當前我國人才測評的問題及對策研究論文（通用5篇）
在學習和工作的日常里，大家或多或少都會接觸過論文吧，論文是進行各個學術(shù)領(lǐng)域研究和描述學術(shù)研究成果的一種說理文章。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，以下是小編為大家收集的當前我國人才測評的問題及對策研究論文，希望對大家有所幫助。
當前我國人才測評的問題及對策研究論文 篇1
摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球經(jīng)濟一體化進程的加速，企業(yè)乃至國家之間的競爭日趨激烈。這種競爭一般表現(xiàn)在產(chǎn)品、技術(shù)、管理等諸多方面,而其核心卻是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評。如何科學測評人才素質(zhì)、合理配置人才資源日益成為我國人力資源開發(fā)與管理中的迫切課題。當前人才測評體系在觀念、操作和理論等層面存在許多問題，因此，要在新人才觀的指導下，全面正確認識人才測評，加大人才測評技術(shù)開發(fā)力度，深化人才測評理論體系研究,以構(gòu)建科學合理的人才測評體系。
關(guān)鍵詞：人才、評測、問題、對策
一．我國人才測評領(lǐng)域的現(xiàn)狀及存在問題
上世紀90年代以來,我國許多企事業(yè)組織也開始采用人才測評技術(shù)選拔人才,尤其是在近三年內(nèi)應(yīng)用的占到49%，而三年以上的僅占22%。這表明最近二到三年是中國企業(yè)將人才測評技術(shù)引入人力資源管理的繁榮發(fā)展時期。與國外相比,我國人才測評處于起步階段,各種測評研究和服務(wù)機構(gòu)較少,理論研究薄弱,專業(yè)人才緊缺,測評工具缺乏,法律、法規(guī)不健全。因此,目前向深度、廣度方向發(fā)展困難重重,實際應(yīng)用中就難免出現(xiàn)很多問題。
（一）大眾對人才測評的認識不全面、不充分
人才測評作為一門應(yīng)用性極強的學科,大眾認知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。當前,大眾對測評的認識存在著很多誤區(qū),最主要的有兩種:一種是“人才測評無用論”；一種是“人才測評萬能論”。由于歷史原因,人們偏愛傳統(tǒng)的選人用人辦法,而對以量表測評為主的人才測評的認識往往是不全面和不充分的,加之有些測評機構(gòu)受利益驅(qū)使,使用一些粗制濫造的測評軟件,使人才測評結(jié)果的科學性受到質(zhì)疑,影響了人才測評工作的整體聲譽,嚴重破壞了人才測評的良性發(fā)展。
�。ǘy評技術(shù)落后
測評技術(shù)落后具體表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，老技術(shù)的'新問題。量表測評是一門“老技術(shù)”，現(xiàn)代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，也是當前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術(shù)。但正因為如此，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術(shù)市場。然而，正是這種老技術(shù)，目前已經(jīng)暴露了很多問題，并逐漸顯現(xiàn)出了“水土不服”:一是，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。二是，已經(jīng)有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。其次，是新技術(shù)的應(yīng)用相對薄弱。不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評價技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測評的發(fā)展趨勢。國外現(xiàn)在流行的評價中心技術(shù)，顯示國外已經(jīng)形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息，甚至測評場地。而在我國，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長一段路要走。
�。ㄈ┭芯坷碚撓鄬�
對于應(yīng)用而言，關(guān)于人才測評的基礎(chǔ)理論研究還相對滯后，自90年代以來，關(guān)于人才測評的文章明顯增多，但從相關(guān)文獻檢索的結(jié)果來看，發(fā)現(xiàn)基本上的文章都是介紹和操作性的內(nèi)容，而關(guān)于理論的探討則很少，這在很大程度上制約了測評技術(shù)的進一步提高，也阻礙了測評事業(yè)的進一步發(fā)展。從具體測評方法來看，是操作多方法少，應(yīng)用多研究少，基本上是簡單模仿西方發(fā)達國家已有的成果，缺少自己的理論研究。
�。ㄋ模⿲I(yè)人才匱乏
現(xiàn)代人才測評是集心理學、管理學、統(tǒng)計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關(guān)學科知識。在我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來說，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門分流出來的低素質(zhì)的冗余人員，有的根本不具備人才測評的專業(yè)知識，濫竿充數(shù)，還有的人才測評機構(gòu)以贏利為目的，根本不講測評的信效度問題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。
