高校教師績(jī)效薪酬管理探索
薪酬是指勞動(dòng)者因提供了勞動(dòng)而獲得的工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金、房貼、住房公積會(huì)以及其他各種福利收入等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。高校教師薪酬的來(lái)源主要是政府財(cái)政撥款、學(xué)費(fèi)收入和高校自籌，目前我國(guó)已經(jīng)形成了以國(guó)家工資、地方性津貼、校內(nèi)崗位工資、福利性收入為基本結(jié)構(gòu)的多元化收入分配格局，通過(guò)對(duì)教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)高校教師薪酬的現(xiàn)狀及瓶頸進(jìn)行深入剖析和反思，積極探索建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，對(duì)于提升高校教師的工作積極性和專業(yè)發(fā)展，具有相當(dāng)重要的實(shí)踐意義。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家整理的高校教師績(jī)效薪酬管理探索，歡迎大家閱讀。
一、我國(guó)高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)
聯(lián)合國(guó)教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關(guān)于教師地位的建議》中提出：“教育工作應(yīng)該被視為一種專業(yè)。”要求教師經(jīng)過(guò)嚴(yán)格且持續(xù)不斷地研究，才能獲得并維持專業(yè)知識(shí)和專門技能，從而提供公共服務(wù);教育工作還要求教師對(duì)其教導(dǎo)之學(xué)生的教育和福祉具有個(gè)人的和共同的責(zé)任感。作為高校教師需要具備較高的學(xué)歷層次、較為淵博的各類知識(shí)以及較為科學(xué)的教育教學(xué)方法，并在此基礎(chǔ)上具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，這是其他職業(yè)難以替代的。教師具有以下職業(yè)特質(zhì):
1.高度的社會(huì)責(zé)任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會(huì)職業(yè)的關(guān)鍵在于作為社會(huì)的成員所擔(dān)負(fù)的“教書育人”的社會(huì)功能和責(zé)任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時(shí)，其價(jià)值認(rèn)知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專業(yè)思維和精神等都會(huì)影響著學(xué)生的價(jià)值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會(huì)責(zé)任是社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會(huì)功能性的重要體現(xiàn)。
2.具有創(chuàng)新型智力勞動(dòng)特征。高校教師作為實(shí)施和推進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)的主體，通過(guò)教育的方式參與社會(huì)活動(dòng)，為社會(huì)提供智力貢獻(xiàn)。高校教師有較強(qiáng)的對(duì)于復(fù)雜知識(shí)學(xué)習(xí)和整合應(yīng)用的能力，獲得智力勞動(dòng)補(bǔ)償，激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng)新能力，將人類文明和知識(shí)得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創(chuàng)新型智力勞動(dòng)，將專業(yè)的理論知識(shí)和實(shí)踐技能有機(jī)整合，并系統(tǒng)地傳授給學(xué)生，推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。
3.知識(shí)累積的長(zhǎng)效性。教師職業(yè)勞動(dòng)最為關(guān)鍵的貢獻(xiàn)在于有效知識(shí)的識(shí)別與整合及系統(tǒng)知識(shí)的轉(zhuǎn)移與傳遞。從認(rèn)識(shí)論的角度來(lái)看，所有知識(shí)的形成，都是由感性認(rèn)識(shí)到理性認(rèn)識(shí)，再由理性認(rèn)識(shí)回到實(shí)踐，由實(shí)踐到認(rèn)識(shí)的循環(huán)往復(fù)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間知識(shí)的整合與內(nèi)化，形成相對(duì)完整的知識(shí)體系的。教師作為專業(yè)性較強(qiáng)的知識(shí)擁有者，需要用比較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行積累、儲(chǔ)備專業(yè)知識(shí)和技能，并且在工作實(shí)踐中持續(xù)地學(xué)習(xí)和更新，不斷地內(nèi)化與升華，才能在教書育人的過(guò)程中游刃有余。
