企業(yè)績效的價(jià)值評價(jià)法

　　績效管理是企業(yè)管理的核心，而績效管理的核心又是績效評價(jià)。科學(xué)、客觀、公正、合理地對企業(yè)的績效作出評價(jià)，不僅對于企業(yè)的改革創(chuàng)新、做強(qiáng)做大、持續(xù)發(fā)展具有極其重要的意義，而且對于經(jīng)濟(jì)社會和政治文化的發(fā)展也具有一定的促進(jìn)作用。以下是小編為大家收集的企業(yè)績效的價(jià)值評價(jià)法，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　企業(yè)績效的價(jià)值評價(jià)法

　　一、企業(yè)績效評價(jià)與企業(yè)績效的價(jià)值評價(jià)法

　　1.企業(yè)績效評價(jià)。企業(yè)績效評價(jià)(Enterprise Performance Appraisement)是指運(yùn)用一定的經(jīng)濟(jì)原理及技術(shù)分析，通過建立特定的指標(biāo)體系及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、程序，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營結(jié)果(定量)和經(jīng)營行為(定性)，從不同的視角，做出的客觀、合理、公正的綜合性價(jià)值判斷，為考評企業(yè)運(yùn)行結(jié)果和經(jīng)濟(jì)質(zhì)量以及相關(guān)決策提供依據(jù)[1]，是對企業(yè)價(jià)值的綜合評估。

　　2.價(jià)值。價(jià)值是指事物的用途或積極作用。企業(yè)作為“創(chuàng)造價(jià)值、引領(lǐng)發(fā)展”的追求價(jià)值最大化的法人組織，能否生存和發(fā)展的核心問題是：對顧客、社會、供應(yīng)商、員工是否具有存在的必要;是否符合國家產(chǎn)業(yè)政策的要求，是否依法、依規(guī)經(jīng)營;企業(yè)管理水平如何、是否具有參與市場競爭的能力，簡言之，就是企業(yè)對于社會經(jīng)濟(jì)和政治文化是否具有存在的價(jià)值，如果有價(jià)值、就可以存續(xù)，否則、就必然滅亡。因此，可以用綜合性的價(jià)值來評價(jià)企業(yè)的績效。

　　3.企業(yè)績效的價(jià)值評價(jià)法。企業(yè)績效的價(jià)值評價(jià)法(The Method of Value to Appraise Enterprise Performance)是對企業(yè)在一定經(jīng)營期間的績效，以價(jià)值為準(zhǔn)繩，運(yùn)用一定的管理原理和技術(shù)手段，從企業(yè)的顧客價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、人力價(jià)值、管理價(jià)值、國家價(jià)值、社會價(jià)值、供應(yīng)價(jià)值和環(huán)境價(jià)值八個(gè)方面設(shè)置一些評價(jià)指標(biāo)，從價(jià)值的角度作出客觀、合理、公正評判的方法。

　　二、企業(yè)績效的價(jià)值評價(jià)模式

　　盡管企業(yè)的情況千差萬別，所處的人文環(huán)境、自然環(huán)境及行業(yè)和經(jīng)濟(jì)社會狀況也不完全相同，但都要體現(xiàn)顧客價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、人力價(jià)值、管理價(jià)值、國家價(jià)值、社會價(jià)值、供應(yīng)價(jià)值和環(huán)境價(jià)值，都可以從這八個(gè)方面對企業(yè)作出衡量，來評價(jià)企業(yè)的績效(如圖1所示)。

　　企業(yè)績效的“八價(jià)一體”價(jià)值評價(jià)模式

　　1.顧客價(jià)值(Customer Value，簡稱C)。通過顧客從企業(yè)所提供的商品的質(zhì)量、價(jià)格、品種、規(guī)格、信譽(yù)、服務(wù)、先進(jìn)性和安全性等方面進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來衡量企業(yè)對于顧客的績效。

　　2.經(jīng)濟(jì)價(jià)值(Economic Value，簡稱E)。通過對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值的增加比例與行業(yè)的平均水平及企業(yè)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)增加值與計(jì)劃(指標(biāo))經(jīng)濟(jì)增加值的比例進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來評判企業(yè)在經(jīng)濟(jì)方面的績效。

　　3.人力價(jià)值(Human Value，簡稱H)。通過企業(yè)內(nèi)外兩種人力源本(人力既作為資源、又作為資本)對企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、品牌、競爭能力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來評判企業(yè)對于人力源本的績效。