�。ㄎ澹┫鄳�(yīng)的法制法規(guī)缺位問題
有專家指出，導致人才測評發(fā)展受阻的根本原因是人才測評的法規(guī)不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領(lǐng)域，至今尚無行業(yè)標準。一方面，任何一種測量工具，無需批準即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方面，測量工具的優(yōu)劣難以判斷。致使人才測評市場中，未經(jīng)科學論證和測試、沒有通過嚴格評審和認定的測評工具魚目混珠。這樣就造成測評結(jié)果失真，從而加深人們對測評的誤解。
二、針對我國人才測評領(lǐng)域存在的問題所提出的對策
（一）更新觀念,全面正確認識人才測評
人才測評作為人力資源管理與開發(fā)的重要手段之一,對組織和個人的成長都有重要作用。因此,要克服傳統(tǒng)觀念形成的認識誤區(qū),正確認識人才測評的功能,合理使用測評結(jié)果,才能正確開展人才測評工作。首先,現(xiàn)代人才測評技術(shù),由于其設(shè)計和方法上的科學性,使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準確、客觀和有效。而且,它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互結(jié)合的。其次,現(xiàn)代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息,它本身并不能取代用人決策，再先進的測評技術(shù)只能提供一些決策依據(jù),最終的用人決策必須要有主觀判斷,測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最后,由于人才測評是對一些心理建構(gòu)的測評,具有抽象性和變異性的特點,因此,常常受到種種因素的干擾而影響測評結(jié)果的準確性。所以,對人才測評來講,如何減少誤差,排除無關(guān)因素的影響,也是提高人才測評科學性,普及人才測評的途徑。
�。ǘ┨岣呷瞬艤y評技術(shù)的開發(fā)水平
一方面，完善量表測評的信效度，大力開發(fā)和編制適合中國人特性的測評量表；另一方面，開發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺之類有滿意效度的投射技術(shù)，以及建立像無領(lǐng)導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿足當前我國測評技術(shù)落后的一個方向和趨勢。
�。ㄈ┐蚝没A(chǔ)理論根基建設(shè)
從整體上看，現(xiàn)代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類別的差異，另一方面是個體差異。但現(xiàn)代測評理論基本上建立在經(jīng)典測量理論的基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性人才測評發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢。從心理測量發(fā)展史來看，經(jīng)典測驗和項目反應(yīng)兩種理論中，我國對項目反應(yīng)理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強，應(yīng)多從項目反應(yīng)理論的角度
開發(fā)適合中國人特質(zhì)的量表。此外，還必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測評能夠建立在堅實的基礎(chǔ)之上，從而推進人才測評的縱深發(fā)展。
�。ㄋ模┙ㄔO(shè)人才測評隊伍
一是，想方設(shè)法把有關(guān)人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家信息網(wǎng)絡(luò)，組織專家隊伍攻關(guān)，解決人才測評事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題。二是，加緊人才測評隊伍的培養(yǎng)工作，擴充專業(yè)工作者數(shù)量，提高人才質(zhì)量。三是，建立從業(yè)人員資格認證制度，加強對從業(yè)人員的培訓，提高現(xiàn)在從業(yè)人員的素質(zhì)。
�。ㄎ澹┯梅煞ㄒ�(guī)對人才測評市場進行有效的監(jiān)督
由于目前尚缺法規(guī)約束，各種盜版測評軟件在市面盛行。因此，必須制定《人才測評技術(shù)、專利保護條例》等相關(guān)法規(guī)，保護知識產(chǎn)權(quán)，保障人才測評技術(shù)的良性發(fā)展。還應(yīng)建立測評機構(gòu)注冊、審批制度，培育和發(fā)展人才測評市場。
當前我國人才測評的問題及對策研究論文 篇2
�。壅�人才測評在我國發(fā)展不盡人意，改變這種狀況需要構(gòu)建一個包含理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開發(fā)和測評應(yīng)用的循環(huán)圈，通過循環(huán)圈各環(huán)節(jié)的有效互動來推動我國人才測評健康發(fā)展。
�。坳P(guān)鍵詞］人才測評循環(huán)圈
