醫(yī)院行政管理人員配置路徑思考探討論文
【摘要】新醫(yī)療衛(wèi)生體制改革進(jìn)入深水區(qū)，公立醫(yī)院面臨前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，醫(yī)院管理要適應(yīng)新形勢(shì)，行政管理人員的優(yōu)化配置日顯重要。通過(guò)文獻(xiàn)查閱和人力資源盤點(diǎn)，分析A醫(yī)院行政管理的人力資源現(xiàn)狀。自2012年實(shí)施緊縮性人員配置措施以來(lái)，行政管理人員出現(xiàn)年齡、學(xué)歷、職務(wù)、職稱等結(jié)構(gòu)失衡，對(duì)醫(yī)院和個(gè)人均產(chǎn)生負(fù)向影響。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，提出校院共建實(shí)習(xí)基地，建立進(jìn)修絡(luò)，工作項(xiàng)目服務(wù)外包，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，內(nèi)部晉升和外部引進(jìn)，常態(tài)招聘等內(nèi)外部人力資源配置路徑，優(yōu)化行政管理人力資源配置，對(duì)其他醫(yī)院的人力資源配置路徑提供一定的借鑒意義。
【關(guān)鍵詞】短缺;人力資源盤點(diǎn);路徑;優(yōu)化配置
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全國(guó)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的全面推進(jìn)，公立醫(yī)院改革給各大醫(yī)院帶來(lái)了新一輪的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。就行業(yè)而言，醫(yī)療資源供求關(guān)系和醫(yī)患關(guān)系緊張、開展分級(jí)診療和取消藥品加成、三級(jí)醫(yī)院等級(jí)復(fù)審、新的醫(yī)院財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)制度正式施行以及對(duì)外交流日益增多等現(xiàn)實(shí)情況，已經(jīng)成為近年來(lái)醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)和提高綜合管理能力的重要推手［1］。醫(yī)院的行政管理工作隨著醫(yī)療事業(yè)的飛速發(fā)展變得復(fù)雜起來(lái)，做好行政管理工作對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義，原有的醫(yī)院管理體系已經(jīng)無(wú)法滿足社會(huì)發(fā)展對(duì)醫(yī)院的需要，這些管理經(jīng)驗(yàn)在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中已經(jīng)出現(xiàn)了弊端，對(duì)于新時(shí)期的管理工作要求不能達(dá)到其標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院的行政管理體系要進(jìn)行深化改革，完善管理人員和管理制度，才能更好的為醫(yī)院的管理工作服務(wù)［2］。醫(yī)院行政管理工作要不斷適應(yīng)新形勢(shì)，行政管理人員的合理配置和使用，使行政工作更好地服務(wù)于臨床，才能提升醫(yī)院的管理水平和綜合實(shí)力［3］。因此，本文通過(guò)對(duì)A醫(yī)院行政管理人員配置的現(xiàn)狀分析，問題發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新性的提出行政管理人員的配置路徑，對(duì)于完善醫(yī)院行政管理人員隊(duì)伍和人才梯隊(duì)，提升醫(yī)院管理效能具有積極的意義。
1A醫(yī)院行政管理人員的配置現(xiàn)狀
A醫(yī)院是一所大型三甲綜合性公立醫(yī)院，醫(yī)院在職職工約5400人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員占81%，行政管理人員占4%，后勤輔助人員占15%。囿于長(zhǎng)期以來(lái)“單位制”思想的影響，A醫(yī)院的行政管理呈現(xiàn)“機(jī)關(guān)化”態(tài)勢(shì)，人員隊(duì)伍日益龐大，機(jī)構(gòu)臃腫，綜合素質(zhì)參差不齊，出現(xiàn)了人浮于事，互相推諉，服務(wù)意識(shí)弱，工作效率低等現(xiàn)象，在一定程度上制約了醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此，A醫(yī)院決定從2012年起不再新增人員直至自然消減至合理水平后，再注入新鮮血液。