高校教師職業(yè)特點(diǎn)看薪酬制度改革論文
摘要：從高校教師的補(bǔ)償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)、Snell模型中的職業(yè)特點(diǎn)；穩(wěn)定、復(fù)雜和創(chuàng)新模型中的職業(yè)特點(diǎn)等幾個(gè)層面，對(duì)中國(guó)高等院校教師職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行了論述。并從高校教師職業(yè)特點(diǎn)的角度，結(jié)合中外有關(guān)薪酬理論，對(duì)高校教師薪酬制度改革提出了對(duì)策。
關(guān)鍵詞：高校教師；職業(yè)特點(diǎn)；薪酬改革
高校屬于知識(shí)高度密集的組織，而高校教師是高校勞動(dòng)資源的主體，他們普遍擁有高學(xué)歷、高學(xué)識(shí)，處于教育這一金字塔的最頂層，以知識(shí)性投入代替勞動(dòng)投入和資金投入。教師的工作作為一種復(fù)雜勞動(dòng)，是腦力、體力和心理的綜合付出。從感情的角度講，教師的確是“人類(lèi)靈魂工程師”，是天底下最崇高的事業(yè)。然而從現(xiàn)實(shí)的角度看，教師歸根結(jié)底是一種職業(yè)。同其他職業(yè)一樣，教師的工作積極性和工作熱情不是也不可能是與生俱來(lái)的，他們也需要激勵(lì)。而要對(duì)教師進(jìn)行有效激勵(lì)，薪酬是一個(gè)必須考慮的重要因素，畢竟，任何人都無(wú)法超越生存條件的現(xiàn)實(shí)制約。薪酬不僅是一種必要的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且表達(dá)了學(xué)校對(duì)于教師工作的一種價(jià)值肯定。
一、補(bǔ)償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)
經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，人們?cè)谧鞴ぷ鳑Q策時(shí)，總是在全面考慮該職位的有利因素和不利因素的基礎(chǔ)上，選擇“凈收益”最大的職位，即補(bǔ)償性工資理論。按亞當(dāng)·斯密的說(shuō)法，如果為了獲得從事該職位所需的技能和經(jīng)驗(yàn)，從業(yè)者必須經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，支付了大量的開(kāi)支，為了吸引人們到該職位上工作，組織必須提供能補(bǔ)償其職位“負(fù)面特征”的工資。高校教師入行“門(mén)檻”高，前期投入大，其勞動(dòng)是對(duì)高級(jí)知識(shí)的歸集、傳授和創(chuàng)新。要求高校教師具有淵博的知識(shí)、較高的智力水平和創(chuàng)新能力，反映在學(xué)歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投入。按照中國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)消費(fèi)水平測(cè)算，拿到碩士學(xué)位需要投入24萬(wàn)元人民幣，而博士學(xué)位則高達(dá)36萬(wàn)元人民幣。這樣的投入，自然會(huì)反映到高校教師的薪酬期望值水平中，即高投入要求高收入。其職業(yè)特點(diǎn)可能因五個(gè)原因而又有所不同：
�。�1）職業(yè)的投資費(fèi)用；
�。�2）職業(yè)的聲望；
�。�3）職業(yè)的穩(wěn)定性；
�。�4）職業(yè)的責(zé)任；
�。�5）獲得一種任職資格的難度。從（1）（4）（5）三個(gè)特點(diǎn)看，教師職業(yè)應(yīng)得到較高的工資。即增加教師第一工資袋即國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)的撥款，同時(shí)創(chuàng)造更好的使得第二工資袋即校內(nèi)分配部分穩(wěn)定增長(zhǎng)的政策與法律環(huán)境。該理論對(duì)高校教師的薪酬決定具有雙重性：一方面，要成為高校教師需支付大量的人力資本投資，這就要求我們給高校教師支付一個(gè)“正向的補(bǔ)償性工資”，以吸引高素質(zhì)的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍；另一方面，由于高校教師的工作環(huán)境比較好、工作相對(duì)穩(wěn)定且受人尊重、社會(huì)地位高，因而相對(duì)于別的職業(yè)，我們即便支付從業(yè)者一個(gè)“負(fù)向的補(bǔ)償性工資”，也能憑其職位優(yōu)勢(shì)吸引到看重這些的人才。
二、Snell模型中的職業(yè)特點(diǎn)