現(xiàn)代的人才測評理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規(guī)劃等方面發(fā)揮出很大作用。人才測評的概念越來越被人知曉。人才測評工具已被應(yīng)用于各類人群�？墒�，審視一下人才測評在我國的發(fā)展，其現(xiàn)狀并不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養(yǎng)、還是測評工具開發(fā)、應(yīng)用環(huán)境建設(shè)都不盡人意，發(fā)展舉步艱難。
人才測評具有理論、技術(shù)、工具和應(yīng)用四位一體的特征。由測評理論引入測評技術(shù)，由測評技術(shù)開發(fā)測評工具，由測評工具產(chǎn)生測評應(yīng)用，由測評應(yīng)用又推進新的測評理論研究。四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個循環(huán)圈。
回顧一下我國人才測評發(fā)展過程，恰恰缺乏這樣一個循環(huán)圈。應(yīng)用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測評公司雨后春筍般地出現(xiàn)，而測評技術(shù)研發(fā)和測評工具開發(fā)接近荒蕪。加上測評行業(yè)不規(guī)范，導致測評公司在利益驅(qū)動下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評工具便進入測評市場，不做修訂及驗證而直接應(yīng)用，使人才測評的信譽每況愈下。
與美國每年上百億人才測評及關(guān)聯(lián)服務(wù)產(chǎn)值相比，我國人才測評市場僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測評本身信譽下降而沒能釋放出來。我們應(yīng)該努力去構(gòu)建一個優(yōu)質(zhì)的人才測評循環(huán)圈。
如果等待商業(yè)測評公司去開展理論研究、測評技術(shù)研發(fā)及測評工具開發(fā)是不現(xiàn)實的。商業(yè)測評公司可能具有資金和市場優(yōu)勢，但往往缺少理論研究人才。人才測評的理論是心理學、管理學、組織行為學、統(tǒng)計學等諸多學科的產(chǎn)物。即使是在單一學科研究有著卓越成就的學者，如果不具備跨學科的知識也很難獲得理論上的收獲。當然，商業(yè)測評公司可以出資組織研發(fā)團隊，但當理論研究看不到短期效益時，商業(yè)測評公司是否還會執(zhí)著的投資呢？
因此，要打造人才測評的循環(huán)圈，首先必須建立專業(yè)的人才測評研究機構(gòu)，特別是在高校相關(guān)專業(yè)（如人力資源、心理學等）中建立，最符合目前的實際情況。
高校在理論研究方面具有突出優(yōu)勢：首先，高校擁有強大的科研實力，只有高校最容易將不同學科的專家整合起來，對人才測評進行跨學科理論研究，團隊攻關(guān)更有利于取得學術(shù)成果，解決人才測評在我國發(fā)展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學生這一年齡段正是人才測評應(yīng)用的主要對象，無論是國外引進的還是國內(nèi)自主開發(fā)的測評工具都具有樣本驗證的價值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩(wěn)定性，有利于反復驗證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學和應(yīng)用三方面的回報，投資效益比起單純以應(yīng)用為贏利手段的商業(yè)測評公司要寬廣。
測評理論環(huán)節(jié)應(yīng)重點研究東西方人心理與行為的差異。現(xiàn)代的人才測評理論和工具是西方文化下的產(chǎn)物，為了保證人才測評的準確性，我們應(yīng)該對存在的差異進行研究分析，找出規(guī)律性的東西，以便修訂并驗證目前被大量引進濫用的西方測評工具。我們還要研究中國文化對人才測評的影響、應(yīng)用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開發(fā)出適合中國人的測評工具。
測評技術(shù)環(huán)節(jié)是測評理論轉(zhuǎn)化為測評工具的橋梁。新技術(shù)的采用能開發(fā)出新工具，能降低測評成本，能減少測評過程對測評專業(yè)人員的依賴。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的心理測驗已從紙面問卷形式轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)問卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優(yōu)勢，成為目前我國人才測評領(lǐng)域主流工具�，F(xiàn)代意義上的人才測評應(yīng)該包括心理測驗和情景模擬測驗，而我國的人才測評應(yīng)用局限于心理測驗。情景模擬測驗包括無領(lǐng)導小組討論、文件筐測驗、角色扮演等。由于情景模擬測驗與崗位關(guān)聯(lián)性強，準確性也就大大高于心理測驗，并能避免心理問卷一個較難避免的現(xiàn)象——答題的掩飾性，但情景模擬測驗存在著專業(yè)性強、成本高的情況，在應(yīng)用上并未達到普及程度。如果我們能運用新技術(shù)——例如多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實技術(shù)，將會大大推動情景模擬測驗普及應(yīng)用，提高人才測評整體的準確性。