實(shí)施緊縮性人員配置政策的五年，行政管理人員通過(guò)退休、辭職、死亡等自然減員約30人。由于A醫(yī)院普遍存在著重視臨床工作忽視行政管理的思想，不注重醫(yī)院行政管理制度建設(shè)，面對(duì)行政職能低效的問題，只是簡(jiǎn)單粗暴的通過(guò)大浪淘沙的方式逐漸淘汰“老人”，逐漸導(dǎo)致配置的管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，成為醫(yī)院管理的“短板”，極大地限制了醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展。A醫(yī)院的行政管理人員共234人，其中男性是99人，占42%;女性是135人，占58%。分布在醫(yī)院辦公室、醫(yī)務(wù)處、人事處、科教處、護(hù)理部、財(cái)務(wù)處、紀(jì)檢處、總務(wù)處、信息處、社保處、老干處、黨委辦公室、審計(jì)處、工會(huì)等14個(gè)的行政管理部門�，F(xiàn)從年齡、學(xué)歷、職務(wù)、職稱等四個(gè)方面盤點(diǎn)A醫(yī)院的行政管理人力資源現(xiàn)狀。
1．1年齡結(jié)構(gòu)分布
行政管理人員的年齡結(jié)構(gòu)，25～30歲的22人，占9%;31～35歲的41人，占18%;36～40歲的38人，占16%;41～45歲的37人，占16%;46～50歲的47人，占20%;51歲以上的49人，占21%;整體趨向老齡化。理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)為金字塔型，年齡越大，人數(shù)越少，A醫(yī)院的行政管理人員呈現(xiàn)倒金字塔型，年齡水平的升高，意味著工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工資待遇的增加，同時(shí)也表示體力、企圖心、吸收新知識(shí)的可塑性、工作效率的降低。其中護(hù)理部、紀(jì)檢處、社保處、財(cái)務(wù)處、總務(wù)處老齡化趨勢(shì)較為明顯。
1．2學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布
行政管理人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，博士3人，占1%;碩士41人，占18%;大學(xué)161人，占69%;大專及以下的29人，占12%。作為知識(shí)密集型，具有較高科技含量的醫(yī)療系統(tǒng)，對(duì)行政管理人員知識(shí)和能力水平的`要求較高，理想的學(xué)歷結(jié)構(gòu)應(yīng)為梯形，學(xué)歷越高，人數(shù)逐漸減少，A醫(yī)院的行政管理人員整體的學(xué)歷水平不高，碩博士與大學(xué)及以下學(xué)歷比例嚴(yán)重失調(diào)。學(xué)歷水平過(guò)低，知識(shí)結(jié)構(gòu)無(wú)法滿足工作需要。其中財(cái)務(wù)處、總務(wù)處、信息處對(duì)于學(xué)歷水平較低的職工需加強(qiáng)培訓(xùn)和發(fā)展。
1．3職務(wù)結(jié)構(gòu)分布
行政管理人員的職稱結(jié)構(gòu)，處長(zhǎng)12人，占5%;副處長(zhǎng)26人，占11%;科長(zhǎng)38人，占16%;副科長(zhǎng)44人，占19%;科員及以下114人，占49%。A醫(yī)院的行政管理人員組織層級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)職位較多，領(lǐng)導(dǎo)職位和基層職位將近1:1的比例，容易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)本位思想，協(xié)調(diào)性差，分工過(guò)細(xì)，工作程序復(fù)雜化，將多兵少，知識(shí)多，執(zhí)行少，工作效率降低，人力成本增加，基層人員工作負(fù)荷增大。其中人事處、護(hù)理部、紀(jì)檢處的領(lǐng)導(dǎo)職位與基層職位比例失調(diào)。
1．4職稱結(jié)構(gòu)分布
行政管理人員的職務(wù)結(jié)構(gòu)，正高級(jí)7人，占3%;副高級(jí)29人，占12%;中級(jí)64人，占27%;助理級(jí)及以下64人，占27%;無(wú)職稱的70人，占30%。A醫(yī)院的行政管理人員整體職稱水平不高，副高級(jí)及以上職稱占比過(guò)低，無(wú)職稱者占比大。A醫(yī)院的行政管理人員職稱晉升通道不暢通;職稱晉升的難度高，且激勵(lì)性不大;專業(yè)技術(shù)能力有待加強(qiáng)。其中紀(jì)檢處、總務(wù)處、黨委辦公室、工會(huì)的職稱方向受限。綜上，目前A醫(yī)院的行政管理人員現(xiàn)狀具體可以歸納為:“四多四少”的結(jié)構(gòu)特征:即高年齡的多，低年齡的少;低層次學(xué)歷的多，高層次學(xué)歷的少;領(lǐng)導(dǎo)管理層多，基層人員的少;低層次職稱的多，高層次職稱的少。
