長(zhǎng)三角中小制造型企業(yè)人員流失問(wèn)題研究的論文
中文摘要
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更是技術(shù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。依靠產(chǎn)品和價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)已然成為過(guò)去，人員競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。人員作為企業(yè)寶貴的資源，其價(jià)值和作用越來(lái)越受到企業(yè)的重視。特別是知識(shí)密集型企業(yè)，人員的作用更加突出。而目前企業(yè)在人力資源管理上，無(wú)論是一線員工還是技術(shù)型、管理型人員都十分稀缺，這個(gè)讓眾多企業(yè)求賢若渴，因此企業(yè)間也不斷的展開(kāi)人員搶奪的斗爭(zhēng)，也正因如此大多數(shù)企業(yè)都面臨著嚴(yán)重的人員流失問(wèn)題。尤其是長(zhǎng)三角的中小制造型企業(yè)，人員流失成為企業(yè)的通病，員工大規(guī)模流失、對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度、工作效率不高等問(wèn)題成為阻礙長(zhǎng)三角中小型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵原因之一。
對(duì)此，本文首先從企業(yè)人力資源管理的背景出發(fā)，闡述緩解企業(yè)人員流失、留住企業(yè)人員的必要性與重要意義，并對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果進(jìn)行總結(jié)。隨后從理論角度出發(fā)，從企業(yè)人員流失的一般規(guī)律以及其理論依據(jù)進(jìn)行闡述，為后文的進(jìn)一步論述提供理論基礎(chǔ)。最后，本文第選取了T公司作為典型案例進(jìn)行研究，對(duì)其人力資源結(jié)構(gòu)以及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并為公司未來(lái)人力資源管理模式提出建議。
通過(guò)以上研究本文得出以下結(jié)論：其一，T公司現(xiàn)階段面臨嚴(yán)重的人員流失問(wèn)題，流失表現(xiàn)最嚴(yán)重的是一線員工。另外，車(chē)間基層管理人員和辦公室人員也出現(xiàn)了不同程度的流失現(xiàn)象。其二，通過(guò)調(diào)查，筆者總結(jié)了T公司人員流失的原因。總體來(lái)看，T公司人員流失的原因主要是企業(yè)因素導(dǎo)致，其次是社會(huì)因素。其三，無(wú)論公司的辦公室人員、一線員工還是車(chē)間管理人員，人員的流失不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)流程，也使得企業(yè)士氣以及長(zhǎng)期戰(zhàn)略上受到影響。其四，針對(duì)T公司人員流失現(xiàn)狀，筆者建議從招聘環(huán)節(jié)、培訓(xùn)環(huán)節(jié)、薪酬福利環(huán)節(jié)以及企業(yè)文化四個(gè)角度入手，提升公司人力資源管理水平，以及對(duì)T公司實(shí)施留住人員、保證生產(chǎn)環(huán)節(jié)順利進(jìn)行以及類(lèi)似企業(yè)的人力資源管理水平的提升等方面具有參考意義。
關(guān)鍵詞：公司；人員流失；對(duì)策
Abstract
The twenty-first Century is the era of knowledge economy, it is the technologyeconomy. Depending on the product and price competition has become the past,competition for talent has come the era. Talent as a valuable resource of enterprises, itsvalue and function of the enterprise more and more attention. Especially in the softwarecompany for this kind of knowledge intensive enterprises, the role of talent moreprominent. At present, enterprises in human resource management, whether staff ortechnology, management talent is very scarce, this let many enterprises thirst after talents,so the enterprise has been launched on talent contest struggle, so most of the enterprises arefacing serious brain drain problem. Especially small and medium-sized manufacturingenterprises in the Yangtze River Delta, staff turnover has become common problems ofenterprise, employee loyalty, mass loss, lack of enterprise work efficiency not higherquestion has become one of the key obstacles in the development of the small and mediumenterprises.
Therefore, this paper from the enterprise human resources management background,the necessity and significance of this ease enterprise personnel loss, retain talent, andscholars on the research results at home and abroad are summarized. Then from atheoretical perspective, the general rule from the loss of enterprise staff and its theoreticalfoundation are expounded, and provide a theoretical basis for the further discussion of theFinally, this article were selected for study of T company as a typical case, the humanresources structure and the analysis of existing problems, and for the company's futurehuman resources management recommendations.