測評工具環(huán)節(jié)要著重開發(fā)新的測評工具。由于理論研究及應(yīng)用環(huán)境的影響，我國自主開發(fā)的測評工具太少。測評局限在共性上，而行業(yè)的數(shù)量之多和職業(yè)間的差異存在常常需要個性化的測評。如果將一種測評工具作為通用工具使用，其準確性會受影響。另一方面，測評工具應(yīng)該多種形式�，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)化的紙面問卷測評形式幾乎成為一統(tǒng)天下的霸主，也影響到測評的有效性。紙面問卷的缺點首先在于對聲音感覺和畫面感覺不能有效測評，使音樂與圖形行業(yè)的人才甄選以及個人的職業(yè)規(guī)劃受到的影響。其次，紙面問卷一經(jīng)使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發(fā)時間與工具使用時間形成一個懸殊比例�？ㄌ貭栄兄频�16PF性格問卷前后花費幾十年，引入國內(nèi)不久便在網(wǎng)上廣泛傳播，試題泄露導致信度與效度下降，影響最終的測試效果。
前面提到的多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實技術(shù)具有紙面問卷所不具備的實時性、交互性及趣味性等優(yōu)點。尤其是虛擬現(xiàn)實技術(shù)，可以設(shè)計出一個與實際工作相仿的虛擬環(huán)境，將多個被測者置于其中并擔任不同角色及領(lǐng)受不同工作。這些角色和任務(wù)都與實際的招聘崗位相關(guān)聯(lián)。多個被測者可以為了某一任務(wù)進行實時互動，營造出更真實的現(xiàn)場感。測評者通過幕后觀察來考察被測者職業(yè)素質(zhì)，從中了解他與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種測評可以讓被測者更加投入，減少掩飾行為，充分展現(xiàn)個人的特質(zhì)。遺憾的'是，我國至今尚未看到一個運用多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實技術(shù)開發(fā)的測評工具。
循環(huán)圈第四個環(huán)節(jié)是測評應(yīng)用。如果說理論研究、技術(shù)研發(fā)和工具開發(fā)主要在測評研究機構(gòu)方面的話，那么測評應(yīng)用主要在商業(yè)測評公司方面。研究機構(gòu)可以將最終的研究成果有償轉(zhuǎn)讓給商業(yè)測評公司，所獲得的資金再投入到研發(fā)中去。商業(yè)公司由于貼近市場，能夠?qū)⒂脩舻囊庖姾陀脩舻男枨蠹皶r反饋給研究機構(gòu)，研究機構(gòu)根據(jù)反饋信息能夠改進研發(fā)成果，同時還能夠發(fā)現(xiàn)市場需要的研究項目，形成循環(huán)互動。更進一步的設(shè)想是，人才測評研究機構(gòu)可以和人才測評商業(yè)公司結(jié)成雙贏同盟，具有資金和市場優(yōu)勢的商業(yè)公司為研究機構(gòu)提供課題項目和研發(fā)資金，具有人才和樣本優(yōu)勢的研究機構(gòu)為商業(yè)公司提供個性產(chǎn)品和應(yīng)用保障。在這樣的同盟下，能夠開發(fā)出更多和更具特色的個性化測評工具，以扭轉(zhuǎn)目前以少數(shù)測評工具來應(yīng)對成千上百個崗位的局面。
除此以外，我們還應(yīng)該重視應(yīng)用環(huán)境的建設(shè)：一是建立相關(guān)的規(guī)章制度，規(guī)范行業(yè)行為;二是建立行業(yè)管理機構(gòu)，負責監(jiān)督實施行業(yè)規(guī)章制度，打擊不良行為，維護人才測評行業(yè)的信譽，推進人才測評事業(yè)健康發(fā)展。
最后還應(yīng)注意到，不管是理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開發(fā)還是測評應(yīng)用，每一個環(huán)節(jié)都需要測評人才的介入。目前測評人才的匱乏已經(jīng)影響到人才測評的整體發(fā)展。測評人才可以分為研發(fā)人才和應(yīng)用人才。這樣的劃分有利于我們區(qū)分對兩類人才培養(yǎng)的不同路徑。目前對測評人才的培養(yǎng)還缺乏專業(yè)渠道�，F(xiàn)在從事人才測評的人員多來自于心理學專業(yè)。具有心理學專業(yè)背景的人應(yīng)該最接近于測評人才的要求，但心理學理論并不能等同于人才測評理論。傳統(tǒng)心理學是將人作為主要研究對象，心理測驗工具開發(fā)也是從人的角度出發(fā)；而人才測評關(guān)注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來對人進行測評。所以，真正的測評人才應(yīng)該既懂得心理學（包括人格理論、心理測量理論等）又懂得管理學（包括組織行為學理論、人力資源管理理論等）的復合人才。高校模式能夠培養(yǎng)出研發(fā)兼應(yīng)用的兩用人才，但通常需要較長的周期。因此，我們還應(yīng)該將培養(yǎng)的范圍延伸到社會。通過建立職業(yè)資格鑒定制度，來定向培養(yǎng)符合專業(yè)標準的應(yīng)用人才——人才測評師。人才測評師的主要職責就是確保在人才測評過程中依照專業(yè)標準進行操作和評分，以保證測評工具獲得測評的準確結(jié)果。應(yīng)用人才的培養(yǎng)周期短，可以快速壯大人才測評專業(yè)隊伍。實際上，社會對應(yīng)用人才的需求遠遠高于研發(fā)人才。我們不應(yīng)該忽視對應(yīng)用人才的培養(yǎng)。