2行政管理工作的四個(gè)層次
區(qū)分各行政部門的管理和事務(wù)性工作，將行政管理工作分成“簡(jiǎn)易繁難”四個(gè)層次:“簡(jiǎn)”，代表簡(jiǎn)單重復(fù)，流程單一的事務(wù)性工作，如開具證明，發(fā)放證照，批準(zhǔn)假期，資料歸檔等�！耙住�，代表已形成管理系統(tǒng)或者流程的制度性和規(guī)范性工作，界于事務(wù)性和管理性工作之間，如人事信息系統(tǒng)，考勤系統(tǒng)，獎(jiǎng)金系統(tǒng)，考勤系統(tǒng)等。“繁”，代表多個(gè)流程相扣，工作量大，繁雜的項(xiàng)目類工作，如社保業(yè)務(wù)的辦理，衛(wèi)生技術(shù)考試報(bào)名，組織規(guī)培學(xué)院出站考核，新進(jìn)人員的崗前培訓(xùn)等�！半y”，代表根據(jù)新形勢(shì)和新政策，與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)的開發(fā)性，解決性和創(chuàng)新性工作，是各部門的工作核心，屬于管理工作的范疇。如人力資源盤點(diǎn)，學(xué)科建設(shè)和人才梯隊(duì)的搭建，人才的開發(fā)和培養(yǎng)，績(jī)效管理等。
3A醫(yī)院行政管理人員配置存在的問題
根據(jù)行政管理工作“簡(jiǎn)易繁難”四個(gè)層次的分類，分別闡析四個(gè)層次存在的問題。
3．1“簡(jiǎn)”的工作面臨發(fā)展與成本的矛盾
醫(yī)院的行政管理工作隨著醫(yī)療事業(yè)的飛速發(fā)展變得復(fù)雜，政策改革和調(diào)整頻發(fā)，醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)管理和服務(wù)模式都產(chǎn)生了明顯變化，工作任務(wù)不僅在數(shù)量上裂變式增長(zhǎng)，內(nèi)涵也日益擴(kuò)寬和豐富，目前的工作量已逐漸超越飽和，需要相應(yīng)的補(bǔ)充人力資源;但是自公立醫(yī)院實(shí)施分級(jí)診療，醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，取消藥品加成后，醫(yī)院的成本核算更加嚴(yán)苛，行政管理屬于輔助部門，長(zhǎng)期被認(rèn)為是成本中心，而非效益部門，人員補(bǔ)充和人力成本將更加緊縮。
3．2“易”的工作，影響工作積極性
首先，醫(yī)院往往對(duì)于承擔(dān)著醫(yī)療服務(wù)核心流程的臨床人員給予諸多的政策支持，更加專注于醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，認(rèn)為醫(yī)院的發(fā)展是臨床一線業(yè)務(wù)人員所創(chuàng)造的，卻忽略了醫(yī)院管理人才的潛在效益，且員工難以在工作中獲得成就感和滿足感，導(dǎo)致醫(yī)院管理人才工作積極性不高，同樣的，在聘任、晉升或者員工評(píng)比過(guò)程中，醫(yī)院行政管理人員也被置于第二位的從屬位置。因此，大多數(shù)行政人員共性的感覺到不被重視，不被理解，不被認(rèn)可，迷茫消極的思想大大影響了其工作積極性。行政管理的流程性工作，是管理績(jī)效的濃縮，但行政管理屬于非主營(yíng)業(yè)務(wù)，缺乏影響力，難以評(píng)價(jià)績(jī)效和衡量產(chǎn)出的效益，沒有給醫(yī)院帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，臨床工作對(duì)管理流程上的協(xié)作和配合不暢，隱形影響行政管理人員的工作積極性。
3．3“繁”的工作負(fù)荷過(guò)重，限制創(chuàng)新
一方面，醫(yī)院行政工作具有事務(wù)多、責(zé)任重、政策性強(qiáng)的特點(diǎn)，醫(yī)院的發(fā)展帶來(lái)工作量的大幅上升，工作任務(wù)復(fù)雜，緊急突發(fā)性工作多;另一方面，行政管理的層級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)多，將多兵少，忙閑不均，人員短缺，大部分人員身兼多職，工作負(fù)荷重。由于工作量過(guò)大，行政管理人員成日忙于完成事務(wù)性工作，無(wú)暇顧及提升品質(zhì)和改革創(chuàng)新，管理工作容易停留在表面，較少深入挖潛前瞻性、規(guī)劃性的工作，在實(shí)際工作中能投入的管理精力較少，創(chuàng)新受限，能為領(lǐng)導(dǎo)提供的真知灼見也較少，陷入惡性循環(huán)。
