大公司的Offer如何PK?
鵝廠,還是狼廠?360,還是京東?
1、核心業(yè)務優(yōu)先
大公司好,但不是什么都好。每個巨頭都有自己的核心業(yè)務和專屬領域,這就是我們所說的基因。比如阿里的電商基因,騰訊的社交基因,百度的搜索和數(shù)據(jù)基因。這些都是大公司的看家本事,是他們市值的主要來源,都會死死看住,并投入最主要的資源。如果你手頭兩個大公司Offer,一個是核心業(yè)務,另一個是非核心業(yè)務,那通常要選擇去核心業(yè)務部門。因為這意味著錢多、資源多、內(nèi)部話語權強、上升通道通暢等等。
非核心業(yè)務部門就比較不好說了。君不見騰訊的微博和搜搜、百度的百伯和愛樂活,阿里的來往,如今都在哪里?一定要搞清大公司的業(yè)務邏輯和戰(zhàn)略走向,什么是吃飯的家伙,什么是阻擊性業(yè)務,什么是嘗試性業(yè)務。
我們說大公司資源多,錢也多,當方向看不清的時候,他可能同時孵化幾個,十幾個方向的業(yè)務,這是一個試錯的過程,和天使投項目沒什么區(qū)別,萬一哪個成功了呢。通常這樣的項目,老板給你的時間不會太長,如果數(shù)據(jù)不錯,接著投,如果不行,立刻裁撤。而且在這樣的項目中,因為不是大公司的核心業(yè)務,他們的人員儲備也不多,所以很多職位會通過社招解決,你如果覺得這是餡餅砸中了你,那就是一廂情愿了。他們的穩(wěn)定性甚至還不如小公司呢。
阻擊性業(yè)務也是一個不小的坑。典型的例子就是當年的騰訊微博和搜狐微博,因為新浪微博那時比較火,Twitter又剛上市,大家都覺得不能讓新浪微博一家獨大,于是紛紛上馬,希望通過牽制和用戶分流來起到阻擊作用。再比如阿里的來往,阻擊微信的目的就更明顯了。但結(jié)果,因為不是自己的基因,也不是自己掙錢的主要來源,就像掩護大部隊撤退的小股部隊一樣,被犧牲幾乎是必然的。
你如果拿到這樣的Offer,一定要謹慎,看看巨頭背后的目的再做決定不遲。
2、核心職能優(yōu)先
和業(yè)務有基因一樣,大公司職能也是有基因的。我們說互聯(lián)網(wǎng)三大職能:技術、產(chǎn)品和運營,其中百度的技術,騰訊的產(chǎn)品,阿里的運營。
這些口口相傳的說法,還是有一定道理的,也是主營業(yè)務的一種必然需求。搜索要求技術牛,電商要求運營強,社交要求產(chǎn)品體驗好,這些不是誰拍腦袋就能定的,而是在企業(yè)長期發(fā)展中磨合出來的基本傾向。但一旦這種格局形成,對于組織文化就會產(chǎn)生相應的影響。它決定了在內(nèi)部運作中,話語權和資源的分配,這就是我們所說的產(chǎn)品導向、技術導向、還是運營導向。
如果你拿到了幾個大公司的Offer,也可以根據(jù)自己的職能領域來做一個比較,畢竟誰都希望自己所在的部門是公司的主導部門。
3、傍著熟人好吃飯,朝中有人好當官
大公司的崗位職級設置是基本的螺絲釘狀態(tài),蕓蕓眾生,牛人多多,你想出頭還真是不太容易。一個P5到P6,一個T6到T7,無數(shù)人掙破腦袋,也未必如愿。
我們說,在大公司發(fā)展,辦公室政治會比小公司凸顯一點。除非你是天才,那么領導的賞識,團隊的合作還是非常重要的。績效評定,升值加薪,靠的是實打?qū)嵉臉I(yè)績,你的領導雖然不能罔顧KPI體系,空口無憑地把你平地擢升,但因為信任,因為熟悉,他可以給你更多更好的成長機會,屏蔽一些不利的噪音,只要你自己不掉鏈子,那有人替你撐腰,有人幫你扛事,你還是可以更快地脫穎而出的。熟人的重要性就是這么體現(xiàn)的。當然,你的熟人不能是路人甲路人乙,還得是有一定話語權的直線領導,否則作用近乎于零。
于是,當一個Offer是熟人公司,一個是純陌生環(huán)境,那有熟人的會有不少的優(yōu)勢,也是選擇的重要考量標準之一。
4、你說
剩下的就不太好說了,方向自己是否感興趣,和領導聊的投不投機,妹子或帥哥多不多,Offer上有沒有超過明顯的薪資差別,職級高低,距離遠近,等等。如果都差不多?那扔個骰子試試?
