分析公司員工績效管理
引言：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)用來衡量某一崗位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，如何管理員工關(guān)鍵績效?下面就是小編整理的，歡迎大家閱讀!
摘要：績效管理體系由部門季度績效和員工年度績效構(gòu)成，遵循“全面均衡、客觀公正、正向激勵與結(jié)果有效應(yīng)用、溝通輔導(dǎo)與持續(xù)改善”的原則，體現(xiàn)“目標(biāo)導(dǎo)向與責(zé)任制”的管理思路。為適應(yīng)浙江國華浙能發(fā)電有限公司(以下簡稱“公司”)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，客觀公平公正地評價公司員工的工作業(yè)績，為薪酬福利、評優(yōu)評先及職業(yè)生涯發(fā)展等工作提供充分依據(jù)，不斷激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展，本文特對公司員工績效管理制度進(jìn)行探究。
關(guān)鍵詞：公司;員工;績效管理
一、組織與職責(zé)
(一)公司績效管理委員會的職責(zé)
為確保員工績效管理體系良好運(yùn)作，公司成立員工績效管理委員會，具體職責(zé)如下：全面負(fù)責(zé)公司員工績效管理工作;負(fù)責(zé)指導(dǎo)制定并批準(zhǔn)員工績效管理辦法及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的修訂與頒布實施;負(fù)責(zé)監(jiān)督員工績效管理體系的運(yùn)作;審議批準(zhǔn)員工績效評價結(jié)果;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理員工績效評價過程中遇到的`理由，為各方提供指導(dǎo)。
(二)人力資源部的職責(zé)
負(fù)責(zé)擬定員工績效管理辦法及方案，為員工績效管理第一責(zé)任部門;負(fù)責(zé)員工績效管理體系的整體運(yùn)作，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督各部門員工績效管理的執(zhí)行;負(fù)責(zé)員工績效評價結(jié)果的有效運(yùn)用，對員工績效結(jié)果進(jìn)行分析;負(fù)責(zé)制訂員工績效改善計劃并督促各部門績效改善與提升。
(三)各部門的職責(zé)
部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門的員工績效管理工作，為部門員工績效管理第一責(zé)任人;輔導(dǎo)部門員工制訂績效目標(biāo)并與員工進(jìn)行績效溝通;對部門員工績效結(jié)果進(jìn)行分析;負(fù)責(zé)對員工績效管理辦法提出改善意見或倡議，落實本部門員工績效改善與提升計劃。
(四)員工的職責(zé)
負(fù)責(zé)根據(jù)公司、部門及班組目標(biāo)，按照崗位職責(zé)，落實責(zé)任;負(fù)責(zé)完成個人績效自評;負(fù)責(zé)對本崗位績效管理過程及結(jié)果進(jìn)行分析，制訂和落實本崗位績效改善與提升計劃。
二、員工年度績效評價體系
員工績效評價指標(biāo)體系以員工關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)為主要工具，以行為表現(xiàn)、典型事件加減分、否決項為輔助。
關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)用來衡量某一崗位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果最直接的衡量方式。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。KPI要能從數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本四個方面進(jìn)行量化。行為表現(xiàn)從責(zé)任感、工作積極性、制度依從性、團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新精神、專業(yè)技能等多方面評價員工在完成工作過程中的行為表現(xiàn)。典型事件加減分，即員工在績效周期內(nèi)，獲得重大嘉獎可獲得加分，但如產(chǎn)生一些影響公司整體績效或形象的事件將進(jìn)行減分。否決項，即一旦產(chǎn)生否決項中的行為，員工績效等級直接評為C級或D級。
發(fā)生以下行為，績效等級直接評為C級：因人為責(zé)任造成一般及以上事故的次要責(zé)任者;違反規(guī)章制度，致使公司資金、資產(chǎn)流失的間接責(zé)任者;參加上級單位組織安全調(diào)考，一次考試未通過，經(jīng)補(bǔ)考仍未通過的;違反工作程序或在社會上有不文明的行為，給公司造成不良影響的。發(fā)生以下行為，績效等級直接評為D級：因人為誤操作造成一般及以上事故的直接責(zé)任者;違反規(guī)章制度，致使公司資金、資產(chǎn)流失的直接責(zé)任者;發(fā)生被司法部門和紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)追究、定責(zé)案件的;違反工作程序或在社會上有不文明的行為，給公司聲譽(yù)造成惡劣影響的。根據(jù)崗位工作性質(zhì)差異及考評指標(biāo)可比性，按崗位職級和職能分類。