3．4“難”的工作要求與行政管理人員人才梯隊(duì)建設(shè)的沖突
現(xiàn)醫(yī)院人事制度改革出現(xiàn)停滯不前，使得人力資源的管理缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，人才短缺與過(guò)剩、人才流失與浪費(fèi)并存，部分人力資源的潛力未能得到合理的發(fā)掘和培養(yǎng)，還有部分培養(yǎng)后的人力資源無(wú)法得到合理的利用，導(dǎo)致教育培訓(xùn)的成果難以轉(zhuǎn)化，并且出現(xiàn)一定程度的浪費(fèi)。行政管理人員的短缺，人才梯隊(duì)不完整，儲(chǔ)備人才不足，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部運(yùn)作出現(xiàn)問題［4］，導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)無(wú)法完成，影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。員工的工作滿意度下降，企業(yè)整體的文化氛圍和服務(wù)質(zhì)量會(huì)出現(xiàn)下滑狀態(tài)。
4對(duì)行政管理人員配置路徑的建議
根據(jù)行政管理工作的“簡(jiǎn)易繁難”四個(gè)層次的問題，采用不同的人力資源配置策略�！昂�(jiǎn)”的工作，建議與高校建立實(shí)習(xí)合作，共建實(shí)習(xí)基地，根據(jù)各科室的需求，確定所需實(shí)習(xí)生的專業(yè)、人數(shù)和素質(zhì)要求，制定實(shí)習(xí)生招收計(jì)劃，定期由高校派送學(xué)生到單位實(shí)習(xí)。每個(gè)行政部門都作為一個(gè)實(shí)習(xí)基地，定制帶教實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)計(jì)劃，本部門對(duì)“簡(jiǎn)”的工作內(nèi)容進(jìn)行羅列梳理，注明工作流程，完成標(biāo)準(zhǔn)和常見問題的解決方法等，形成工作手冊(cè)，對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行一對(duì)一培訓(xùn)教學(xué)，讓實(shí)習(xí)生盡快掌握工作內(nèi)容和技巧，將“簡(jiǎn)”的工作融入實(shí)習(xí)計(jì)劃中�！耙住钡墓ぷ�，借鑒院內(nèi)臨床科室進(jìn)修生的付費(fèi)帶教模式，與全國(guó)各地的公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院建立合作網(wǎng)絡(luò)，醫(yī)院層面根據(jù)下級(jí)醫(yī)院的行政管理人員的進(jìn)修需求和人數(shù)，分時(shí)期分批次安排到各部門的進(jìn)修。部門層面按照進(jìn)修生的學(xué)習(xí)需求，制定規(guī)范化的進(jìn)修計(jì)劃和時(shí)間表，確定各進(jìn)修階段的帶教老師，帶教老師需要了解進(jìn)修生的工作情況和專業(yè)技術(shù)知識(shí)背景，實(shí)行“個(gè)性化帶教”［5］，進(jìn)修內(nèi)容主要是介紹先進(jìn)的管理方法，流程，制度，技術(shù)，系統(tǒng)等，提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，培養(yǎng)進(jìn)修生迅速承擔(dān)和熟悉系統(tǒng)性和流程性的管理工作，另外進(jìn)修生可以分享自己醫(yī)院的管理經(jīng)驗(yàn)，互相學(xué)習(xí);也可以提出工作遇到的管理難題，與帶教導(dǎo)師和團(tuán)隊(duì)共同診斷，充分討論，提出切合實(shí)際的解決方法;建立長(zhǎng)期的工作聯(lián)系，不斷完善雙方的管理過(guò)程�！胺薄钡墓ぷ�，嘗試使用服務(wù)外包的形式，各主管部門作為項(xiàng)目的甲方，與人才服務(wù)市場(chǎng)，考試服務(wù)中心，培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)等乙方合作，將各個(gè)“繁”的工作打包成一個(gè)待完成的項(xiàng)目，按項(xiàng)目外包給相應(yīng)的機(jī)構(gòu)。甲方要做到事前篩選業(yè)績(jī)比較好的、價(jià)格比較合理的，有完整標(biāo)準(zhǔn)化體系、能夠提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的供應(yīng)商作為合作對(duì)象，細(xì)化外包的工作內(nèi)容，操作流程，完成時(shí)間和驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn);事后根據(jù)雙方約定審核項(xiàng)目的完成情況，按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行驗(yàn)收。