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2024年三級人力資源師模擬真題及答案
在日常學習和工作生活中，我們最少不了的就是試題了，試題是參考者回顧所學知識和技能的重要參考資料。一份什么樣的試題才能稱之為好試題呢？以下是小編為大家整理的2024年三級人力資源師模擬真題及答案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
三級人力資源師模擬真題及答案 1
一、單選題
1.個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則( )。
A.承擔道義上的責任
B.無須承擔責任
C.按照勞動合同的規(guī)定承擔責任
D.承擔法律責任
參考答案：C
參考解析：企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任;個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任。
2.企業(yè)組織機構的原則當中提到的“統(tǒng)一領導權力制衡原則”是指高層組織中形成權利制衡機制，設立專門的監(jiān)督機構( )。
A.股東大會、監(jiān)事會
B.股東大會
C.監(jiān)事會
D.理事會
參考答案：A
參考解析：企業(yè)組織機構的原則：統(tǒng)一領導權力制衡原則：高層組織中形成權利制衡機制，設立專門的監(jiān)督機構(股東大會、監(jiān)事會)。
3.企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時( )。
A.由員工的上司制定
B.依據(jù)員工個人能力來確定
C.應該制定達到目標的詳細步驟
D.目標一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性
參考答案：C
參考解析：企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時應注意：①目標的具體性和客觀性，目標的數(shù)量不宜過多;②目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存;③目標由管理層和員工共同參與制定;④設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架。
4.在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是( )。
A.不能求全責備
B.盡量使用全面衡量的方法
C.堅持“少而精”
D.必須使用全部的衡量方法
參考答案：D
參考解析：企業(yè)應根據(jù)招聘崗位的需要，結(jié)合自身經(jīng)濟狀況選擇適合的衡量方法，無須采用全部的衡量方法。
5.如果某企業(yè)提倡團隊合作的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為( )。
A.同崗位等級薪酬標準相差很大
B.工資水平低于市場水平
C.同崗位等級薪酬標準相差不大
D.工資水平高于市場水平
參考答案：C
6.用實耗工時來衡量的優(yōu)點不包括( )
A.準確性和可靠性高
B.與勞動定額的考核結(jié)合在一起
C.資料取得比較方便
D.可以進行綜合分析
參考答案：A
參考解析：用實耗工時來衡量，優(yōu)點：與勞動定額的考核結(jié)合在一起，資料取得比較方便，可以進行綜合分析。缺點：難以保證準確性和可靠性，掩蓋部分損失工時，準確性較差。
7.在培訓效果評價的過程中，( )用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。
A.技能成果
B.情感成果
C.績效成果
D.投資回報率
參考答案：A
二、多選題
1.影響企業(yè)支付能力的因素有( )。
A.實物勞動生產(chǎn)率
B.銷貨勞動生產(chǎn)率
C.勞動分配率
D.人工成本比率
E.附加價值勞動生產(chǎn)率
參考答案：ABCDE
參考解析：影響企業(yè)支付能力的因素包括：①實物勞動生產(chǎn)率;②銷貨勞動生產(chǎn)率;③人工成本比率;④勞動分配率;⑤附加價值勞動生產(chǎn)率;⑥單位制品費用;⑦損益分歧點。
2.企業(yè)目標管理的特點主要包括( )。
A.一種系統(tǒng)化的管理模式
B.更富于參與性
C.有明確的完整的目標體系
D.強調(diào)自我控制
E.有完善的員工福利計劃
參考答案：ABCD
參考解析：所謂目標管理，是指圍繞企業(yè)一定時期的總目標，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使它們成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)。同時，確定相應的責任和權利，進行嚴格考核，促使每位員工自覺實現(xiàn)各自目標，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營總目標的一種管理方法。企業(yè)目標管理的特點主要有以下幾方面：①它是一種系統(tǒng)化的管理模式;②要求有明確完整的目標體系;③更富于參與性;④強調(diào)自我控制;⑤重視員工的培訓和能力開發(fā)。
3.在改進崗位設計中，工作擴大化的作用有( )。
A.有利于提高勞動效率
B.使工作范圍和責任增加
C.有利于員工發(fā)揮技術專長
D.促進員工綜合素質(zhì)提高
E.有利改變員工對工作的單調(diào)、乏味感
參考答案：ABE
參考解析：工作擴大化包括：①橫向擴大工作。比如將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作等。②縱向擴大工作。將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。工作擴大化的作用包括：①使崗位工作范圍、責任增加;②改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況;③有利于提高勞動效率。
4.一般來說，績效管理系統(tǒng)的設計包括( )
A.工作方式績效考評
B.績效管理制度的設計
C.績效管理程序的設計
D.員工績效考評設計
E.車間績效考評
參考答案：BC
參考解析：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分�？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式。對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定�？冃Ч芾沓绦虻脑O計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。
5.關于職業(yè)合作，正確的理解是( )。