總之，如果我們能夠打造好四個環(huán)節(jié)，構(gòu)建起一個優(yōu)質(zhì)的循環(huán)圈，我國的人才測評事業(yè)就一定會進入一個黃金發(fā)展時期。
當前我國人才測評的問題及對策研究論文 篇3
上世紀以來，隨著我國改革開放的不斷深發(fā)展，“西學東漸”不斷深入，西方主要的管理理論逐漸被引進國內(nèi)，其中就包括人力資源管理。如何在人力資源管理中恰當使用人才測評技術(shù)，促使人力資源管理更具科學性和系統(tǒng)性，是當前企業(yè)人力資源管理者不得不解決的重要課題。國內(nèi)的管理理論普遍認為，當代人力資源管理主要有四項工作即對人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”。在人力資源管理的主要工作中，人才測評發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，離開人才測評技術(shù)人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”就不會發(fā)揮做大效能。人才測評技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
一、人才測評與人力資源規(guī)劃。
企業(yè)人力資源規(guī)劃需要考慮企業(yè)內(nèi)部外部人力資源環(huán)境，由此制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源規(guī)劃實踐中運用人才測評技術(shù)，可以使企業(yè)對人力資源環(huán)境進行全面分析，使人力資源工作者對企業(yè)人力資源的需求與供給有一個科學的評估。進而制定出符合企業(yè)內(nèi)部員工需求與供給的戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源達到供需平衡的狀態(tài)，促使人力資源實現(xiàn)合理配置，最大程度的發(fā)揮人力資源規(guī)劃在人力管理中的中介作用。
二、人才測評與招聘錄用。
管理學者們一致認為人力資源是企業(yè)中最寶貴的核心資源之一，企業(yè)離開了人力資源，一切工作將無法開展。企業(yè)為了保障各項工作的有序開展，需要對外招聘員工。在企業(yè)對員工的招聘錄用中應(yīng)用人才測評技術(shù)，可以使企業(yè)對內(nèi)部員工工作能力和崗位需求有科學的判斷和分析。在招聘過程中運用人才測評技術(shù)可以對應(yīng)聘員工進行科學、系統(tǒng)的評價和衡量，不僅能考核到應(yīng)聘人員的學歷、工作經(jīng)驗等基礎(chǔ)性的方面，還能考核到他們的研究能力、公關(guān)能力、創(chuàng)新能力等其它核心重要的方面的素質(zhì)，為企業(yè)尋覓到最適合企業(yè)和最適應(yīng)崗位要求的員工，使招聘到的員工的能力能夠適應(yīng)工作要求，員工素質(zhì)符合企業(yè)的長期發(fā)展，員工能夠認同和遵從企業(yè)內(nèi)部文化。
三、人才測評與培訓開發(fā)。
在過去傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)將員工的培訓開發(fā)看作是一種資本的浪費，所以對人力資源一味的使用，而輕視員工的培訓開發(fā)，忽視員工的潛在能力�，F(xiàn)代人力資源管理認為，員工具有無限的潛力，要重視人力資源的培訓開發(fā)，挖掘員工的潛力，提高員工的工作能力與技術(shù)。人力資源雖然具有無限性，但是對人力資源只使用不開發(fā)，則是有限的，只有對人力資源既使用又開發(fā)，才是無限的。因此，在企業(yè)員工培訓開發(fā)中使用人才測評技術(shù)，可以發(fā)現(xiàn)存在于企業(yè)中的優(yōu)秀人才和稀缺人才，可以利用人才測評技術(shù)衡量員工與其職位所要求的能力的匹配程度，發(fā)現(xiàn)員工能力水平與職位要求之間存在的差距，判斷員工的可開發(fā)程度，由此制定出適合本人的培訓方案，確定培訓內(nèi)容和手段。人才測評技術(shù)在培訓開發(fā)中應(yīng)用，能夠開發(fā)員工的潛力，提高其工作能力與水平，最大程度的發(fā)揮培訓開發(fā)的效能。
四、人才測評與人力資源的選擇任用。
在企業(yè)內(nèi)部，由于工作的需要，經(jīng)常發(fā)生員工的崗位調(diào)動，以保障各項工作的正常開展。目前，不少企業(yè)在人才的選擇和任用上存在很多的問題，企業(yè)管理者往往根據(jù)個人喜好選擇和任用人才，主觀性太強，忽視員工任用的公平性和效益性，很多企業(yè)存在著“近親繁殖”、“任人唯親”的現(xiàn)象，這極大的挫傷了員工的工作積極性，消弱了企業(yè)的整體競爭力。人才測評技術(shù)能夠為管理者提供最具全面、科學的信息，使管理者對人才有科學的.分析與判斷，做到“任人唯賢”，最大程度的避免人才選擇與任用的主觀性，避免出現(xiàn)“近親繁殖”、“任人唯親”的現(xiàn)象，發(fā)揮人才選用的公平性與效益性，實現(xiàn)民主、科學、公平、有效的選用合適的人才，達到“人盡其才”、“人事相宜”、“事得其人”的效果。
五、人才測評與績效管理。
績效管理在人力資源管理中發(fā)揮著核心作用，國內(nèi)越來越多的企業(yè)開始重視績效管理，但是有的企業(yè)的績效管理只是流于形式，有的只是把它當作發(fā)放獎金的一種手段，績效管理的效果不是太明顯，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展背道而馳，這是因為這些企業(yè)在實施績效管理的過程中沒有正確的使用科學的方法與技術(shù)�，F(xiàn)代的績效管理理論認為，企業(yè)績效需要從定性與定量兩個方面進行，既要考核員工的工作效果，也要考核員工在工作中的能力與素質(zhì)水平。使用現(xiàn)代的人才測評技術(shù)，既可以有效的對員工業(yè)績進行考核，又可以科學的評價員工的工作素質(zhì)與能力，使員工自己了解自身能力素質(zhì)與崗位要求之間存在的差距，了解自己的績效水平，從而能夠制定適合自身的績效改進方案，以提高自己的工作。