4.體現(xiàn)教育遲效性特征。“十年樹木，百年樹人”，教育一般要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的人才培養(yǎng)周期之后才能顯現(xiàn)成效，因此教育的社會(huì)功能具有明顯的遲效性。教師所施個(gè)體對(duì)象即學(xué)生對(duì)于知識(shí)的掌握同樣需要經(jīng)歷一個(gè)吸收、消化與內(nèi)化的較長(zhǎng)過(guò)程。加之科學(xué)研究一般需要較長(zhǎng)時(shí)間才能完成，并且科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化、實(shí)現(xiàn)其社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益還需更長(zhǎng)的時(shí)間。因此，完成這些任務(wù)需要一個(gè)相當(dāng)具有彈性的制度保障，高校教師的績(jī)效薪酬管理必須充分體現(xiàn)這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業(yè)特質(zhì)，注重其人力資本價(jià)值的發(fā)揮，激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作績(jī)效，合理的薪酬制度是最大限度實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的重要途徑。
二、高校教師績(jī)效薪酬管理的現(xiàn)狀分析
高校教師績(jī)效薪酬就是高等學(xué)校根據(jù)高等教育的目標(biāo)，遵從高等教育自身的績(jī)效規(guī)律并基于高校組織一定的價(jià)值取向，結(jié)合實(shí)際形態(tài)，為激勵(lì)高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報(bào)酬的總和。主要體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。一般來(lái)講，高校教師在獲得物質(zhì)成果的同時(shí)更多的是追求的非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和特定的價(jià)值取向來(lái)確定其績(jī)效薪酬。我國(guó)高等學(xué)校的工資制度從職務(wù)等級(jí)工資制度、結(jié)構(gòu)工資制，到針對(duì)不同工作性質(zhì)和特點(diǎn)而劃分的分類工資制度，再到崗位績(jī)效薪酬制度，不斷改進(jìn)和完善。實(shí)行高校崗位績(jī)效薪酬制度后，各所高校對(duì)教師均設(shè)置了多個(gè)職位等級(jí)層次，按級(jí)確定薪酬和待遇，激勵(lì)教師發(fā)揮應(yīng)有的作用。不同級(jí)別薪酬相差越大，期望效用就越大�，F(xiàn)行的高校教師績(jī)效管理薪酬具有一定的局限性。
1.過(guò)多注重對(duì)教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵(lì)我國(guó)高校教師的目前績(jī)效薪酬按照“多勞多酬”方式實(shí)施，但其所占的份額較小，激勵(lì)作用明顯不足。當(dāng)教師所處的職位相同時(shí)，績(jī)效薪酬差別更是難以得到充分的體現(xiàn)。量化的績(jī)效統(tǒng)計(jì)與考核使得教師要不斷地計(jì)算教學(xué)課時(shí)量、科研工作量諸如論文級(jí)別、篇數(shù)、項(xiàng)目類別、經(jīng)費(fèi)到賬金額以及各類獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)實(shí)在在的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，這些確實(shí)體現(xiàn)了教師勞動(dòng)價(jià)值。但是，教育的遲滯性與教師的社會(huì)功能的職業(yè)特質(zhì)決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，真正的體現(xiàn)“育人功能”。
2.績(jī)效薪酬管理制度有缺陷，激勵(lì)效果不明顯隨著高�？�(jī)效薪酬制度改革的深入，要求高校相關(guān)的人事制度和管理制度相應(yīng)地進(jìn)行配套改革和調(diào)整，在人、財(cái)、物等教育資源的管理方面進(jìn)行全面地、整體地推進(jìn)，同時(shí)建立運(yùn)轉(zhuǎn)有效的管理機(jī)制，科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式，對(duì)績(jī)效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設(shè)置不盡合理，崗位職責(zé)不清晰，很多高校對(duì)教師的績(jī)效薪酬沒(méi)有從實(shí)質(zhì)方面進(jìn)行大膽創(chuàng)新，不能夠根據(jù)高等教育的實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)的薪酬改革�？�(jī)效薪酬沒(méi)有得到合理的實(shí)施和及時(shí)調(diào)整，而且分配程序和結(jié)果不透明。不僅如此，而且我國(guó)目前績(jī)效薪酬的實(shí)施對(duì)于教師來(lái)說(shuō),缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,最終導(dǎo)致了教師行為的功利化和短期化傾向。