三、員工年度績效評價策略
(一)員工績效評價周期
每年11月由人力資源部發(fā)起員工績效評價。每年7月，各部門經(jīng)理組織開展本部門員工績效輔導(dǎo)，對各崗位KPI指標(biāo)完成情況做階段盤點并根據(jù)實際調(diào)整KPI指標(biāo)。
(二)績效評價策略
KPI指標(biāo)采用員工自我評價和上級評價相結(jié)合的策略。由員工本人按績效評價表進(jìn)行自我評價，自我評價得分供上級參考，不計得分。最終得分由評價人打分并由部門經(jīng)理確認(rèn)后生效。行為表現(xiàn)評價表則采用360度評價的策略，其中員工本人自評分占權(quán)重20%，部門、班組員工互評分占權(quán)重30%，評價人評分占權(quán)重50%，經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)后生效。
(三)特殊情況按以下標(biāo)準(zhǔn)核定其績效評價結(jié)果
新進(jìn)員工在學(xué)習(xí)期內(nèi)，員工績效為B級，部門績效獎勵系數(shù)為1。長期休假或離崗在評價年度超過六個月者(含六個月)，員工績效不超過B級，部門績效獎勵系數(shù)為1。長期休假或離崗在評價年度超過三個月(含三個月)不到六個月者，員工績效不得為S級，部門績效獎勵系數(shù)根據(jù)部門績效評價結(jié)果確定。借調(diào)、掛職到其他公司在評價年度超過六個月者(含六個月)，部門績效獎勵系數(shù)為1。借調(diào)、掛職到其他公司在評價年度超過三個月(含三個月)不到六個月者，部門績效獎勵系數(shù)根據(jù)部門績效評價結(jié)果確定。借調(diào)、掛職到我公司在評價年度不滿三個月者，公司不對其績效表現(xiàn)做評價。
(四)其他特殊人員。
在各部門、分廠之間調(diào)動且調(diào)入新部門不滿三個月者，由原部門進(jìn)行評價，部門績效獎勵系數(shù)根據(jù)原部門績效評價結(jié)果確定;超過三個月(含三個月)者，由現(xiàn)部門進(jìn)行評價，部門績效獎勵系數(shù)根據(jù)現(xiàn)部門績效評價結(jié)果確定。在各部門、分廠間借用、輪崗不滿六個月者，由原部門進(jìn)行評價，部門績效獎勵系數(shù)根據(jù)原部門績效評價結(jié)果確定;超過六個月(含六個月)者，由借用、輪崗部門進(jìn)行評價，部門績效獎勵系數(shù)根據(jù)借用、輪崗部門績效評價結(jié)果確定。
四、員工年度績效評價結(jié)果的產(chǎn)生、應(yīng)用與申訴
(一)員工年度績效評價結(jié)果的產(chǎn)生
人力資源部對各分廠、部門提交的員工績效評價結(jié)果進(jìn)行核實后，匯總形成書面材料。S級員工在A級員工中產(chǎn)生，由各績效牽頭部門將S級員工提名名單告知人力資源部，由人力資源部匯總形成書面材料。人力資源部組織召開績效管理委員會會議，審批員工績效評價結(jié)果并審議推選S級員工。員工績效評價結(jié)果經(jīng)審批后5個工作日內(nèi)，人力資源部公示績效結(jié)果。
(二)員工年度績效評價結(jié)果的應(yīng)用
為員工崗位工資薪檔調(diào)整和績效獎金支付提供依據(jù)。每年依據(jù)上一年的年度績效考核結(jié)果調(diào)整員工的崗位績效工資薪檔。同時，為鼓勵員工績效穩(wěn)步提高，對于績效考核結(jié)果比上一年度考核結(jié)果降低的員工，在按上表調(diào)增(調(diào)減)薪檔的基礎(chǔ)上再按標(biāo)準(zhǔn)予以核減，為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。為績效優(yōu)秀的員工提供獎勵性培訓(xùn)機(jī)會。為績效達(dá)不到公司要求的員工提供針對性的提高培訓(xùn)，幫助其改善工作績效。
為員工的挑選和任用提供依據(jù)�？冃�(yōu)秀的員工將在崗位競聘、人才儲備、學(xué)歷教育、資格聘任等工作中享有優(yōu)先權(quán)�？冃н_(dá)不到公司要求的，將根據(jù)《員工崗位管理辦法》做出調(diào)整工作崗位、降崗、試崗、離崗、待崗等處理�？冃ЫY(jié)果作為各種先進(jìn)評選的基本條件。
(三)員工年度績效反饋
各級績效評價人應(yīng)在績效結(jié)果公布后5個工作日內(nèi)，將績效評價結(jié)果反饋給員工本人。各級績效評價人應(yīng)在績效結(jié)果公布后30個工作日內(nèi)，與被評價人進(jìn)行績效面談，對被評價者的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價，傾聽被評價者的意見并共同討論工作的改善措施等。面談結(jié)束后，由被評價者填寫《績效評價面談表》，評價者與被評價者雙方簽字確認(rèn)后，由部門統(tǒng)一保管，電子版交人力資源部備案。
(四)員工年度績效申訴
員工對績效評價結(jié)果存在異議，可在接到績效結(jié)果反饋5個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部受理后，進(jìn)行情況調(diào)查和了解，協(xié)調(diào)處理評價結(jié)果，最終由績效管理委員會對申訴進(jìn)行裁決。
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