試論市級供電公司新進大學生員工培訓實踐探討
論文摘要：以無錫供電公司新進大學生員工從定級考試到進入公司五年左右時間段的培訓實踐為例進行探討，列舉了機制、答辯、課題、名師、團隊、競賽、測試、規(guī)劃等做法，還介紹了取得的一些成績，供同行參考。
論文關鍵詞：大學生員工；培訓機制；供電公司
最近幾年各市供電公司新進了許多大學生員工，絕大部分供電公司均要組織入職培訓，培訓企業(yè)文化、機構及生產(chǎn)流程等，組織軍訓和參觀，研究生半年、本科生一年后進行定級考試。本文提到的新進大學生培訓實踐是指從定級考試到進入公司五年左右時間段的培訓實踐，這個期間是新進大學生員工成才的最關鍵期，但往往容易被忽視。本文以無錫供電公司新進大學生員工培訓實踐為例進行探討，供同行參考。
一、建立機制
所有影響培訓質(zhì)量的因素里，最核心的因素是機制，無錫供電公司通過制度的“正激勵”和“負激勵”初步解決了“我要培訓”，“政治上給榮譽、工作上給機遇、經(jīng)濟上給待遇。”給出了培訓的效果，配套建立了《無錫供電公司技能專家選聘、培養(yǎng)、考核實施辦法》、《無錫供電公司首席技師選拔考核管理辦法》、《無錫供電公司新進大學生入職培訓管理辦法》、《無錫供電公司員工培訓管理辦法》、《無錫供電公司青年員工業(yè)績舉證和單元測試辦法》等制度。
二、培訓創(chuàng)新
1.答辯
從2009年起，在大學生的定級轉(zhuǎn)正中試行增加撰寫技術論文和論文答辯作為實操技能考試，技術論文以本崗位實習中的案例、工程項目、工作流程及工藝、實際操作、必備技能等為內(nèi)容，結合自己的經(jīng)歷感受進行分析總結，不少于2000字，符合論文一般格式。論文審閱和答辯由人資部和職教中心統(tǒng)一組織，審閱答辯小組由公司總工、相關專業(yè)專職、人資及職教中心主任組成。論文審閱由職教中心從小組人選中選派專家審閱并給出評價，答辯采用面對面的問答形式，時間為20分鐘左右，內(nèi)容為涉及技術論文及本崗位工作的3～5個實際問題，最后由答辯小組會商給出評價。通過論文答辯可以更全面檢驗大學生在入職期間的學習效果，通過論文答辯形式督促大學生主動學習，鼓勵大學生在實踐中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時充分挖掘和利用公司現(xiàn)有優(yōu)秀專家隊伍這一寶貴的資源，發(fā)揮傳幫帶作用。
2.課題
大學生員工存在主觀上有強烈的上進心而客觀上班組工作單調(diào)的矛盾，公司許多基層單位試行課題領銜制，鼓勵和支持大學生員工承擔QC、群眾性創(chuàng)新、課件制作及異常分析論文等，讓他們感受到壓力也產(chǎn)生動力。如負責《新型超高壓大截面電纜彎曲機的研制》QC活動的張志堅，是2006年畢業(yè)于上海交通大學的大學生。他積極向老師傅請教，向電纜專家請教，主動學習和思考，經(jīng)過多次的現(xiàn)場奔波和改進，該QC不僅在省公司獲獎，還申請了專利。公司變電運行中心許杰在中心內(nèi)部網(wǎng)頁上建立了模擬變電站系統(tǒng)，通過網(wǎng)頁進行模擬變電站運行模式，把變電站技術培訓搬進電腦，模擬變隨時可根據(jù)現(xiàn)實設備的更新和變化，進行修改，教員也可以隨時設置事故故障模擬題，認值班員進行事故演習填寫倒閘操作票，從而使培訓更直觀，更靈活，更高效，更開放。
3.名師
