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  • 現(xiàn)代企業(yè)管理人員素質(zhì)提高方式

    時間:2024-09-30 05:19:14 基礎(chǔ)素質(zhì) 我要投稿
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    現(xiàn)代企業(yè)管理人員素質(zhì)提高方式

      近年來,隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的高速發(fā)展,企業(yè)的競爭越來越激烈。逐鹿中原,群雄割據(jù),“你方唱罷我登臺”的現(xiàn)象屢屢可見。在這種嚴峻的形勢面前,每個企業(yè)都渴求能夠擁有一批高素質(zhì)的管理人才,從而能夠使企業(yè)的經(jīng)營理念得到快速、全面的體現(xiàn)與執(zhí)行。

      一、提高企業(yè)管理人員整體素質(zhì)的意義

      企業(yè)管理人員是指具有一定的文化素質(zhì)(一般具有大專以上文憑和中級以上職稱)和多年的實踐經(jīng)驗,并在企業(yè)各車間、科室擔任一定職務(wù)的企業(yè)中堅力量。他們在企業(yè)中承擔著承上啟下的作用,在群眾中有一定的威信,可以帶領(lǐng)廣大員工保質(zhì)保量地完成上級交給的各項生產(chǎn)任務(wù),同時還能夠與工程技術(shù)人員合作,開展技術(shù)攻關(guān)活動。

      但是,隨著時代的發(fā)展,技術(shù)的進步,現(xiàn)代化新型機器設(shè)備的不斷引進,一些管理人員遇到了發(fā)展的瓶頸,已經(jīng)難以適應(yīng)新形勢對人才的要求,不是無法使用現(xiàn)代化機器設(shè)備,達不到高難度的技術(shù)要求,就是難以取得過去曾經(jīng)是自己“鐵哥們”的企業(yè)領(lǐng)導的信任和賞識,有時甚至還會因產(chǎn)品無法與外企競爭而受到白眼。曾幾何時,過去一直是企業(yè)中的領(lǐng)軍人物現(xiàn)在面臨“邊緣化”的風險。因此,提高企業(yè)管理人員的整體素質(zhì)已成為現(xiàn)階段刻不容緩的任務(wù)。

      “千耦其耘,有實其積。”要想破解“知識詛咒、技術(shù)枯竭”,就必須在一日千里、飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代把學習作為一種精神追求、一種工作之需,一種生活習慣,全面提高自己的思想、理念、文化、技術(shù)等各方面的素質(zhì),從而實現(xiàn)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展。這正是提高企業(yè)管理人員的意義所在。

      二、目前企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀與問題

      1.企業(yè)管理人員的崗位職責、管理機制不健全,獎罰不分明,知識與素質(zhì)難以適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的要求。企業(yè)管理人員主要分布在行政、生產(chǎn)、供銷、財務(wù)、人力資源、物流、倉儲等環(huán)節(jié),雖然大多數(shù)企業(yè)都制定了崗位職責、工作守則,有許多制度、條例,但是在實際工作中,還沒有真正建立起優(yōu)勝劣汰的“能者上,庸者讓,劣者下”的競爭機制,不要說國有企業(yè),就連一些民營企業(yè),也存在著“干多干少一個樣”的大鍋飯現(xiàn)象,獎罰不明,缺乏切實有效的培養(yǎng)、培訓、考核管理人員的制度,一部分管理人員的工作理念與知識結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的需要。

      2.企業(yè)高層對管理人員工作的重要性認識不夠,忽視了身邊的人才。一些企業(yè)領(lǐng)導總認為“外來的和尚會念經(jīng)”,對國外的人才、省外的人才或者是外單位的人才奉若神明,對本企業(yè)的人才有些甚至是自己身邊的人才卻視而不見。認為他們只能將自己的指示、命令上傳下達,提不出比自己的意見與決定更好的合理化建議。長此以往,本企業(yè)的人才自然會“失聲”,大家都認為,說了也是白說,還不如不說。人才的意義就淡漠了。許多管理人員都成了領(lǐng)導的“傳話筒”,失去了管理人員的作用。

      3.人員配備不足,工作強度高,綜合素質(zhì)不高,難以勝任領(lǐng)導交付的工作。一些企業(yè)為了精兵簡政,大幅度減掉了管理崗位,某市一家大型機床廠,2000多名員工,黨委宣傳部只有一名部長,沒有下屬。既負責黨委宣傳工作,又得為廠行政宣傳把關(guān),更多的是要為廠長服務(wù),忙得四肢朝天,每天都要累趴下了。這樣一來,經(jīng)常是顧頭不顧腳,工作質(zhì)量很難得到保證,自然會影響企業(yè)的形象與發(fā)展。

      企業(yè)的管理人員來源渠道不一,有些是通過人才招聘來的大學畢業(yè)生,實踐經(jīng)驗不多,但是經(jīng)過培訓可以勝任工作;有些是老職工,雖然學歷不高,但是實踐經(jīng)驗豐富,經(jīng)過接受再教育也可以勝任工作;還有些是“關(guān)系”推薦來的,各項素質(zhì)都比較差,雖然經(jīng)過多年打磨都不能勝任。一些管理人員平時只是滿足于做具體的傳統(tǒng)的事務(wù)性工作,缺乏科學預見和主動參與意識;還有些人由于工作繁瑣、枯燥或者因工作主動大膽會得罪人,因此產(chǎn)生推托、退縮或者埋怨情緒。久而久之,自然會影響自身能力的發(fā)揮,甚至給工作帶來損失。

      4.缺乏上升空間,提拔渠道不通暢。沒有建立科學的干部選拔機制,管理人員難以得到上升機會,前途無“量”,看不到可以上升與提拔的空間。同時,對大多數(shù)中層管理人員來說,與企業(yè)高層領(lǐng)導的工資待遇相差太多,期權(quán)對他們來說想都不敢想,只能拉車不能想坐車,“只讓馬兒跑,不讓馬兒吃草。”自然會使一些中層管理人員產(chǎn)生消極心態(tài),甚至導致人才流失。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料表明,近年來,大批國有企業(yè)人才流失,造成企業(yè)人才青黃不接,許多關(guān)鍵崗位無人問鼎。

      5.沒有科學有效的評價機制,對人才培養(yǎng)開發(fā)投入嚴重不足。企業(yè)現(xiàn)有的管理干部究竟是應(yīng)該重用提拔的人才,還是應(yīng)該下崗的平庸之人,無法得到有效的鑒別。在一定程度上只能憑借主管領(lǐng)導的好惡來主觀評判。盡管許多企業(yè)每年或者過一個時期,都要對各級干部進行工作評議,但是真正能起到效果的微乎其微。自然會形成“說你行你就行不行也行,說你不行你就不行行也不行”的尷尬局面。對人才培養(yǎng)開發(fā)投入嚴重不足,學習制度無法持之以恒。當今時代,是一個學習的時代,知識的時代,學習者智,學習者強。誰學習得好,誰就有本領(lǐng),誰就會技高一籌受到大家的尊重。近年來,雖然許多企業(yè)都有學習教育培訓制度,但是由于投入嚴重不足,大都是“三天打魚,兩天曬網(wǎng)”,堅持不下去。學習制度往往成了擺設(shè),人才的后續(xù)教育跟不上,對打造和提高企業(yè)核心競爭力必然會產(chǎn)生影響。

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