根據(jù)高校教師職業(yè)特點(diǎn)，建立基于人才分類(lèi)的薪酬管理模式。按照美國(guó)康奈爾大學(xué)施科特·施奈爾教授（Scoot A。 Snell）提出的“對(duì)核心人力資源的“承諾制”管理核心模型”，即SNELL模型的觀點(diǎn)，人力資本根據(jù)其戰(zhàn)略重要性和稀缺性不同，可以分為核心人力資本、普通人力資本、輔助人力資本和特殊人力資本四類(lèi)。對(duì)不同的人力資本應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬管理模式，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)是核心人力資源的管理。總體報(bào)酬理論（Total Compensation）認(rèn)為，薪酬是員工基本勞動(dòng)、雇傭關(guān)系從組織里取得的所有回報(bào)的總稱(chēng)，它不僅包括以現(xiàn)金形式支付的工資和獎(jiǎng)金，還包括各種非現(xiàn)金形式的回報(bào)如福利、發(fā)展機(jī)會(huì)等，以上理論對(duì)我們最大的指導(dǎo)意義在于，在設(shè)計(jì)高校教師的薪酬體系時(shí)，我們眼光不能只盯著傳統(tǒng)的現(xiàn)金收入這一塊，要針對(duì)高校和高校教師的特點(diǎn)，建立一個(gè)能滿(mǎn)足高校和高校教師更多需求的、合理的薪酬結(jié)構(gòu)�；诓煌�(lèi)別的人力資本的薪酬管理，為構(gòu)建高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)教師對(duì)學(xué)校的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值及其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺程度進(jìn)行分類(lèi)，對(duì)不同類(lèi)型的人才進(jìn)行不同的薪酬管理。對(duì)核心人才給予高于高校勞動(dòng)力市場(chǎng)平均值的工資和高級(jí)福利，為知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷付酬；對(duì)普通人才給予市場(chǎng)工資率，為績(jī)效付酬；對(duì)輔助性人才按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪；對(duì)特殊人才給予以合同為基礎(chǔ)的工資，為知識(shí)付酬。
在收入分配方面SNELL模型強(qiáng)調(diào)了如下三點(diǎn)：一是高工資，即工資水平高于市場(chǎng)平均水平，這樣才有可能在人才市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力。保持核心人力資源的工資率在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力是非常關(guān)鍵的。一方面，高工資可以吸引外部的人力資源；另一方面高工資可以有效地留住本企業(yè)的核心人力資源；二是基于能力的收入分配制度：按照SNELL模型的觀點(diǎn)，核心人力資源的報(bào)酬設(shè)計(jì)應(yīng)該主要是基于核心能力的。這就要求我們?cè)谠O(shè)計(jì)工資制度的時(shí)候。首先要弄清核心能力在哪里，其次是用薪酬制度去體現(xiàn)核心能力的價(jià)值，再次是用薪酬去牽引人們逐漸朝組織所需要的核心能力方向發(fā)展，讓員工自覺(jué)地去拓展和提升組織所崇尚的核心能力；三是股權(quán)分享：留人貴在留心，留心的關(guān)鍵在于讓優(yōu)秀的人才成為組織的主人，讓他們與組織同生共死。高薪水、高獎(jiǎng)金已經(jīng)不足以吸引和留住人才了。購(gòu)股選擇權(quán)和其他建立在股份基礎(chǔ)上的鼓勵(lì)措施對(duì)于留住不安心工作的員工是極其有效的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，購(gòu)股選擇權(quán)不同于一次性的高額獎(jiǎng)金，只要你認(rèn)購(gòu)了股票并持有不動(dòng)，你就可以永遠(yuǎn)“坐收”由于你的奉獻(xiàn)帶來(lái)的豐厚利潤(rùn)。如同栽下一種樹(shù)，長(zhǎng)大后的樹(shù)連同一年一度的果實(shí)都?xì)w你所有。這種“打工”實(shí)際上也是當(dāng)老板，這是股權(quán)分享對(duì)人才的吸引力的“秘密”。股權(quán)分享已成為一流企業(yè)吸引、留住人才的“強(qiáng)磁場(chǎng)”。購(gòu)股選擇權(quán)之所以比高薪高獎(jiǎng)有吸引力，不僅在于它本身是一種物資激勵(lì)，更重要是一種精神激勵(lì)，即個(gè)人命運(yùn)與組織前途拴在一根繩子上。
三、穩(wěn)定、復(fù)雜和創(chuàng)新模型中的職業(yè)特點(diǎn)
與其他職業(yè)相比，高校教師工作相當(dāng)穩(wěn)定，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小，只要不出大的過(guò)失，教師一般不會(huì)失業(yè)。其原因，一是目前高校的用人體制還帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代色彩；二是這個(gè)職業(yè)對(duì)從業(yè)者有較高的要求，進(jìn)入門(mén)檻高；三是從資產(chǎn)專(zhuān)用性的角度講，教師在高校期間所獲得的技能具有非常強(qiáng)的專(zhuān)用性，離開(kāi)高校這個(gè)舞臺(tái)，將很難有用武之地，這從客觀上要求我們對(duì)高校教師有一定的職業(yè)保障，否則將很少有人會(huì)安心在教師這個(gè)行當(dāng)發(fā)展。