公司建立了“師帶徒”制度，每一位新大學生進單位后，都要拜一位德才兼?zhèn)涞睦蠁T工為師，雙方簽訂“師徒協(xié)議”，由老員工對新進員工傳、教、帶、幫，手把手地“小苗”栽培起來。如變電檢修中心出臺了《新員工職業(yè)導師制實施方案》，“職業(yè)導師”在西方已經(jīng)有相當長的發(fā)展歷史，“Mentor”有良師、優(yōu)秀領導者、好顧問等含義。變檢中心通過引入“職業(yè)導師制”，由中心領導在新大學生員工到崗培訓的第一年里直接掛鉤、結對培養(yǎng)，采用師傅帶徒弟的辦法，實行一對一的職業(yè)訓練，親自關心成長、檢查學習、指導業(yè)務、考核鑒定，將新員工的培養(yǎng)提升到了前所未有的高度。“你要先了解各個部件的原理然后再進行接線，接線時注意線的整體布局……”，這是變電檢修中心一名新進大學生員工在師傅的指導下搭建主變風冷控制模型。模型搭建培訓主要是針對檢修人員比較薄弱的二次系統(tǒng)接線問題進行的，主要是一次設備的控制回路等常見模型。指導大學生員工從原理圖的繪制、設備元器件的選擇開始，一直到模型搭建、模型實驗等，都必須親自進行，獨立完成。而在模型搭建好的基礎上，由有經(jīng)驗的師傅對模型進行缺陷設置，又成為好的缺陷排除的模擬環(huán)境。模型的搭建是設備原理的掌握過程，而缺陷的排除則是檢修技術的鍛煉提高過程。此外，中心還鼓勵青年員工利用自身掌握計算機的優(yōu)勢，利用軟件將各種模型圖轉(zhuǎn)化為軟件模型，在電腦上對模型的工作進行仿真模擬，提高模型搭建的效率和可復制性。
4.團隊
在公司的支持下，變電運行中心、變電檢修中心、調(diào)度中心等主要生產(chǎn)單位紛紛組織陽光變運、缺陷管理隊、繼保骨干提升營等團隊，團隊成員基本是最近5年內(nèi)新進本崗位的大學生，團隊以“學做人、學做事、比技術、比業(yè)務”為基點，通過培訓交流、拓展訓練、團隊活動、課題攻關、技能競賽等多種形式，不斷提升大學生員工的綜合素質(zhì)，不斷提高大學生員工的業(yè)務素養(yǎng)，努力促進青年員工的健康成長。
譬如陽光變運團隊擔任國家電網(wǎng)公司首座智能變電站-西涇變投運驗收工作的主力軍，團隊根據(jù)西涇工程的特殊性，改變變電站投運的工作模式，著重發(fā)揮運行主人風采，樹立以我為主的工作作風，將工作陣地前移，從工程的初設審查到設計交底，從設備的駐場監(jiān)造到出廠驗收，從單裝置測試到整組聯(lián)調(diào)，均全過程參與其中，從運行專業(yè)的角度來學習新技術、新知識，體會新設備給現(xiàn)場工作帶來的變化。
人是影響電網(wǎng)安全運行的必要因素，也是核心因素。在做好工程建設的同時，智能團隊重視開展技術培訓工作。首先團隊成員將各自所學習到的新標準、新技術在團隊內(nèi)部進行共享和交流，借助座談、實例分析、頭腦風暴等形式，使得團隊中的其他人員能夠迅速地掌握新的知識點和技術要領；其次團隊將這些新技術、新知識做成課件，通過講座的形式，向現(xiàn)場值班員進行培訓，從而以點帶面、全面提高，希望培養(yǎng)出一批高素質(zhì)、專業(yè)化的智能變運人，為迎接即將到來的智能電網(wǎng)建設全面開展奠定堅實的基礎。
5.競賽
“相馬不如賽馬”，競賽可以增強危機感和競爭意識，公司廣泛宣傳發(fā)動，青年大學生也主動把賽場作為展示形象的舞臺，把比賽當成機遇。譬如在10月16日結束的2010年中電聯(lián)“自動化廠站端檢修員”技能競賽中，無錫供電公司變電檢修中心二次系統(tǒng)檢修班職工張云飛、董可為作為江蘇公司代表隊選手，從全國各地百余名選手中脫穎而出，分獲個人第一、第二名。張云飛和董可為分別于2006年和2005年進入無錫供電公司從事遠動自動化專業(yè)工作。雖說不在一個班組，可他們給班長留下的印象出奇的相似：愛思考、愛學習，做什么事都特別認真。自動化專業(yè)技術要求高，資料室里他們每天都在翻專業(yè)書籍；現(xiàn)場搶修經(jīng)驗不足，他們跟在老師傅后面認真觀察用心做筆記；自動化設備變化快作業(yè)流程復雜，他們參與現(xiàn)場工作總要提很多問題，每開始一項工作，他們都會帶著疑問，逐一找到解決辦法。