高校教師人力資源開發(fā)與管理探索
一、高校教師人力資源的特點
1.具備高素質(zhì)。高校教師普遍接受過較高程度的文化教育，具有較高的知識水準、扎實的理論基礎、較強的科研能力，一般擁有博士、碩士研究生等高學歷和教授、副教授等高職稱。
2.追求自主性。高校教師不同于高校中一般員工，一般員工往往只是被動地適應組織和環(huán)境，而教師是高校中最富有活力的細胞體，他們傾向有一個靈活的組織和自主的工作環(huán)境，不愿意受制于人，無法忍受上級的過多干涉，表現(xiàn)出對工作場所、工作時間的靈活性以及寬松組織氣氛的渴望。
3.獨特的價值觀。高校教師既是一個自我管理的人、創(chuàng)新的人，又是一個努力實現(xiàn)自我價值的人。他們工作，不單純是為掙錢，更是為了發(fā)揮自己專業(yè)特長、追求自己事業(yè)成功。他們很在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到大家的認可。他們更愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克科研難關看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。
4.學習欲望強烈。他們的工作更多地依賴于知識，為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識，對學習 培訓表現(xiàn)出強烈的欲望。
5.易于流動。他們主要從工作中獲得滿足感，他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是校長。由于他們自身掌握一定的知識和技術，追求的是自身的發(fā)展，同時兼帶優(yōu)厚的福利，一旦發(fā)現(xiàn)當前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公，他們很可能另謀出路，表現(xiàn)出較強的流動意愿。
二、目前高校教師人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題
1.教學科研行政化傾向嚴重高校教師管理不同于機關行政管理。機關行政管理以指令性管理為主，注重的只是政策的合理性、合法性，而高校教師管理必須根據(jù)辦學指導思想和人才培養(yǎng)目標，側重于教學科研管理，高校行政管理應為教學科研服務。但有些高校行政機構臃腫，官僚作風嚴重，強調(diào)干部級別，官位重于學問，權術重于學術。這種教學科研行政化傾向嚴重挫傷了教授們的工作積極性。
2.教師培訓得不到保證高校教師站在教學科研第一線，承擔著傳播最新科學理論的重任。因此，他們必須經(jīng)常性參加學術交流活動、在職培訓或脫產(chǎn)進修，掌握本學科的理論動態(tài)和發(fā)展方向， 緊跟學科發(fā)展步伐。這些活動的開展，必須有時間和經(jīng)費上的支持。但有些高�？蒲薪�(jīng)費拮據(jù)，教學任務過重，教師正常的培訓得不到保證，造成教師知識面窄、學派單一、知識老化，影響了學校教學科研的質(zhì)量。
3.職稱評定終身制多年來我國教師職稱評定偏重科研理論成果，特別是論文的數(shù)量和質(zhì)量，忽視其理論成果能否轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，輕視教學實績，并且職稱評定終身制，致使部分教師只重科研、不重教學，一旦評上教授，就不思進取，不再有新的科研成果。有的教師搞科研不聯(lián)系生產(chǎn)、管理實際，不注重實踐研究，心態(tài)浮燥，急功近利，科研成果實用性不強，即便評上教授，也只能稱為“論文教授”。這種職稱評定體制不能發(fā)揮職稱評定的導向作用。
4.績效考評片面性目前，許多高校對教師的評價僅僅局限在業(yè)務水平評價上，缺乏對其素質(zhì)和能力的全面評價。在對業(yè)務水平評價時，僅僅對教學能力、科研能力進行評價，而對品格、心理素質(zhì)、團隊意識等很少涉及。年終考核評價也常常流于形式，優(yōu)秀名額實行輪流坐莊。這種績效考評體系對教師的激勵作用可想而知。
三、高校教師人力資源開發(fā)與管理變革思路
1、堅持以教師為中心的管理思想傳統(tǒng)的高校教師管理是通過建立管理者與被管理者之間不同等級的職權關系，主要運用行政手段，以管理者的權威性加以實現(xiàn)的。而高校教師具有較高的素質(zhì)和能力， 自主意識和自尊心較強，他們要求能充分得到尊重和實現(xiàn)自我價值。這些決定了對高校教師進行管理時，強調(diào)對其控制和使其服從的傳統(tǒng)官僚等級管理作風只會碰壁，甚至使教師產(chǎn)生逆反心理和對立情緒。因此，在教師人力資源管理時，要堅持以教師為中心的管理思想，理解教師，尊重教師，服務于教師，讓他們能多一些時間和精力進行教學和科研工作。要主動服務于教師，而不能被動地服務，更不能讓教師服務于行政人員。