　　4.管理價(jià)值(Management Value，簡稱M)。通過對企業(yè)以“文化管人、制度理事”為主線的規(guī)章制度管理、人力源本管理、戰(zhàn)略管理、文化管理、營銷管理、財(cái)務(wù)管理、安全管理、運(yùn)作(服務(wù))管理、科技管理、資源管理、物流管理、質(zhì)量管理、裝備管理、關(guān)聯(lián)管理(供應(yīng)商、顧客、政府和社會部門等)、計(jì)量管理、行政管理、黨群管理、項(xiàng)目管理、危機(jī)管理、消防管理和綜合治理管理等方面(當(dāng)然，每一方面又包含若干子方面的管理)組成的管理體系(如圖2所示)，按照一定的權(quán)重進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來反應(yīng)企業(yè)的管理總體水平，評判企業(yè)內(nèi)部管理的績效。

　　5.國家價(jià)值(National Value，簡稱N)。企業(yè)作為社會財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者、資源的主要消耗者和環(huán)境污染物質(zhì)的主要產(chǎn)生者，須要遵守國家的法律法規(guī)和產(chǎn)業(yè)政策。從依法經(jīng)營和服從產(chǎn)業(yè)政策的角度對企業(yè)進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來評判企業(yè)對國家的績效。

　　6.社會價(jià)值(Social Value，簡稱S)。企業(yè)作為市場主體，是社會經(jīng)濟(jì)和政治文化的有機(jī)部分，除了依法、依規(guī)運(yùn)作，照章納稅外，還要與相應(yīng)的人文環(huán)境和諧、人均社會貢獻(xiàn)、利潤能源消耗等，通過對企業(yè)的社會貢獻(xiàn)情況進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來評判企業(yè)對社會的績效。

　　7.供應(yīng)價(jià)值(Supply Value，簡稱U)。通過人力源本、原材料、資本等供應(yīng)商從企業(yè)的支付能力、信譽(yù)、需求均衡性、合作滿意度和發(fā)展性等方面進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來評判企業(yè)對供應(yīng)的績效。

　　8.環(huán)境價(jià)值(Environmental Value，簡稱V)。通過對企業(yè)的各種環(huán)境污染物質(zhì)達(dá)標(biāo)排放和處置情況、節(jié)能減排指標(biāo)完成情況和綠化情況進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來評判企業(yè)對環(huán)境的績效。

　　三、企業(yè)績效的價(jià)值評價(jià)法的價(jià)值測定

　　運(yùn)用一定的指標(biāo)體系，對企業(yè)的顧客價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、人力價(jià)值、管理價(jià)值、國家價(jià)值、社會價(jià)值、供應(yīng)價(jià)值和環(huán)境價(jià)值作出相應(yīng)的定量的測定，從而測定出企業(yè)績效的價(jià)值評價(jià)的總值。

　　(一)總值的測定

　　企業(yè)績效的價(jià)值評價(jià)的總值等于各個(gè)單項(xiàng)價(jià)值評價(jià)值的加權(quán)代數(shù)和。用公式表示為：

　　P = 0.1512Pc + 0.3956Pe + 0.0472Ph + 0.1236Pm +0.0989 Pn +0.0234Ps + 0.0435Pu+ 0.1166Pv

　　式中，P：表示企業(yè)績效價(jià)值評價(jià)的總值(百分制的分值);Pc：表示企業(yè)績效的顧客價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Pe：表示企業(yè)績效的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Ph：表示企業(yè)績效的人力源本價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Pm：表示企業(yè)績效的管理價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Pn：表示企業(yè)績效的國家價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Ps：表示企業(yè)績效的社會價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Pu：表示企業(yè)績效的顧客價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Pv：表示企業(yè)績效的環(huán)境價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值)。

　　(二)單項(xiàng)值的測定

　　1.經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評價(jià)值測定。經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評價(jià)值(Pe)= 0.4實(shí)際實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增加值/規(guī)劃經(jīng)濟(jì)增加值的比率 + 0.4企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值比例/行業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值比率 + 0.2企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加比率/社會經(jīng)濟(jì)增加比率。

　　2.國家價(jià)值的評價(jià)值測定。國家價(jià)值的評價(jià)值(Pn)= 0.5依法(依規(guī))運(yùn)作評定分值 + 0.5符合國家產(chǎn)業(yè)政策評定分值。式中，依法(依規(guī))運(yùn)作評定分值是指對企業(yè)遵守在運(yùn)作經(jīng)營過程中所涉及的相關(guān)法規(guī)進(jìn)行百分制評判的得分值。符合國家產(chǎn)業(yè)政策評定分值是指企業(yè)遵循國家產(chǎn)業(yè)政策情況的百分制評判的得分值。

　　3.社會價(jià)值的評價(jià)值測定。社會價(jià)值的評價(jià)值測定就是圍繞企業(yè)與相應(yīng)的人文社會環(huán)境和諧、人均社會貢獻(xiàn)率、單位利潤能源消耗率等方面的情況實(shí)行的百分制的分值評定。具體指標(biāo)因企業(yè)情況不同而有所區(qū)別，就一般的國資企業(yè)(國資控股)而言，按照下列公式測定：

