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人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)薪酬的注意事項(xiàng)
人力資源6大板塊含薪酬福利管理，因此關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)是企業(yè)HR必須了解的。下面整理了一些關(guān)于人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)薪酬的注意事項(xiàng)，歡迎大家參考!
薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)從哪幾個(gè)角度進(jìn)行考察?
1.市場(chǎng)導(dǎo)向：之所以要市場(chǎng)導(dǎo)向原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)楣臼呛褪袌?chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)人才，薪資結(jié)構(gòu)不但要用來(lái)檢視現(xiàn)有員工的薪資水準(zhǔn)，當(dāng)公司對(duì)外招募人才時(shí)，薪資結(jié)構(gòu)也會(huì)是核薪的標(biāo)準(zhǔn)。
2.專業(yè)導(dǎo)向：組織走向?qū)I(yè)化是一個(gè)必然的趨勢(shì)，悄悄牽動(dòng)了市場(chǎng)薪資給付的既有規(guī)則。我們常會(huì)看到客戶的薪資給付項(xiàng)目除了本薪之外，還有很多的津貼，仔細(xì)跟客戶理清公司為什么要有這么多的津貼項(xiàng)目，總是得到唯一的答案：如果用原本的薪資水準(zhǔn)，已經(jīng)找不到人了，但又不想破壞原有的體制，只好增設(shè)一個(gè)專業(yè)津貼。從2006及2007年整體獎(jiǎng)酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果看來(lái)，市場(chǎng)上采用多元薪資結(jié)構(gòu)(一個(gè)以上的薪資結(jié)構(gòu)表)的公司比例，已經(jīng)逐年上升。
薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循哪些原則?
當(dāng)了解不同專業(yè)的人應(yīng)該有不同的薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，人力資源從業(yè)者思考的方向應(yīng)該是從原本的單一薪資結(jié)構(gòu)為出發(fā)點(diǎn)，這個(gè)時(shí)候市場(chǎng)信息的參考非常重要，因?yàn)槲ㄓ惺袌?chǎng)信息反映出某一個(gè)特定族群的薪資給付有顯著不同時(shí)，才必須考慮制訂不同的薪資結(jié)構(gòu)給該特定族群，常見(jiàn)的切分薪資結(jié)構(gòu)原則有以下3種：
1.有特別市場(chǎng)行情的職位或?qū)I(yè)類別
因?yàn)槁毼恍枰貏e的專業(yè)知識(shí)，而市場(chǎng)上具備該專業(yè)知識(shí)的人才供給并不多，導(dǎo)致市場(chǎng)行情較其他領(lǐng)域的職位高。如在壽險(xiǎn)業(yè)，精算人員的固定薪資水準(zhǔn)較一般專業(yè)人員高出10～20%.
2.有特殊的獎(jiǎng)金制度
有些職位因?yàn)槁殑?wù)性質(zhì)的關(guān)系，而有特別不同的獎(jiǎng)金制度，如業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，相較其它領(lǐng)域，通常這類職位所表現(xiàn)出來(lái)的市場(chǎng)，固定薪資水準(zhǔn)偏低，但變動(dòng)獎(jiǎng)金偏高。
3.不同國(guó)家、地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)
對(duì)同一公司而言，職責(zé)等制度可以全球一致，但獎(jiǎng)酬制度必須因地制宜，因?yàn)椴煌膰?guó)家有不同的薪資給付水準(zhǔn)。
上述內(nèi)容是關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)建立方法的介紹，但是結(jié)構(gòu)建立了并不代表HR的工作就完成了，作為企業(yè)的人力資源從業(yè)者還需要結(jié)合市場(chǎng)的變化適時(shí)調(diào)整以滿足企業(yè)需求。
常用薪酬設(shè)計(jì)方法主要有三種類型
崗位等級(jí)工資法：把員工分成三六九等，按年齡資歷套。
業(yè)績(jī)提成法：賣(mài)一個(gè)蘿卜提一分錢(qián)，適用于銷(xiāo)售型企業(yè)。
等級(jí)與業(yè)績(jī)并重法：二一添作五，一半等級(jí)工資一半業(yè)績(jī)提成，或有比例不同。
但無(wú)論是什么類型的企業(yè)，一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該體現(xiàn)以下六點(diǎn)要求：
1、充分反映員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)大小的差別;
2、充分反映員工個(gè)人努力程度差別;
3、充分反映企業(yè)不同崗位的技能要求差別;
4、充分反映企業(yè)不同崗位的工作環(huán)境和條件差別;
5、充分反映企業(yè)不同崗位的勞動(dòng)過(guò)程差別;
6、薪酬體系的成本投入與其帶來(lái)的激勵(lì)效果相比達(dá)到最優(yōu)，即成本效益比最大。
從可操作性來(lái)講，崗位貢獻(xiàn)法正逐漸成為薪酬設(shè)計(jì)的主流，其中以薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)為代表。薪點(diǎn)工資是按照崗位員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小確定的工資。是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部所有崗位相比較得出的貢獻(xiàn)比率折算而來(lái)。薪點(diǎn)是崗位責(zé)任大小、主觀努力、客觀環(huán)境等多項(xiàng)要素權(quán)重比較的產(chǎn)物。薪點(diǎn)工資往往與績(jī)效考核的結(jié)果配套使用。因此，薪點(diǎn)工資真實(shí)地反映了崗位員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)所作的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)了該崗位在在組織中的貢獻(xiàn)數(shù)值。
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