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  • 中小企業(yè)人才流失的調研報告

    時間:2020-12-24 12:27:28 調研報告 我要投稿

    關于中小企業(yè)人才流失的調研報告

      隨著個人素質的提升,報告不再是罕見的東西,報告包含標題、正文、結尾等。相信很多朋友都對寫報告感到非?鄲腊,以下是小編為大家收集的關于中小企業(yè)人才流失的調研報告,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

    關于中小企業(yè)人才流失的調研報告

      近年來中國的國門大開,經(jīng)濟飛速發(fā)展,各種新興行業(yè)也就不斷的涌現(xiàn)出來了,其中高新技術行業(yè)發(fā)展的也很迅速,各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始,它們也遇到了很多問題,人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題,在外招聘一些人才的話,專業(yè)方面還不一定能夠對口,如果在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)人才的話,這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力,等到這些人才有了工作經(jīng)驗后,他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約,這些人才也就會相應的離開這些中小企業(yè),去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失,同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現(xiàn)在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才,降低中小企業(yè)人才流失率。

      人才流失對中小企業(yè)的影響

      近年國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下,尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據(jù)有關資料顯示,國內(nèi)企業(yè)高級人才流失率達到了50%~60%,而據(jù)專家測算,正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重,所以中小企業(yè)人才流失已經(jīng)成為了社會關注的重點話題,我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài),沒有很好的物質和人才基礎作為后盾,不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應的領域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊,出現(xiàn)了一些人才的流動不會對他們有太大的影響,因為它們有大量的人才儲備,一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現(xiàn)在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內(nèi)部培訓出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔當著重要的職位,也有了豐富的工作經(jīng)驗,在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現(xiàn)了人才的流失對這些中小企業(yè)的'打擊是非常大的。

      外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等),同步的使得這些中小企業(yè)在相當長的一段時間內(nèi)企業(yè)的競爭力下降,大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內(nèi)部影響就體現(xiàn)在了組織內(nèi)人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加,使企業(yè)內(nèi)部無法正常的運作,長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。

      企業(yè)在指導員工進行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力,促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)方面,日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件,其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務,并且列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗。德國西門子150多年的輝煌,靠的不僅僅是高質量的產(chǎn)品和完善的售后服務,高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。

      2.提高企業(yè)管理者的素質,建立寬松的工作環(huán)境

      中小企業(yè)的管理者要充分認識到,管理者自身素質的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中,自己的成績會及時得到肯定,自己的意見會及時得到采納,公司的重大決策自己也能夠參與進來,同時,企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通,及時地化解沖突,消除矛盾。這樣,會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里,使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情,保持較高的忠誠度。

      3.建立一套合理的薪酬制度

      薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度,對于激勵員工,發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是,在企業(yè)外部,員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內(nèi)部,拉開薪資分配的差距。據(jù)了解,深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才,所需人才一旦被聘用,就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質優(yōu)價的用才原則,同一職務系列最低工資與最高工資比為1:18,吸引了大批尖子人才。

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