當前我國人才測評的問題及對策研究論文 篇4
【摘要】
文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測評方法、內(nèi)容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用及如何認識提出了看法。
【關(guān)鍵詞】
人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經(jīng)濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發(fā)工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎(chǔ)上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。
一、人才素質(zhì)測評的基本概念
人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務(wù)。
它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等，它是以認識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。
二、人才素質(zhì)測評的理論分析
�。ㄒ唬┤耸屡渲迷瓌t
在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達到最佳狀態(tài)。否則，就會發(fā)生內(nèi)耗。當素質(zhì)高于職位要求時，則會發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質(zhì)測評。
�。ǘ﹤�體素質(zhì)差異
任何一個人，由于其生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。
�。ㄈ┱J知理論
人員素質(zhì)測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質(zhì)。在長期的認識過程中，人們對素質(zhì)的.認識已積累了豐富的經(jīng)驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法�，F(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎(chǔ)。
�。ㄋ模╅_發(fā)提高
有人認為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開發(fā)人力資源、提高工作績效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。
行為管理科學啟示我們，通過素質(zhì)測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應(yīng)和互補原則進行工作設(shè)計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發(fā)揮與興趣發(fā)展來安排工作，會大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質(zhì)測評的方法
�。ㄒ唬┬睦頊y驗
1.心理測驗的定義。心理測驗是指應(yīng)用心理學的相關(guān)理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內(nèi)容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應(yīng)接受嚴格的心理訓練，要認真設(shè)計測試方案、程序，要選擇合適的測試內(nèi)容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。
�。ǘ┟嬖�
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：
�。�1）結(jié)構(gòu)化面試；
�。�2）論文答辯。
�。ㄈ┰u價中心技術(shù)
1.評價中心技術(shù)的定義。評價中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。
2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質(zhì)測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結(jié)果，其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果，主試人討論，其他評語。
四、加強和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認識與思路
人才素質(zhì)測評的主要依據(jù)是心理學家們在大量的實例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機會存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項工作，為企業(yè)長遠規(guī)劃打下基礎(chǔ)。