Through the above study, the paper draws the following conclusions: first, T we arefacing to a serious loss of staff, the most serious loss of performance is a staff. In addition,the shop floor management and office staff also appeared different degree of loss.
Secondly, through the investigation, the author sums up the reasons why T companypersonnel loss. Overall, T company personnel erosion is the main business factors,followed by social factors. Thirdly, whether the company office staff, front-line staff orworkshop management personnel, personnel loss not only affect the production process,but also makes the enterprise morale and long-term strategy affected. Fourthly, accordingto the T company personnel loss situation, the author suggests starting with the recruitment,training, salary and welfare sectors and enterprise culture in four aspects, to enhance thecompany's human resources management level, as well as to the implementation of Tcompany retain talent, which has reference significance to production smoothly and similarenterprise human resources management level etc.
Keywords: brain drain; Countermeasures
目 錄
第一章 緒 論
1.1課題研究背景
1.2研究的目的與意義
1.3研究方法與研究思路
1.4本文可能實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新
第二章 相關(guān)理論概述與文獻(xiàn)綜述
2.1相關(guān)理論概述
2.1.1人員流失的概念及特點(diǎn)
2.1.2人員的流動(dòng)理論
2.2國(guó)內(nèi)外研究綜述
2.2.1國(guó)外研究概況
2.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述
第三章 T 公司人員流失問(wèn)題概況
3.1 T公司人力資源概況
3.1.1 T公司概況
3.1.2 T公司的人力資源結(jié)構(gòu)
3.2 T公司員工的工作特征與概況
3.2.1一線員工工作概況
3.2.2車(chē)間基層管理人員的工作概況
3.2.3辦公室人員的工作概況
3.3 T公司員工流失現(xiàn)狀
3.3.1一線員工流失現(xiàn)狀
3.3.2基層管理人員流失現(xiàn)狀
3.3.3辦公室人員流失現(xiàn)狀
3.4 T公司應(yīng)對(duì)人員流失的措施及效果
3.4.1針對(duì)一線員工流失的策略回顧
3.4.2針對(duì)基層管理人員流失的策略回顧
3.4.3針對(duì)辦公室人員流失的策略回顧
第四章 T 公司員工流失原因分析
4.1 T公司人員流動(dòng)意向問(wèn)卷調(diào)查分析
4.1.1問(wèn)卷的設(shè)計(jì)
4.1.2問(wèn)卷的發(fā)放和回收
4.2問(wèn)卷結(jié)果的分析
4.2.1基本信息情況以及員工流動(dòng)意向情況
4.2.2 T公司員工流動(dòng)意向情況
4.2.3社會(huì)因素對(duì)人員流動(dòng)的影響
4.2.4 T公司層面對(duì)人員流動(dòng)的影響
4.2.5個(gè)人因素對(duì)人員流動(dòng)的影響
4.3 T公司員工流失現(xiàn)象的原因
4.3.1一線員工流失原因
4.3.2辦公室人員流失原因
4.3.3基層車(chē)間管理人員原因
4.4員工流失對(duì)T公司運(yùn)營(yíng)造成的影響
4.4.1對(duì)公司生產(chǎn)造成的影響
4.4.2對(duì)公司運(yùn)行造成的影響
4.4.3對(duì)人員士氣造成的影響
4.4.4對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成的影響
第五章 T 公司人員流失問(wèn)題的對(duì)策建議
5.1完善T公司招聘機(jī)制
5.1.1制定崗位編制計(jì)劃以及人員需求計(jì)劃
5.1.2規(guī)范招聘流程
5.2完善T公司薪酬福利體系
5.2.1提升對(duì)一線員工的薪酬保障
5.2.2改善對(duì)基層管理人員的薪酬制度
5.2.3改善辦公室人員福利待遇
5.3完善對(duì)T公司員工的培訓(xùn)機(jī)制
5.3.1規(guī)范培訓(xùn)體系，加強(qiáng)員工培訓(xùn)需求分析
5.3.2加大對(duì)基層管理人員以及辦公室人員培訓(xùn)投入
5.3.3建立交叉培訓(xùn)機(jī)制
5.4在T公司中建立忠誠(chéng)的企業(yè)文化
5.4.1構(gòu)建員工忠誠(chéng)的企業(yè)文化
5.4.2重視對(duì)員工的人文關(guān)懷
結(jié) 語(yǔ)
參考文獻(xiàn)
致謝
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