A.職業(yè)合作是一種人和人之間的功利主義的利用關系
B.職業(yè)合作不僅不否認個人的智慧，而且有助于個人智慧的放大
C.“三人成蟲”的事實表明，職業(yè)合作未必有效
D.職業(yè)合作的方式影響著團隊成長和業(yè)績
參考答案：BD
參考解析：職業(yè)合作是一種重要的倫理規(guī)范，是在職業(yè)生活中培育和發(fā)揚人的合群、協(xié)調(diào)、盡責、全局觀念的過程。對從業(yè)人員來說，職業(yè)合作并不意味著否認個人智慧，而是強調(diào)個人融入到集體中，其價值才能得到最大化的體現(xiàn)。
6.集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為( )。
A.專項集體合同
B.特殊集體合同
C.基層集體合同
D.行業(yè)集體合同
E.地區(qū)集體合同
參考答案：CDE
7.以下關于工作崗位設計的說法正確的是( )。
A.要遵循明確任務目標的原則
B.“因人設崗”是設置崗位的基本原則
C.崗位應以“事”“物”為中心設置
D.組織中的崗位設置是由該組織的領導決定的
E.崗位的權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權
參考答案：ACE
參考解析：工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標的原則。②合理分工協(xié)作的原則。③責權利相對應的原則。在進行工作崗位設計時，必須首先要明確每一崗位的責任、權限和利益。崗位責任是任職者應盡的義務，而與之對應的崗位權限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用、調(diào)動權，權力是保證崗位運行順暢的工具，利益是驅(qū)使崗位員工更好完成任務的動力。一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的總?cè)蝿諞Q定的�！耙蚴略O崗”是設置崗位的基本原則。崗位是客觀存在的，應以“事”和“物”為中心設置，而不是“因人設事，因人設崗”。
8.績效申訴處理機構主要由( )組成。
A.公司領導
B.人力資源部
C.績效管理委員會
D.工會
E.績效管理日常管理小組
參考答案：CE
參考解析：績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，績效申訴處理一般也是由這兩個機構負責，后者主要負責初次申訴處理，前者主要負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。
9.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點包括( )。
A.制定主體的特定性
B.規(guī)定勞動關系的協(xié)議
C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范
D.企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結(jié)合的產(chǎn)物
E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序
參考答案：ACD
三、簡答題
1.簡答勞動定額定期修訂的步驟。
參考解析：
(1)準備階段。
1)思想準備。
2)組織準備。
(2)修訂階段。
(3)審查平衡和總結(jié)階段。
2.簡答調(diào)解委員會的職責。
參考解析：
(1)宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。
(2)對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解。
(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。
(4)聘任、解聘和管理調(diào)解員。
(5)參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。
(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。
(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。
3.簡述工作時間的種類。
參考解析：
(1)標準工作時間。標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作時間為：職工每晝夜工作8小時為標準工作日;每周40小時為標準工作周，即每周工作5天，休息2天。標準工作時間是其他工作時間制度的基準。
(2)縮短工作時間�？s短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時問制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位。
1)從事礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。
2)從事夜班工作的職工。
3)在哺乳期工作的女職工。
4)其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。
(3)計件工作時間。計件工作時間以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉(zhuǎn)化形式。
(4)綜合計算工作時間。綜合計算工作時間是指因用人單位生產(chǎn)或工作特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度的工時制度。此種工時制度的適用范圍如下。
1)交通、鐵路、郵電、航空、水運漁業(yè)等工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工。
2)地質(zhì)資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分崗位或工種的職工。
3)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
(5)不定時工作時間。
1)企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按照標準工作時間衡量的崗位的職工。
2)企業(yè)中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工。
3)其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
4.黃某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。
請分析：
(1)該部門在考評中存在哪些問題?
