談?wù)勲娏ζ髽I(yè)績效管理體系的建構(gòu)

　　隨著電力改革正在逐漸加深，企業(yè)管理人員漸漸認(rèn)識到績效管理對企業(yè)的影響。

　　現(xiàn)在，電力企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)更多的份額，除了優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)外，還要培養(yǎng)、吸引人才，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。而企業(yè)績效管理的優(yōu)劣，會(huì)直接決定人才資源管理水平的高低。建立健全完善的績效管理體系，有利于體現(xiàn)出員工的工作價(jià)值，為企業(yè)提供決策的參考依據(jù)，實(shí)現(xiàn)雙贏。

　　一、電力企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

　　電力企業(yè)在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，有非常重要的影響。因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)大多歸國家所有，由國家控股，有充足的資金和人員的調(diào)配，物資充足，為電力企業(yè)的快速發(fā)展提供了物質(zhì)保證與政策支持，但也造成了電力企業(yè)績效管理機(jī)制較差，人才較少，資源利用率低等現(xiàn)象。

　　1.企業(yè)績效管理文化較弱

　　電力企業(yè)在長時(shí)間的經(jīng)營中，因?yàn)橛谐渥愕馁Y金和資源，不會(huì)在市場經(jīng)濟(jì)的影響下產(chǎn)生經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，這也就讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員只把發(fā)展的眼光放到眼前，注重利潤，缺少考核意識，并未建立完善的考核機(jī)制。并且，在一些電力企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者常常讓人力部門負(fù)責(zé)企業(yè)的考核工作，缺乏有效的引導(dǎo)，同時(shí)，企業(yè)過于重視考核結(jié)果，以此確定該名員工是否具有留用的價(jià)值，讓員工缺少歸屬感，產(chǎn)生抵觸心理，并未注意到績效管理對員工的推動(dòng)作用，沒有有效傳遞企業(yè)的價(jià)值觀，限制員工潛在能力的挖掘。2.缺少明確的分工因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)為國有，國家會(huì)定期根據(jù)市場形式的變化對企業(yè)的體制進(jìn)行調(diào)整，改善制度上的不足。但這種改革只限于體制，績效機(jī)制依然落后，讓多種制度之間缺少銜接，造成這一現(xiàn)象的原因是企業(yè)各部門沒有明確責(zé)任與權(quán)力，長期存在一個(gè)部門有多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，多部門重復(fù)管理的問題，讓企業(yè)管理存在盲點(diǎn)。

　　3.企業(yè)盲目借鑒成功經(jīng)驗(yàn)

　　不管是哪種機(jī)制，都必須參考企業(yè)的實(shí)際情況，考慮企業(yè)和社會(huì)上的各種因素，像是市場整體的環(huán)境變化、企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品特點(diǎn)，以及消費(fèi)人群的選擇、電力行業(yè)之間的競爭等。但現(xiàn)在，電力企業(yè)大多數(shù)都存在忽略企業(yè)真實(shí)的發(fā)展情況，完全照搬其他企業(yè)的管理制度，導(dǎo)致企業(yè)資源浪費(fèi)，管理秩序變得混亂。

　　4.企業(yè)績效管理目標(biāo)模糊

　　電力企業(yè)在進(jìn)行日常的績效工作時(shí)，缺少明確的目標(biāo)，讓管理水平一直較低，造成這一現(xiàn)象的原因包括兩點(diǎn)：其一，企業(yè)的績效管理只起到評價(jià)的作用。因?yàn)榭冃Чぷ鞴灿腥�部分，第一部分是事后考核，第二部分是事中管理，第三部分是事前�?jì)劃，和傳統(tǒng)的績效考核體系有很大的不同，但這一考核體系企業(yè)只完成了第一部分的所有工作，第二部分和第三部分的工作并未全部完成。其二，員工經(jīng)常參與被動(dòng)績效管理，缺少管理人員與員工的日常溝通。