3.績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，監(jiān)督機(jī)制不健全考核評(píng)價(jià)是高校教師績(jī)效薪酬管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，隨著高等教育綜合改革深化，績(jī)效考核越來(lái)越成為構(gòu)建高�？�(jī)效薪酬制度的`關(guān)鍵因素，目前我國(guó)績(jī)效薪酬的考核體系和評(píng)價(jià)機(jī)制還沒(méi)有完全建立起來(lái)，缺乏科學(xué)的考核機(jī)制和健全的監(jiān)督機(jī)制。考核指標(biāo)難于確定、標(biāo)準(zhǔn)難于量化、實(shí)施難于操作等問(wèn)題，無(wú)法體現(xiàn)高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)。應(yīng)立足教師特點(diǎn)，針對(duì)不同類別、不同級(jí)別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績(jī)效考核指標(biāo)體系，實(shí)行科學(xué)的績(jī)效薪酬管理。
三、基于職業(yè)特質(zhì)的高校教師績(jī)效薪酬管理途徑
完善高�？�(jī)效薪酬管制度,建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制,達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)有序、激勵(lì)有效的目的，我們需要進(jìn)一步地積極改革，保證績(jī)效薪酬制度的有效展開(kāi)。主要是針對(duì)高校教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行績(jī)效薪酬管理改革的途徑探索。
1.基于教師的職業(yè)特質(zhì)設(shè)置薪酬績(jī)效體系通過(guò)職位薪酬激勵(lì)和績(jī)效薪酬激勵(lì)的組合，崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的激勵(lì)效果。因此，應(yīng)根據(jù)高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級(jí)和性質(zhì)，以問(wèn)題導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向?yàn)榉较颍M(jìn)行績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)，充分體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績(jī)效導(dǎo)向的“績(jī)效薪酬”以及市場(chǎng)薪酬價(jià)位，從而引導(dǎo)員工的薪酬觀念從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變。消除功利化思想，通過(guò)薪酬體現(xiàn)、承認(rèn)員工績(jī)效和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)，加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵(lì)力度。
2.制定合理公平的績(jī)效考核制度實(shí)行高校績(jī)效薪酬制度、制定合理公平的績(jī)效考核制度是完善我國(guó)高�？�(jī)效薪酬管理制度的關(guān)鍵因素。應(yīng)該根據(jù)我國(guó)高校的不同層次、類別和自身的發(fā)展實(shí)際，大膽改革，積極探索，確定科學(xué)的考核指標(biāo)，制定出合理公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，以績(jī)定酬，鼓勵(lì)崗位競(jìng)爭(zhēng)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)方便于理解和量化。合理的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)一直備受重視，這需要各個(gè)高校拿出切實(shí)可行的績(jī)效方案，使得高校績(jī)效工作更加完善和合理，也避免出現(xiàn)人們對(duì)績(jī)效工作不滿引發(fā)的內(nèi)部矛盾問(wèn)題。重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化、學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善及學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定。
3.建立有效的監(jiān)督機(jī)制在經(jīng)濟(jì)全球化、人才流動(dòng)國(guó)際化的背景下,績(jī)效薪酬制度實(shí)行不好會(huì)引發(fā)高校內(nèi)部的管理失控，高端人才流失、嚴(yán)重?cái)_亂日常的教學(xué)管理工作等一系列問(wèn)題。因此，建立一套科學(xué)有效、可持續(xù)發(fā)展的監(jiān)督機(jī)制是非常有必要的。監(jiān)督工作主要包括對(duì)教職工工作的監(jiān)督，對(duì)日常績(jī)效工作的評(píng)定和監(jiān)督以及對(duì)薪酬計(jì)量的監(jiān)督，特別是對(duì)后者的監(jiān)督，這樣才能保證高�？�(jī)效薪酬制度改革工作的有序展開(kāi)。通過(guò)對(duì)高�？�(jī)效薪酬的激勵(lì)措施和約束功能并舉,充分體現(xiàn)公平與效率的有機(jī)結(jié)合，這樣就能提升教師的主觀能動(dòng)性，形成合力，推進(jìn)高等教育人才培養(yǎng)工作的不斷完善�！疚南到K省研究生創(chuàng)新計(jì)劃“蘇南高校教師薪酬現(xiàn)狀及影響因素的實(shí)證研究”
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