高校教師的勞動(dòng)是能夠創(chuàng)造較高價(jià)值的復(fù)雜腦力勞動(dòng)。不論是從哪個(gè)層面，教師的工作都需耗費(fèi)大量腦力。而且隨著知識(shí)更新速度的不斷加快，隨著各種文化和學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的相互激蕩，客觀上要求高校教師不斷地快速更新自己的知識(shí)體系。這一方面給他們的工作增加了許多無(wú)形的壓力，另一方面也對(duì)高校教師本身的知識(shí)更新能力和創(chuàng)新能力提出了更高的要求。這種勞動(dòng)的付出是艱辛的。其最為關(guān)鍵的貢獻(xiàn)在于有效知識(shí)的識(shí)別、整合與系統(tǒng)知識(shí)的轉(zhuǎn)移，通過(guò)潛心追求科學(xué)成就，不斷創(chuàng)造新知識(shí)，來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并取得別人的尊重，從而獲得一種成就感和職業(yè)自豪感。高校教師就是具有高級(jí)人力資本的特殊群體，其勞動(dòng)作為一種復(fù)雜勞動(dòng)，具有前期投入大、工作超強(qiáng)度、創(chuàng)新性、復(fù)雜性以及成果體現(xiàn)難以衡量和專(zhuān)業(yè)壁壘等特點(diǎn)。人力資本理論從教師個(gè)體角度出發(fā)，體現(xiàn)高等院校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的身份和地位特性，認(rèn)為收入分配的原則是按生產(chǎn)要素分配。過(guò)去人們一直認(rèn)為，只有設(shè)備、資金、勞動(dòng)等物權(quán)資本才能參與到收入的分配，現(xiàn)在資本、知識(shí)、技術(shù)、管理、信息技術(shù)等活的生產(chǎn)要素也要參與到剩余利潤(rùn)的分配，獲得價(jià)值上的實(shí)現(xiàn)。作為擁有這些重要要素的人力資本的高校教師當(dāng)然也要參與其中，都應(yīng)根據(jù)其在工作中所作出貢獻(xiàn)的大小來(lái)參與收益分配，獲得相應(yīng)報(bào)酬。由此形成的薪酬分配模型，是以職稱(chēng)（人力資本存量）為基數(shù)，隨教師工作業(yè)績(jī)（人力資本增量）而按百分比增長(zhǎng)，因此，生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的有效形式就決不是單一的，而是多樣的，必須考慮分配要素、分配方式和分配形式的多元化、價(jià)值貢獻(xiàn)的差異性、分配受益主體的復(fù)雜性，
高校人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)形式，基于人力資本的薪酬分配應(yīng)當(dāng)允許和鼓勵(lì)各種生產(chǎn)要素按其貢獻(xiàn)的價(jià)值成果參與收益分配。（在人力資本的所有者在補(bǔ)償了其勞動(dòng)消耗，即得到了工資性收入的前提下），對(duì)于人力資本參與收入分配則應(yīng)是按生產(chǎn)要素分配，主要包括以下幾種方式：一是學(xué)校要從科技成果轉(zhuǎn)讓后所取得的凈收益中，提取一定的比例，用于一次性獎(jiǎng)勵(lì)科研成果的完成者和成果轉(zhuǎn)化者的教師主要實(shí)施者。二是教師可在生產(chǎn)一線(xiàn)提供的有償技術(shù)服務(wù)、有償技術(shù)承包的，應(yīng)提取一定比例的所獲凈收益分配給參與技術(shù)服務(wù)、技術(shù)承包的教師。三是教師將擁有的科技成果作價(jià)入股，應(yīng)用作價(jià)入股金額的一定比例獎(jiǎng)勵(lì)該項(xiàng)成果的完成人員和直接參與人員。四是教師個(gè)人或引進(jìn)被單位采用的資金、技術(shù)、信息進(jìn)行技術(shù)等項(xiàng)目開(kāi)發(fā)創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益的，學(xué)校應(yīng)從所獲凈收入中提取一定比例的收入獎(jiǎng)勵(lì)給該教師個(gè)人。五是對(duì)學(xué)校公認(rèn)的技術(shù)精湛、專(zhuān)業(yè)水平較高并取得突出經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的少數(shù)教授或?qū)I(yè)技術(shù)人員，學(xué)�？砂唇處熎骄べY的2倍至多倍給予報(bào)酬。六是根據(jù)科研項(xiàng)目管理者的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)大小和工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣及稀缺程度，確定該管理者的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。
對(duì)于在現(xiàn)今重視知識(shí)和技能的社會(huì)，誰(shuí)擁有的人力資本存量越高，其收入一般越高；反之，存量越低，收入也越低。這在一定程度上說(shuō)就是馬克思的按勞分配理論和人力資本參與收入分配一個(gè)體現(xiàn)，就是人力資本存量的釋放，是其參與收入分配的體現(xiàn)，同時(shí)也是高校教師職業(yè)特點(diǎn)在高校薪酬制度改革中的體現(xiàn)。
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