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  • 如何考核采購(gòu)

    時(shí)間:2024-07-15 17:39:58 采購(gòu)管理 我要投稿
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    如何考核采購(gòu)

      一說(shuō)到考核 ,有人就會(huì)想到量化指標(biāo),想到smart。這是一種誤導(dǎo),不論是否好量化,考核首先應(yīng)該關(guān)注的是考核的導(dǎo)向。因?yàn)榭己瞬皇悄康,管理才是目的,考核不過(guò)是管理的手段而已。采購(gòu)考核也是這樣,我們看到太多量化的考核指標(biāo)讓被考核者和考核者都無(wú)可奈何。也看到,嚴(yán)密的考核制度下,既不能提高業(yè)績(jī),也讓管理成本大幅上升。

      smart(聰明)為什么變成了stupid(愚蠢)

      以前的考核以“德、能、勤、績(jī)、廉”為主,但感覺(jué)考核內(nèi)容由于難以量化,而造成考核的困難。后來(lái)針對(duì)考核指標(biāo)提出了smart原則:

      specific具體的描述

      measurable可以衡量的

      achievable可以通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的

      resultoriented有結(jié)果 導(dǎo)向性的

      timed有時(shí)間性的

      在實(shí)際操作中,往往可衡量成為了重點(diǎn),結(jié)果導(dǎo)向性變成了結(jié)果。于是在企業(yè)中,以咨詢公司及人力資源部門(mén)為首的專業(yè)人士動(dòng)不動(dòng)就拿量化指標(biāo)說(shuō)事,好像能否量化成為了考核設(shè)計(jì)的主要問(wèn)題。具體到采購(gòu)部門(mén),價(jià)格考核成為最好量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)。其實(shí),作為結(jié)果本身的考核指標(biāo)一向是某些考核指標(biāo)制定者的最愛(ài)。原因一是容易量化,二是我們老板不就是要結(jié)果嘛,沒(méi)有結(jié)果當(dāng)然就沒(méi)有獎(jiǎng)金了。

      某企業(yè)為了監(jiān)控采購(gòu)部門(mén),專門(mén)成立了管控部,直接向供應(yīng)商壓價(jià),凡是能夠壓得比采購(gòu)詢價(jià)低的,都要對(duì)采購(gòu)部操作人員罰款。搞得怨聲載道。訪談期間,公司組織參觀了張謇紀(jì)念堂。回來(lái)后,我以張謇說(shuō)事:張謇考了23年的狀元,其中有兩次被別人冒名頂替,而未中狀元,一次是考官誤認(rèn)為是他的卷子,結(jié)果被別人中了狀元。最后一次靠他的忘年交翁同硬把他的卷子推薦給主考官才中的狀元。大家參觀的時(shí)候,沒(méi)有人對(duì)他中狀元有什么異議,因?yàn)樗酱_實(shí)到了。但大家想到?jīng)]有:“程序錯(cuò)了,一切都錯(cuò)。”的這個(gè)道理。這包括后來(lái)張謇辦了幾十個(gè)實(shí)業(yè),三百多所學(xué)校,大家看到的只是結(jié)果,成績(jī),很少有人會(huì)提出這后面的官方背景起了多大的作用。為什么會(huì)這樣呢?這就是中國(guó)“成王敗寇”思維在作怪。在另一方面,企業(yè)的文化就是社會(huì)的亞文化,當(dāng)這種思維到了企業(yè)中,就變成了只重視結(jié)果,不重視過(guò)程?雌饋(lái)合理,卻忽視了任何結(jié)果中都有非主觀的因素存在,這種不分主客觀因素的考核方式,即使考對(duì)了90%,也會(huì)引來(lái)100%的抱怨。smart原則讓這種行為有了落地的框架。于是,smart變成了stupid。

      流程為什么變成了形式

      在某家企業(yè)和采購(gòu)經(jīng)理 訪談時(shí),過(guò)來(lái)一個(gè)工程部經(jīng)理的秘書(shū)要求采購(gòu)經(jīng)理簽一個(gè)認(rèn)價(jià)單,而且必須在下午3點(diǎn)前簽出。采購(gòu)經(jīng)理對(duì)我抱怨:這應(yīng)該走緊急采購(gòu)的程序,要直接送副總簽才對(duì),而自己如果認(rèn)價(jià)不對(duì),會(huì)被罰款的。過(guò)了半小時(shí),秘書(shū)又過(guò)來(lái)催,接著工程部經(jīng)理的電話也過(guò)來(lái)了。已經(jīng)有的流程為什么會(huì)被某些人視而不見(jiàn)?如果我不在現(xiàn)場(chǎng),采購(gòu)經(jīng)理是否會(huì)立即簽了?如果采購(gòu)經(jīng)理自始至終地拒絕,為什么對(duì)方會(huì)反復(fù)催?如果采購(gòu)經(jīng)理簽了一個(gè)有問(wèn)題的認(rèn)價(jià),工程部經(jīng)理是否會(huì)給好處給采購(gòu)經(jīng)理,或者當(dāng)下次采購(gòu)經(jīng)理出現(xiàn)問(wèn)題時(shí),工程經(jīng)理不追究?

      做內(nèi)控的往往專注于制造互相牽制機(jī)制,卻沒(méi)有考慮到任何牽制的權(quán)力最后都有可能成為尋租的工具。牽制環(huán)節(jié)越多,尋租空間越大,運(yùn)行效率越低。

      考的就是過(guò)程

      當(dāng)違反流程已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象,尋租不再奇怪。厚厚的制度也就變成了低效率的溫床。同時(shí),針對(duì)結(jié)果的考核讓企業(yè)內(nèi)部喪失了信任的基礎(chǔ)。在恐懼采購(gòu)貪腐的文化中,信任已經(jīng)瓦解了:信任采購(gòu)是很難的,我們所需要的是保證沒(méi)問(wèn)題。美國(guó)一位哲學(xué)家作了一次關(guān)于信任的演講,對(duì)象是全美最大的公司之一的管理高層。在演講中,他強(qiáng)調(diào)了信任員工的必要性。然而,演講結(jié)束后,聽(tīng)眾提出的第一個(gè)問(wèn)題就是:“但那樣的話,我們?cè)趺垂芾韱T工呢?”

      問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的管理者沒(méi)有想到,作為管理者,最重要的工作就是控制過(guò)程,而不是結(jié)果,因?yàn)榻Y(jié)果當(dāng)中存在不可控的客觀因素。當(dāng)我們認(rèn)為考核結(jié)果會(huì)帶來(lái)問(wèn)題的時(shí)候,關(guān)注過(guò)程就成為我們的必然選擇?己说脑O(shè)計(jì)過(guò)程必須樹(shù)立這樣一種理念:即好的過(guò)程必然會(huì)帶來(lái)好的結(jié)果。同時(shí),我們要了解到改變習(xí)慣的難度。缺乏階段性的震撼性動(dòng)作是很難改變習(xí)慣的。震撼本身就可以發(fā)生在過(guò)程管理當(dāng)中。譬如:當(dāng)工程部經(jīng)理拿著認(rèn)價(jià)單破例來(lái)到采購(gòu)經(jīng)理處審批時(shí),一旦被發(fā)現(xiàn),可立即停發(fā)其當(dāng)月工資予以處罰。因?yàn)檫@種錯(cuò)誤純屬主觀故意。這種震撼式管理手段,是變革管理者必須具備的能力之一。

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