“難”的工作，各部門根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及其相匹配的人力資源規(guī)劃，人力資源盤點(diǎn)基本情況，部門業(yè)務(wù)發(fā)展以及人才梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)際需要、人員辭職或退休等情況預(yù)測(cè)人員需求的數(shù)量，層次，專業(yè)和能力模型，制定人員招聘計(jì)劃。對(duì)于低層次的年輕管理人員，可參照住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的做法，組建管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，通過(guò)校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，新進(jìn)人員需要完成為時(shí)一年的科室輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)，根據(jù)不同專業(yè)的人才，制定輪科計(jì)劃，完成輪科進(jìn)行考核，優(yōu)勝劣汰，同時(shí)根據(jù)輪科表現(xiàn)，雙向選擇最合適的工作崗。中高層次管理人員可采用內(nèi)部晉升或外部引進(jìn)方式補(bǔ)充，外部引進(jìn)強(qiáng)調(diào)“點(diǎn)”與“面”結(jié)合的原則，“點(diǎn)”招聘是指有針對(duì)性地進(jìn)行一對(duì)一招聘，在發(fā)展平臺(tái)和薪酬待遇給予傾斜，從而吸引人才，“面”招聘則通過(guò)同行推薦，社會(huì)招聘，獵頭等方式完成［6］。爭(zhēng)取常態(tài)招聘，錄用人才，降低招聘成本。醫(yī)療人力資源危機(jī)初顯，面對(duì)新一輪健康產(chǎn)業(yè)的大發(fā)展，危機(jī)會(huì)進(jìn)一步加重，必須具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，盡早儲(chǔ)備人才，才會(huì)在人力資源戰(zhàn)略中占得先機(jī)“簡(jiǎn)”之層次，實(shí)習(xí)基地的建設(shè)不僅是培養(yǎng)滿足社會(huì)發(fā)展需求的應(yīng)用型人才，使學(xué)生在走進(jìn)社會(huì)之前認(rèn)知并了解自己所學(xué)專業(yè)的工作性質(zhì)，幫助學(xué)生能夠在進(jìn)入社會(huì)前掌握一定的專業(yè)技能，還分擔(dān)了A醫(yī)院行政管理“簡(jiǎn)”層次的工作，提升A醫(yī)院的影響力和品牌效應(yīng)，達(dá)到校企雙方的合作共贏［8］�！耙住敝畬哟�，創(chuàng)新性的提出建立管理進(jìn)修生的付費(fèi)帶教合作網(wǎng)絡(luò)，一方面可以加強(qiáng)醫(yī)院間的管理經(jīng)驗(yàn)溝通交流，資源共享;還可以鍛煉行政管理人員的帶教能力，提升管理知識(shí)和技能的應(yīng)用能力，向合作醫(yī)院培養(yǎng)和輸出管理人才，將管理能力和成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，打造醫(yī)院管理學(xué)的黃埔軍校�！胺薄敝畬哟危⻊�(wù)外包的舉措，不僅降低行政管理人員的工作負(fù)荷，將行政管理人員從繁重瑣碎的工作中解脫出來(lái)，還能精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少人手，降低人力成本，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置�！半y”之層次，通過(guò)科學(xué)擬定人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，建立低層次管理人員的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，中高層次管理人員的內(nèi)部晉升和外部引進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣，層層嵌套，使A醫(yī)院的行政管理人力資源在動(dòng)態(tài)中達(dá)到人員供求的良性循環(huán)和綠色生態(tài)。
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