關(guān)于中小企業(yè)高層流失的分析
近年來，中高層員工流失率高困擾著我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是生產(chǎn)制造企業(yè)。下面小編為大家整理了關(guān)于中小企業(yè)高層流失的分析，一起來看看吧：
1.中小企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及風(fēng)險(xiǎn)分析
1.1流失現(xiàn)狀：
在目前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，從企業(yè)人力資源管理角度分析15%以內(nèi)的人員流失率可以有效地調(diào)動存量員工的敬業(yè)狀態(tài)和智力資本，也就是說適度的離職對企業(yè)管理而言是科學(xué)的。但據(jù)調(diào)查，有些企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，中小企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。
1.2風(fēng)險(xiǎn)分析
1.2.1掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的中高層員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。
1.2.2中小企業(yè)中高層員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。
1.2.3中高層員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用等重置成本，有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本。
2.中小企業(yè)中高層員工流失的內(nèi)部原因和外部原因分析
2.1內(nèi)部原因首先就是中小企業(yè)特別是民營企業(yè)沒有形成正確的人力資源管理觀念，沒有真正做到“以人為本”。
2.1.1人才管理的“家族”特征。在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行家族式領(lǐng)導(dǎo)，裙帶關(guān)系嚴(yán)重。
2.1.2上層領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)問題，素質(zhì)不高，有的甚至沒有人格魅力可言，這很容易導(dǎo)致新員工失望。
2.1.3沒有一套完善的管理方法，有的中高層員工感覺做不到實(shí)事 ，而有的員工感覺忙不過來工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受 。
2.1.4缺乏對中高層員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。
2.1.5對員工應(yīng)有福利的漠視，企業(yè)文化家族化不能代表全體利益 ，從而導(dǎo)致沒有全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，也就沒有了凝聚力。
2.2外部原因分析
2.2.1員工的個(gè)人因素。有些中高層員工很重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，通過流動實(shí)現(xiàn)增值，這種個(gè)性特征使中高層員工本身就有較高的流動意愿。
2.2.2社會環(huán)境因素。知識經(jīng)濟(jì)使知識更新加快，知識陳舊周期的縮短使中高層員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識而加快了流動。
3.中小企業(yè)中高層員工流失管理對策
3.1管理體制的制度化、規(guī)范化和戰(zhàn)略化
人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中小企業(yè)要隨時(shí)應(yīng)對企業(yè)的壯大。
3.2人事流程中的留人對策
“從一開始就留住人才”指的是從全面的策略上去吸引人才和留住人才。從日常管理，企業(yè)文化，職業(yè)生涯，情感心理等方面去和員工建立起相互的共融。
3.2.1企業(yè)形象和企業(yè)文化的吸引力
中小企業(yè)能樹立良好的企業(yè)形象和合宜交融的.企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引到合適的人才。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，是企業(yè)對員工產(chǎn)生凝聚作用強(qiáng)力粘合劑。
3.2.2招聘和渠道管理
招聘員工時(shí)會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘者在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時(shí)，一般不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，所以對于此類應(yīng)聘者，往往不予錄取。
3.2.3中高層員工試用期的管理
一旦新的員工被招進(jìn)企業(yè)，試用期對一個(gè)員工來說是非常重要的，甚至關(guān)系到他是不是會很快離職或是為今后的離職埋下伏筆，所以在這個(gè)階段要進(jìn)行入職培訓(xùn)，要讓員工了解企業(yè)的文化，在今后的工作中更好的認(rèn)同企業(yè)的文化。
3.2.4崗位合理安置，工作合理設(shè)計(jì)
工作本身就是具有激勵(lì)作用。在安置之前我們一定要保證所做的工作設(shè)計(jì)是合理的，要能使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且可以避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。在安置時(shí)定要遵循人盡其才、人顯其才的原則。
3.2.5合理的有吸引力的薪酬設(shè)計(jì)
根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次的薪酬設(shè)計(jì)和多樣化的福利項(xiàng)目。最好在企業(yè)關(guān)鍵員工中授予優(yōu)先認(rèn)股權(quán)，與員工之間建立共同的利益關(guān)系，最大限度的激勵(lì)中高層員工。做到“三留人”“三激勵(lì)”。即事業(yè)留人，感情留人，待遇留人;物質(zhì)激勵(lì)，成就激勵(lì)，精神激勵(lì)。
3.2.6加強(qiáng)企業(yè)后勤行政管理，建立和諧團(tuán)隊(duì)
建立完善的后勤管理體系，了解員工的困難，消除員工后顧之憂，讓員工能更好的投身于工作中。通過開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量，減少員工流失。有時(shí)感情投入甚至能起到神奇的作用，當(dāng)企業(yè)面臨困難時(shí)，中高層員工不但不會離開，而且比以前付出得更多計(jì)較的更少。
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