場景四如何看待錢的問題?
千里求職只為財。也許礙于面子,也許不想讓人覺得你唯利是圖,很多人并不把錢說成是選擇Offer的第一因素。但這大可不必,畢竟大家都要生活,都要用錢來體現(xiàn)自己的社會價值和地位。要就大大方方地要,只要是合理的,大家都能理解。最煩那些顧左右而言他的候選人,嘰嘰歪歪,你給他加個幾K試試,立馬什么都不說了。
但錢的問題又不能僅僅通過一個固定的數(shù)字來理解。因為收入是一個人所有工作結(jié)果的最主要的衡量標準,這當中還包含了他對于工作的投入產(chǎn)出比的概念。比如一個機會是一周工作40小時掙20萬年薪,另一個機會是一周工作80小時掙30萬年薪。未必第二種機會就更受人青睞,除非他有迫不得已的生活壓力。
收入問題之所以不像表面上看的那么簡單,是因為我們需要仔細分析候選人為何對收入不滿。比較常見的有幾種情況:
一、候選人有切實的生活壓力,比如買房、養(yǎng)車、養(yǎng)老、照顧父母和孩子等等,而現(xiàn)實收入無法有效緩解這種壓力,如他必須掙到2萬,才能維持現(xiàn)有的生活水平,而公司能提供的薪資只有15K,而他在可預見的時間內(nèi)也無法看到能掙到2萬的可能,那么他就會有比較強烈的換職動機了;
二、候選人覺得自己在收入上受到了不公平的待遇,比如單位沒有做到同工同酬,他覺得跟他能力水平差不多的`人都掙的比他多,又比如他和市場上的同等職位和經(jīng)驗人橫向比較,發(fā)現(xiàn)自己的收入水平偏低,俗話說,不患寡,只患不均,指的就是這個意思;
三、收入的攀比心理,看到自己以前的同事朋友同學都掙的比自己多了,產(chǎn)生了不平衡;
四、候選人認為自己的貢獻和收入不匹配,最明顯的就是銷售人員,認為自己的業(yè)績很好,但公司的提成政策不合理,或者承諾的提成沒有兌現(xiàn),都會引發(fā)對于收入的不滿。
錢的問題既然無法回避,那我們就來看看在選擇Offer時如何看待錢:
1、收入的穩(wěn)定性
比較Offer不能僅僅看到一個靜態(tài)的數(shù)字,有了滿意的數(shù)字,還要看看這份收入能夠持續(xù)多長時間。如果是一家發(fā)展前景和融資前景極不明朗的公司,那么即使有一個比較高的初始薪資,但僅僅只能拿幾個月,相信大多數(shù)人還是不會選擇的。當然,那些為了獲得下一步跳槽更高的基準薪酬,或者是為了拿Counter Offer的,(用一家的Offer作為和另一家談判的籌碼)另當別論;
2、收入上升的可預期性
我們還是希望大家能夠通過動態(tài)的眼光來看待收入。在一個模式清晰,市場預期明確,資本也看好的公司中,即使初始薪資不高,但因為發(fā)展的速度快,薪資上升的空間自然就有可能更大。而在一個沒落的企業(yè)或行業(yè)中,盡管進入時收入挺高,但一、兩年紋絲不動的情況也不少見。
姑且不論薪資穩(wěn)步上升所帶來的心理愉悅感和成就感,即使只看一段時間區(qū)間里總收入的數(shù)額,起始的那一點差距也很容易就被后期的增長所覆蓋;我的一個候選人,當年以60萬年薪加盟一家規(guī)模不大的互聯(lián)網(wǎng)公司擔任財務總監(jiān),短短兩年時間,公司海外上市成功,她的薪資隨即漲到了150萬,再算上股票期權,總薪酬包超過300萬。
3、跳槽薪資的正常漲幅
跳槽漲薪幾乎已經(jīng)是天經(jīng)地義了。在如今的互聯(lián)網(wǎng)業(yè),各種漲幅五花八門,有30%的,有50%的,翻倍的也有,我們見過最極端的案例中,候選人一次跳槽薪資漲幅達到原有的3.2倍。但一般情況下,如果你的薪資目前不低于15K,那么常見的薪資增長是在15%-30%之間。(薪資低于15K的不在此列,比如從6K漲到9K,雖然漲幅達到50%,但額度只增加了3K,算不得是很大的增長。)在我們的統(tǒng)計中,超過6成的候選人是在這個區(qū)間里的。