2、把教師培訓當作一項戰(zhàn)略任務教育培訓是高校教師人力資源開發(fā)的`核心環(huán)節(jié)和基本內(nèi)容。當今世界，知識日新月異，新知識、新工藝、新材料、新技術不斷涌現(xiàn)，隨著科學技術更新速度的加快，基于知識和技能積累的教師人力資本成為高校持續(xù)發(fā)展的真正源泉。因此，高校應該把教師培訓當作一項戰(zhàn)略性的任務來抓。
教師培訓應根據(jù)高校教師隊伍現(xiàn)狀和學科建設需要，結合教師培訓意向進行培訓需求分析，設計出科學嚴謹?shù)呐嘤栍媱�，確定培訓的層次、手段、時間安排、經(jīng)費渠道等。
高校本身就是一個學習系統(tǒng)，高校教師不僅具有強烈的學習欲望，而且具有很強的學習能力。因此，在職培訓應成為高校教師培訓的主要途徑。高校要在學習的時間、經(jīng)費等方面給予大力支持，并對培訓效果進行評估和跟蹤反饋。高校要從教師人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，有的放矢地規(guī)劃和落實高校教師多學科、多層次、多方式的在職培訓，健全教師繼續(xù)教育的運行機制。
3、實行彈性工作制，增強工作方式的靈活性與多樣性高校教師主要從事思維性工作，是一種復雜勞動，這將突破時間和空間的限制。除正常的教學工作外，固定的工作時間和工作場所對他們沒有實際意義，他們有自己獨自的工作安排。因此，高校的工作設計應充分體現(xiàn)教師的個人意愿和工作特性，避免僵硬的工作規(guī)則，實行彈性的工作時間和靈活的工作地點。
4、提供一個自主、寬松的工作環(huán)境，使其有利于高校教師的創(chuàng)新創(chuàng)新是一個民族的靈魂。為我國社會主義現(xiàn)代化建設培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新人才，是新時代對教育提出的迫切要求。處于知識經(jīng)濟時代的高校，擔負著崇高的歷史使命。要培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的創(chuàng)新型人才，首先教師必須具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神。要把教師的創(chuàng)新精神充分激發(fā)出來，就必須創(chuàng)建一種自主、寬松的工作環(huán)境，如：為教師提供教學、科研的發(fā)展空間和機會，良好的學習氛圍，科研經(jīng)費、設備的投入，生活上的關心照顧等等。
5、改革教師職稱評聘和評價機制目前，衡量高校教師教學水平和學術水準的主要標志是學歷和職稱。
這種單一的評價機制導致高校教師只重科研，不重教學，只重學歷提高，不重教學實績，從而導致教學質(zhì)量的下降。因此，必須改革現(xiàn)行教師職稱評聘和評價機制。
一是擺正教學與科研的關系。教學與科研相輔相成，科研可以充實教學內(nèi)容，離開科研，教學水平很難上去;教學是教師的本職工作，是教師評價的主要依據(jù)。只有教學優(yōu)秀、科研突出的教師才是優(yōu)秀教師。
二是改革教師職稱評聘機制。在職評工作中，不僅要注重其科研水平，更要注重其教學實績。三是改革教師評價機制，鼓勵和強調(diào)創(chuàng)新意識和團隊精神。評價體系要引導教師樹立全新教育理念，改革教學方式，使學生學會治學之道，從被動接受知識到主動建立自己的知識和能力體系。不僅要考核其創(chuàng)新意識還要考核其團隊精神。能否與不同學科和專業(yè)、不同學術觀點的人進行廣泛合作交流、聯(lián)合攻關，是團隊精神的集中表現(xiàn)。學會合作、善于合作日益成為高校教師的基本素質(zhì)之一。因此，必須把高校教師的團隊精神、合作精神、良好的人際關系等納入評價體系。
6、建立激勵與約束機制高校教師追求自我價值的實現(xiàn)。
因此，高校要建立知識激勵機制。首先要建立知識明晰機制， 明確其知識成果，體現(xiàn)其創(chuàng)造價值;其次，要建立知識績效機制，核實其知識成果并評價其價值;再次，要建立知識獎勵機制，將其績效具體化為收益。
在激勵過程中，要注意精神激勵和物質(zhì)激勵相結合，正激勵和負激勵相結合，外在激勵和內(nèi)在激勵相結合。同時要建立約束機制，對違反高校教師道德規(guī)范，不符合師德標準的教師在職稱評聘、評優(yōu)評先中實行一票否決。
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