(2)產(chǎn)生問題的原因是什么?
參考解析：
(1)該部門在考評中存在的問題
�、倏荚u缺乏客觀標準。對生產(chǎn)人員與管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。
�、诳荚u方式不合理。生產(chǎn)人員與管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。
�、弁麓蚍炙嫉谋戎剡^大。對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。
�、苤鞴芷綍r與員工缺少溝通，很少對員工進行指導。這導致主管對被考評人員的工作和實際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結(jié)果不準確、不公平。
�、菘冃Э荚u應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。
⑥考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應都為1年，生產(chǎn)人員的考評周期應相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。
(2)產(chǎn)生問題的原因
①主管黃某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。
�、诳冃Ч芾砟康牟幻鞔_�？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。
三級人力資源師模擬真題及答案 2
1[單選題]如下選項中，不屬于內(nèi)部招募優(yōu)勢的是( )
A.適應較快 B.準確性高 C.激勵性強 D.費用較高
參考答案：D
參考解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢有：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
2[單選題] 進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容不包括( )。
A.溝通技巧
B.反饋評價結(jié)果的方法
C.考評實施技巧
D.績效考評指標的設計
參考答案：D
參考解析：進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容有溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。
3[單選題]某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是( )。
A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應多關心職工
B.太可惜了，對自己的要求應該適度
C.人生得意須盡歡，這是何必呢
D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少
參考答案：A
參考解析：現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應多關心職工，把壓力轉(zhuǎn)為動力。崗位責任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務來實現(xiàn)的，不同的任務往往對從業(yè)人員的職業(yè)技能有著不同的要求，僅憑現(xiàn)有的知識、技能和經(jīng)驗往往難以解決，這對從業(yè)人員來說，隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應該以積極的心態(tài)對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機會，根據(jù)任務的要求提高與之相關的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài)，對自己要求適度。
4[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A.崗位分析B.員工素質(zhì)測評C.崗位評價D.員工績效評價
參考答案：B
參考解析：員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁
5[單選題] 在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于( )問題。
A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性
參考答案：B
參考解析：知識性問題即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經(jīng)理應該了解勞動人事制度和法令，財會員工應該了解財務制度等。
6[單選題] ( )的薪酬結(jié)構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向
參考答案：C
參考解析：以工作為導向的薪酬結(jié)構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的薪酬結(jié)構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
7[單選題]員工素質(zhì)測評的準備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是( )
A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①
參考答案：D
參考解析：企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進行測評，必須經(jīng)過準備、實施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中，員工素質(zhì)測評準備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組(3)測評方案的制訂。
8[多選題]如下選項，屬于企業(yè)勞動分工的原則的有( )
A.把基本工作和輔助工作分開
B.把技術高低不同的工作分開
C.防止勞動分工過細帶來的消極影響
D.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開
E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：企業(yè)勞動分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術高低不同的工作分開;防止勞動分工過細帶來的消極影響;把準備性工作和執(zhí)行性工作分開;把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。
9[多選題]人力資本投資的特性有( )。
A.收益形式單一化
B.動態(tài)性
C.誰投資，誰收益
D.連續(xù)性
E.收益形式多樣
參考答案：B,D,E
參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續(xù)性、動態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。
10[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商的實施步驟。
參考解析：(1)提出方應事
先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內(nèi)予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。
(2)在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5目內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。
(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。
(4)協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。
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