那些已由別的企業(yè)或單位培養(yǎng)的人才。
(二)在作出進行員工在職培訓的決策后，企業(yè)就必須按入力資源規(guī)劃首先應確定企業(yè)所需用的各種能力和所應具備的條件，企業(yè)現(xiàn)有條件將影響入力資源計劃，所需能力的種類也會影響各種開發(fā)決策，在職培訓應充分考慮企業(yè)需求及自身狀況。
(三)本文研究的是企業(yè)員工在職培訓的風險決策問題，我們嘗試用定性與定量相結(jié)合的方法來解決問題。但入力資源問題是一個十分復雜的問題，因為涉及到人，大量的問題目前還要靠定性為主的方法來解決。而企業(yè)員工在職培訓費用的糾紛，還可以通過企業(yè)與員工之間事先的、明確的協(xié)議條文來避免和解決。
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