　　二、構(gòu)建電力企業(yè)績效管理的對策

　　從上述現(xiàn)狀分析，想要有效構(gòu)建電力企業(yè)績效管理體系，不可以只依靠一種方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)實(shí)際的運(yùn)營情況，結(jié)合多種方法，多角度構(gòu)建管理體系。1.明確管理體系的目標(biāo)電力企業(yè)在實(shí)現(xiàn)體制的改革以前，原有的績效管理體系也會(huì)制定相應(yīng)的目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)管理，但這些目標(biāo)管理大部分都是在年末、年初總體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)各個(gè)部門的工作氛圍，把目標(biāo)管理以此下發(fā)到每個(gè)部門，再有部門管理人員由上到下的向下面所屬部門傳遞信息，或是基層部分把做好的計(jì)劃書交給自己所屬的部門，企業(yè)可以單獨(dú)使用這兩種方式，也可以讓兩者同時(shí)使用。但總的來說，這種計(jì)劃的方式主要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展方向，但如果沒有真正實(shí)行，就會(huì)讓制定的目標(biāo)管理既大又空，不具備實(shí)施性。因此，構(gòu)建企業(yè)績效管理體系，必須讓員工制定每天的工作目標(biāo)，再制定長時(shí)間的目標(biāo)。只有預(yù)設(shè)目標(biāo)，才能產(chǎn)生工作的動(dòng)力。首先可以有基層人員開始，再逐級地向上層推進(jìn)，最終完成企業(yè)制定的年終目標(biāo)。在這一體系中，每個(gè)部門的目標(biāo)雖然具有一定的差異性，但又緊密相關(guān)，其最終目的都是為了完成企業(yè)的總體目標(biāo)。這種分割目標(biāo)的方式可以讓各部門的業(yè)績有效提高，也可以提高員工的工作水平。其中，業(yè)績的提高有利于員工明確目標(biāo)，責(zé)任到人可以讓員工提高自身的工作素養(yǎng)，而個(gè)人能力的提升則是員工根據(jù)目前的工作水平，制定個(gè)人目標(biāo)，不斷挖掘自身的潛力，提高工作能力。綜上所述，把企業(yè)整體的目標(biāo)分解，必須由上級部門與基層人員共同完成，互相配合，達(dá)到企業(yè)預(yù)設(shè)的目標(biāo)。

　　2.明確責(zé)任意識

　　電力企業(yè)通常會(huì)用三項(xiàng)指標(biāo)評判高層管理人員的工作水平，這三個(gè)內(nèi)容分別是：資產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)、安全生產(chǎn)指標(biāo)、黨風(fēng)廉政建設(shè)指標(biāo)，它們也是企業(yè)考核重要的參考依據(jù)。其中，資產(chǎn)經(jīng)營和財(cái)務(wù)情況息息相關(guān)，安全生產(chǎn)則是以人為本，黨風(fēng)廉政和企業(yè)文化相結(jié)合。這三項(xiàng)指標(biāo)是充分分析了企業(yè)當(dāng)下的管理現(xiàn)狀，確定績效指標(biāo)。因此，企業(yè)在優(yōu)化企業(yè)流程時(shí)，會(huì)把高效作為優(yōu)化的重點(diǎn)，但實(shí)際上卻是工作的細(xì)化。而大部分企業(yè)雖然也會(huì)給出責(zé)任說明書，明確各部門的分工，但仍存在細(xì)節(jié)上的問題，導(dǎo)致各部門在出現(xiàn)問題后依然會(huì)互相推卸責(zé)任，為此，電力企業(yè)要加大崗位責(zé)任書的執(zhí)行力度，加強(qiáng)各個(gè)崗位與部門之間的聯(lián)系。

　　3.增加績效輔導(dǎo)溝通，確定考核標(biāo)準(zhǔn)

　　在各部門展開績效管理工作時(shí)，加強(qiáng)溝通，有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)遺漏的信息，提高工作效率，完善績效管理機(jī)制。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要定期把召集各部門管理人員進(jìn)行討論，及時(shí)溝通工作的進(jìn)度，另外，還要定期到基層聽取員工的意見，從員工的意見中發(fā)現(xiàn)管理存在的問題。電力企業(yè)還要明確考核機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)對人才的需求，重新制定考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以用調(diào)查問卷的方式，要求員工給出考核標(biāo)準(zhǔn)，接著，領(lǐng)導(dǎo)者要考慮企業(yè)接下來的發(fā)展方向，以及員工的工作能力，以人為本，建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，企業(yè)還要對績效進(jìn)行反饋，把考核結(jié)果公布在企業(yè)內(nèi)部的系統(tǒng)上或是由部門管理人員通知下屬，員工如果不滿意這一結(jié)果，可以提出申訴。總之，隨著電力改革正在逐漸加深，企業(yè)管理人員漸漸認(rèn)識到績效管理對企業(yè)的影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要客觀分析管理現(xiàn)狀，根據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)營特點(diǎn)，選擇適合自己的改革方案，優(yōu)化績效管理的步驟，滿足社會(huì)發(fā)展的要求，而不管是哪種績效管理體系，都要不斷實(shí)踐，從而提高企業(yè)的績效管理水平，為企業(yè)提供服務(wù)。

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