候選人在Offer談判中,如果沒有特殊情況,提出這樣的薪資漲幅通常是可以接受的。當然,有幾種情況你可以嘗試突破這個區(qū)間,一個是你之前的薪資被大幅低估,和市場行情有較大的差距,那么你完全可以在跳槽時要求一步到位;另一種是你的某種能力或經(jīng)驗在市場中比較稀缺,而又是目標公司所急需的,那么也可以提出較高的漲幅要求。
我們前兩年就有一個候選人,原先在國內(nèi)最大的獨角獸公司從事社會化運營的工作,客戶那時正好籌建類似部門,各種求之不得,她適逢其會,薪資從12K直升28K,接近2.5倍了。
4、薪資增長的心理感受和實際感受
比如一個月薪30K的候選人,以12個月計,一家發(fā)Offer35K,一家38K,3K的差距,也就是在原有基礎上差10%。那么如何看待這3K?我相信,心理感受上會覺得這是個事。但對于一個月入3萬的人來說,每月多掙3000會對他的生活水平有實質(zhì)性的幫助嗎?頂多就是每個月多吃幾頓好的,出去玩的時候酒店能升一個星級。實際感受并不會因為這3000有太大的區(qū)別,而且這還是稅前,稅后也就差個2000多。
那么在選擇Offer的時候,除了薪資上的差別,可能還要更多地關注一下有關發(fā)展、成長、學習、興趣等方面的因素,別被這3K一葉障目。當然,如果其他方面都差不多,錢多怎么都是一個利好,哪怕只多1K呢。
5、過高漲幅的負作用
誰都希望漲幅越高越好,但不合常規(guī)的薪資增長可能會帶來以下兩個負作用。這種不合常規(guī)可以理解為大幅超出目標公司的薪資承受范圍或其既有薪資體系,但其為了吸引你加盟,捏著鼻子認了,可以視為一種例外或臨時性舉措;或者遠遠背離市場行情和候選人自身能力。
其一,因為目標公司是不得不的舉措,其一定對你有過高的期望,你的各種所作所為會被放到顯微鏡下,一旦和預期有些許出入,必然大失所望,動輒獲咎,你在公司的日子不會好過;
其二,突如其來的過高增長也會造成你自己的膨脹和心理失衡。我們曾經(jīng)跟蹤調(diào)研過當年那批翻倍甚至三倍薪資加盟團購公司的候選人,發(fā)現(xiàn)在團購行業(yè)垮掉之后,大批人因為突然的過高薪資心態(tài)完全失衡,在其后的二、三年當中找不到自己的定位,錯失了職業(yè)發(fā)展的黃金期,你說他們是賺了,還是賠了。出來混,遲早要還的。
我們說,職業(yè)生涯是一個漫長的過程,長期走平甚至走低固然不好,但如果一步跨的過大,也會干擾到正常的節(jié)奏。作為一個普通人正常人,穩(wěn)步上升,扎扎實實,恐怕還是幸福感更可靠的來源。
6、如何看待績效薪資
這個就要看看是正常的績效工資,還是為了壓低員工薪酬而設的一個局。正常的績效體系無可厚非,獎勤罰懶,獎優(yōu)懲劣,是一種常見的管理手段。其特征也比較明顯,就是有比較明確的KPI指標,額度設立比較合理,通常的原則是跳著腳能摸到。
常見的有5-3-2分布,也有7-2-1分布,也就是大部分人只要努力工作,不調(diào)皮搗蛋,能拿到中間值,10-20%的可以拿到高限,另有10-20%的人拿不到。我們要甄別的是有一類公司,薪資看似給的挺高,但細究之下,基本薪資其實很低,通常達不到市場的50%分位,但為了使自己在人才爭奪中不落下風,又不想多花錢,于是把薪資的超過30%設為績效(業(yè)務崗位除外,那本就是靠提成的),又設定離譜的高指標,或者是根本沒有指標,全憑老板一張嘴,其結(jié)果就是你根本拿不到。
7、錢的問題的引申
孤立來看Offer的高低,它就是一個表象。但表象背后卻有很多耐人尋味的東西。我們大致可以認為:錢多,意味著公司有一定的實力和前景,也愿意認可人才的價值,這也是公司對于你這個人或者這個崗位認可程度的一種體現(xiàn)。
于是拋開數(shù)字的大小高低,我倒更愿意去品味這錢背后的那些因素對你職業(yè)發(fā)展的意義。這不就像現(xiàn)在大家都愿意說的嘛:你愛我,起碼得愿意給我花錢吧。
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