和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質(zhì)測評技術(shù)時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構(gòu)都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
當前我國人才測評的問題及對策研究論文 篇5
[摘要]本文簡要介紹了人才測評技術(shù)的定義，并由此引申了人才測評技術(shù)在大學生素質(zhì)教學中的應(yīng)用，并提出了構(gòu)建完善的大學生素質(zhì)測評體系。
[關(guān)鍵詞]人才測評技術(shù)素質(zhì)教育高校
人才測評是應(yīng)現(xiàn)代社會科技和經(jīng)濟迅速發(fā)展對人力資源開發(fā)的需要而逐步發(fā)展起來的一個新興的多學科領(lǐng)域。社會對人才素質(zhì)的評價愈來愈趨向科學化、標準化。高校傳統(tǒng)的評價學生的方法已不再適應(yīng)現(xiàn)代人才測評技術(shù)的要求。因此，建立與社會常用的人才測評與選拔方式相對接的大學生素質(zhì)測評體系就成為務(wù)須解決的課題。
�。ㄒ唬┤瞬艤y評技術(shù)的定義
人才測評技術(shù)是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段,對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測評的一種過程。
（二）人才素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)
1.素質(zhì)測評中主要運用以下幾個原理：
�、僖粋�人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)的心理素質(zhì)在環(huán)境中的特定表征伙；
②素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，每一個體不盡相同。它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為；
③素質(zhì)是隱蔽在個體身上的客觀存在，具有內(nèi)在抽象性。這種特性可以通過對被測評輸入各種不同的信息而反映出來，進而依據(jù)測評標準做出判斷。原理①為素質(zhì)測評提供了可能性，原理②為素質(zhì)測評提供了現(xiàn)實性或充分性，原理③為素質(zhì)測評提供了可操作性。
2.素質(zhì)測評的基本模式。素質(zhì)測評的基本模式是一種黑箱模式，當我們想測評某一素質(zhì)是否存在，具備多少時，不是直接測評素質(zhì)本身，而是以一定形式給被測評者輸入各種不同的信息，并依據(jù)測標準作出判斷，例如，當各種刺激情境以自然的實際情形出現(xiàn)時，測評是適用觀察評定形式。
�。ㄈ┈F(xiàn)代人才素質(zhì)測評技術(shù)的特征
1.測評技術(shù)的多元化。由于現(xiàn)代人才測評注重測評內(nèi)容的全面性和系統(tǒng)性，需要多種測評技術(shù)配合使用，對于某些重要的測評要素，為了保證測評結(jié)論的準確性，也需要采取多種測評技術(shù)獲得多方面的測試資料。
2.測評情境的自然性�，F(xiàn)代人才測評不僅進行知識、智力的測試，更重視綜合素質(zhì)的測評。仿真測驗要求所設(shè)置的情境與實際工作情境相似，具有較強的自然性。
3.測評結(jié)果的整合性。測量是單方面收集信息的過程，而評價是根據(jù)收集到的信息，作出價值上的判斷，具有整合的性質(zhì)�，F(xiàn)代人才測評技術(shù)注重測評結(jié)果的整體判斷，一切信息的采集工作都是圍繞最終的整體判斷展開的。多方參評和多角度觀測，都是為科學準確的整體評判提供全面客觀的評價信息。
（四）人才測評的主要方法
1.紙筆測試。在人才測評中，標準化的'紙筆測試應(yīng)用最為廣泛。標準化的紙筆測試一般有事前確定好的測試題目和答卷，以及詳細的答題說明。測試題目往往以客觀題居多。紙筆測試可以限定時間，也可以不限定時間，被試者只需按照測試的指示語回答問題即可。一個標準的紙筆測試系統(tǒng)還包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等。在知識測試中一般主要采用紙筆測試，大多數(shù)的智力測試、人格測試、成就測試、能力傾向測試等可以采用紙筆測試的形式。
2.心理測驗。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量，定義心理測驗有五個要素：行為樣組、標準化、難度客觀測量、信度、效度。心理測驗被廣泛應(yīng)用，比較有影響的心理測驗有比奈—西蒙智力測驗（TAT）、明尼蘇達多相個性測驗（MMPI）、艾森克人格測驗（EPQ）、卡特爾16因素測驗、皮亞杰故事測驗、科爾伯格兩難事故測驗、雷斯特測驗等。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好的描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
3.評價中心。評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。評價中心是一種程序而不是一種具體的辦法。它針對特定的目標與標準，采用多種評價技術(shù)評價被試者的各種能力，是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測評方法。評價中心的主要形式有管理游戲、公文處理、角色扮演、有角色小組討論、無角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷、面談等形式。