幾年下來，筆記本上寫滿了他們每天的工作收獲和感悟，技術業(yè)務進步神速，受到單位、班組同行的一致稱贊，成為班里年輕的業(yè)務骨干，兩三年后就開始擔任工作負責人。如果說在工作中思考、學習的過程是量的積累，那么參加此次競賽對他們來說就是一次質(zhì)的飛躍。全國電力行業(yè)自動化專業(yè)人才有好幾萬，張云飛和董可為能拔得頭籌，是堅持的毅力，也是勵志的勇氣使然。在無錫集訓時，公司就為他們設定了“過高”的門檻，四個多月的培訓中，他們每三天要接受一次大題量理論測試，以逐漸適應高難度的競賽要求，十幾本專業(yè)、參考書，二十多種制度規(guī)定，加上教練從網(wǎng)上搜索和自編的考題，最后大家匯總下來共有400多頁紙，八千多個考題，要一個個“啃”下來，難度可想而知。與此相比，實際操作的難度也不小，教練組針對每套“高仿真”裝置分別建了三套操作試卷，每套含10個操作題和30個故障點，要求選手在60分鐘內(nèi)完成，而前幾年省公司自動化競賽最佳選手一個小時最多也只能排十幾個故障點。他人眼中“不近情理”的挑戰(zhàn)，對張云飛、董可為來說正是學習提高的目標，理論考題必須靠記憶，他們把所有業(yè)余時間都用于背書、默寫，每天堅持背一百多道題。正是靠著這股拼勁，張云飛、董可為一路堅持了下來，在一次次殘酷的競爭中過關斬將，邁向成功的目標。
6.測試
如果說競賽是“競技體育”，那么測試就是“全民健身”。公司連續(xù)四年在核心工種青年大學生員工中開展“技能水平動態(tài)測試”，即“單元制強化培訓”方式，就是把某一工種相應技能等級所必備的知識和技能劃分為若干“單元”，對每一“單元”按培訓學時確定對應的基本學分，以“單元”制形式展開培訓，根據(jù)學習情況進行學分累積，綜合反映員工技能素質(zhì)的提高狀況。從2009至2010年，公司對列入范圍的所有人員測試后，46名獲得優(yōu)秀成績的青年大學生員工，上浮一個“星級”工資，而17名不及格的青年大學生員工則下降一個“星級”工資；而且測試結果還與有關單位、部門的整體績效相掛鉤。
7.規(guī)劃
公司建立青年大學生的職業(yè)生涯自我規(guī)劃檔案，每名新入職員工對自己的職業(yè)生涯制定了1-3年的短期目標和5年長遠規(guī)劃，人資部和職教中心跟蹤和引導，定期召開青年大學生座談會，幫助員工解決工作生活中的實際問題和職業(yè)生涯初始階段的困惑，指導青年大學生每半年進行一次職業(yè)生涯規(guī)劃。不光培訓技能，也培訓思想，用規(guī)劃引領培訓，用培訓實現(xiàn)規(guī)劃。如變運中心安全工作負責人陸劍云是2006年進單位的大學生，在他身上就體現(xiàn)了公司變電運行培養(yǎng)的“軌跡”：先是運行值班后到運行專職，又當運行班長再到中心任專職負責人。“盡快讓我們進入實踐角色，公司有很好的培養(yǎng)模式”。按照職業(yè)規(guī)劃，公司對大學生一般運用崗位培訓、換崗培訓、認證培訓、精英培訓等四種方式，崗位培訓是通過本崗位能勝任本崗位，具備本崗位的知識和技能；換崗培訓是指借用到工區(qū)擔任專職或者輪換工種；認證培訓是指簡短技師或者評審工程師；精英培訓是指參加上級公司的技能競賽或參加大型工程、技改等。
三、結束語
最近5年新進公司的大學生基本全是“80后”，他們是公司的新鮮血液，他們或許嬌慣、或許浮躁，但是他們有思想、有主見、有沖勁，公司注意采用適合他們特點的培訓方式，近5年錄用的近300名青年大學生中，“雙師”達60人，專家達3人，還有56人擔任了技術專職，2人走上了中層領導崗位。
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