�。ㄎ澹┤瞬艤y評在大學生素質(zhì)教學中的應(yīng)用
能力素質(zhì)只有通過測評體系才能表現(xiàn)其相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。所謂標記，即相應(yīng)于不同標度的符號表示。
如何構(gòu)建科學合理的人才測評標準體系是人才測評走向成功的起點和關(guān)鍵。人才測評體系包括測量和評價兩個部分。測量主要注重定量分析，而評價注重定性綜合。人才測評可以全面反映一個大學生的能力素質(zhì)。但尺有所短，寸有所長，要正確應(yīng)用大學生素質(zhì)測評的結(jié)果，不能局限于測評結(jié)果，要全面的、客觀的看待個人的優(yōu)缺點，在尊重測評的同時，結(jié)合其它觀察的方法共同對受測者做出多角度的綜合評價和鑒定，全面地了解人的能力素質(zhì)，走出長期以“學歷職稱即人才”的人才評價誤區(qū)。
�。�(gòu)建大學生素質(zhì)測評體系
1.原則。系統(tǒng)性原則，指標的設(shè)計應(yīng)能全面反映學生素質(zhì)的綜合情況，從中找出主要方面的指標，既能反映直接效果，又能反映間接效果，以保證綜合測評的全面性與可信度；定性指標與定量指標相結(jié)合的原則，用定量指標計算，可使評價具有客觀性，便于用數(shù)學方法處理，與定性指標結(jié)合，又可彌補單純定量指標評價的不足，以防失之偏頗。
2.框架體系的建立。以學生全面發(fā)展為本，既要使學生學會做事，又要使學生學會做人；既要使學生正確繼承知識，又要使學生發(fā)展創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力并把繼承和創(chuàng)新結(jié)合起來；既要發(fā)展學生記憶力、注意力、觀察力、思維力等智力因素，又要發(fā)展學生動機、興趣、情感、意志和性格等非智力因素，把發(fā)展智力因素和非智力因素結(jié)合起來,引導學生在知識、能力、素質(zhì)諸方面協(xié)調(diào)發(fā)展。
我們可將將素質(zhì)包含的要素歸納總結(jié)為：思想政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、實踐創(chuàng)新素質(zhì)，并將其作為大學生綜合素質(zhì)測評體系中的一級指標，每一個一級指標下面又都分解為若干二級指標作為支撐。測評指標是素質(zhì)測評的評價要素，既要反映學生在大學階段素質(zhì)發(fā)展的特征要求，又要體現(xiàn)新時期對人才培養(yǎng)的特殊要求，還要考慮實際可操作性。
3.對構(gòu)建大學生素質(zhì)測評體系的各指標的具體論述。測評指標是素質(zhì)測評的評價要素，既要反映學生在大學階段素質(zhì)發(fā)展的特征要求，又要體現(xiàn)新時期對人才培養(yǎng)的特殊要求，還要考慮實際可操作性。我們現(xiàn)將各個指標分別加以論述。
（1）思想政治素質(zhì)。這一素質(zhì)最大的難題是能否將之量化和如何量化，首先。根據(jù)心理學理論，人的這些內(nèi)隱變量是可以通過個體行為表現(xiàn)與行為產(chǎn)生的客觀影響來進行間接測定的。通過對不同情境下的不同“行為”和“行為結(jié)果”的分析，可以確定出能表征內(nèi)隱變量的指標要素，這些指標要素是通過制定一定的標準進行等級評價的。這樣，屬于內(nèi)隱變量的個體素質(zhì)的量化評定不僅是可能的，而且是有科學依據(jù)的。
�。�2）科學文化素質(zhì)。這一素質(zhì)可劃分為專業(yè)理論素質(zhì)和文化素質(zhì)兩個知識群。
�、賹I(yè)理論知識，是指大學生對教學計劃內(nèi)專業(yè)理論課程的學習、掌握程度。其教育目標可以通過對該學科知識的考核來進行衡量。
�、谖幕刭|(zhì)，是指專業(yè)理論素質(zhì)之外的人文社會科學、自然科學、藝術(shù)等方面的素養(yǎng)。其中一部分可通過學校系統(tǒng)開設(shè)的人文社會科學、自然科學、藝術(shù)類課程體系的學習、考核來對學生進行評價，另一部分可通過學生在參加和組織校園文化活動、第二課堂活動的過程中的表現(xiàn)來進行評價。
�。�3）實踐創(chuàng)新素質(zhì)。與科學文化素質(zhì)相比,實踐創(chuàng)新素質(zhì)是利用所學知識，通過親身參與創(chuàng)造性實踐活動,取得的直接經(jīng)驗和所獲得的由知識轉(zhuǎn)化的能力。可分為社會實踐能力和創(chuàng)新能力兩大塊。
①社會實踐能力，是對學生參加社會實踐活動、公益性勞動和活動，完成教學實踐和實習任務(wù)情況的測評。這一部分能力的測評應(yīng)以學生進行上述活動中所獲得的量化成績或評價來進行衡量。
�、趧�(chuàng)新能力,是大學生利用特長、發(fā)揮創(chuàng)造精神，在科學技術(shù)、社會工作、文體活動等方面獲得的成果。這一部分通過行為表現(xiàn)及成果來進行測評。
4.建立分項與綜合相結(jié)合的激勵機制。傳統(tǒng)的學生評價體系是籠統(tǒng)地圍繞著一條主線進行排序分等和選優(yōu)，掩蓋了學生在各個層面的素質(zhì)發(fā)展狀況和個性“閃光點”，挫傷了學生發(fā)展個性“閃光點”的積極性。分項激勵機制對學生在不同層面的素質(zhì)進行分項測評，使學生個性優(yōu)勢得到充分的肯定和激勵。同時在分項激勵的基礎(chǔ)上，若各個層面的素質(zhì)同時達到某種優(yōu)秀程度的學生，還可以獲得綜合素質(zhì)獎。
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