　　Ps = 0.618指標(biāo)完成率 + 0.182滿意百分率+ 0.100人均社會貢獻(xiàn)率 + 0.100單位利潤能耗率

　　其中，指標(biāo)完成率是指各項(xiàng)考核指標(biāo)加權(quán)完成比率的分值;滿意百分率是指通過相關(guān)方的滿意度測評得到的分值;人均社會貢獻(xiàn)率是企業(yè)人均利潤與有關(guān)企業(yè)的人均利潤的比率;單位利潤能源消耗率是企業(yè)單位利潤與同行業(yè)單位利潤平均能耗的比率。

　　4.環(huán)境價(jià)值的評價(jià)值測定。通過企業(yè)達(dá)標(biāo)排放完成比率、節(jié)能減排指標(biāo)完成比率、綠化達(dá)標(biāo)率來測定。用公式表示為：

　　Pv = 0.4排放達(dá)標(biāo)率 + 0.4節(jié)能減排指標(biāo)完成率 + 0.2綠化達(dá)標(biāo)率

　　其中，排放達(dá)標(biāo)率是指企業(yè)運(yùn)作經(jīng)營、生活中產(chǎn)生的各種污染物質(zhì)的達(dá)標(biāo)排放和循環(huán)再利用指標(biāo)完成的比率;節(jié)能減排指標(biāo)完成率是各種節(jié)能減排指標(biāo)的完成比率;綠化達(dá)標(biāo)率是企業(yè)綠化覆蓋率達(dá)到要求的比率。

　　5.顧客價(jià)值的評價(jià)值測定。通過顧客對產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格、規(guī)格、品種、服務(wù)、信譽(yù)等方面組成的滿意率來測定，即：從不同層次、側(cè)面隨機(jī)抽取(走訪)一些客戶進(jìn)行滿意率測評，然后根據(jù)情況進(jìn)行加權(quán)平均而得。

　　6.供應(yīng)價(jià)值的評價(jià)值測定。通過對供應(yīng)商在支付能力、信譽(yù)、需求發(fā)展性、合作潛力等方面組成的認(rèn)同率進(jìn)行測定，即：從不同側(cè)面、層次隨機(jī)抽取(走訪)一些供應(yīng)商進(jìn)行認(rèn)同率測評，然后根據(jù)情況進(jìn)行加權(quán)平均而得到的分值。

　　7.人力價(jià)值的評價(jià)值測定。通過企業(yè)內(nèi)、外兩種人力源本對企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、競爭力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娼M成體系的凝聚率、吸引率進(jìn)行測定而得到的分值，具體公式為：

　　Ph=0.8內(nèi)部人力源本的凝聚率 + 0.2 外部人力源本的凝聚率

　　其中，內(nèi)部人力源本的凝聚率是從企業(yè)決策層、經(jīng)營層、管理層、執(zhí)行層、操作層抽取一定員工進(jìn)行企業(yè)是否具有凝聚力的測評百分比。外部人力源本的凝聚率是從企業(yè)外部關(guān)聯(lián)人員的不同側(cè)面抽取一些人員進(jìn)行企業(yè)是否具有吸引力的測評百分比。

　　8.管理價(jià)值的評價(jià)值測定。通過對企業(yè)的管理體系進(jìn)行百分制的評分，來確定管理價(jià)值的評價(jià)值。

　　四、企業(yè)績效的價(jià)值評價(jià)法的實(shí)施

　　通過對企業(yè)績效的價(jià)值的單項(xiàng)值及總值的測定，就可依據(jù)此值的大小對企業(yè)的單項(xiàng)的績效及總體的績效作出價(jià)值的評價(jià)。與此同時(shí)，企業(yè)還可按照價(jià)值評價(jià)法，設(shè)置一些相應(yīng)指標(biāo)對企業(yè)內(nèi)部的管理部門和運(yùn)作單位的績效作出評價(jià)。

　　五、結(jié)語

　　企業(yè)績效的價(jià)值評價(jià)法是基于企業(yè)特性及企業(yè)要對社會負(fù)責(zé)、對環(huán)境負(fù)責(zé)的協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的理念，以價(jià)值作為衡量準(zhǔn)則，從顧客價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、人力價(jià)值、管理價(jià)值、國家價(jià)值、社會價(jià)值、供應(yīng)價(jià)值和環(huán)境價(jià)值八個(gè)方面設(shè)置指標(biāo)對企業(yè)績效進(jìn)行評價(jià)，促進(jìn)企業(yè)與相應(yīng)的人文環(huán)境和諧、自然環(huán)境相協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)共同的可持續(xù)的發(fā)展，是一種新型的值得推廣的績效評價(jià)方法。當(dāng)然，企業(yè)的具體情況不同，所設(shè)置的具體指標(biāo)及其權(quán)重會有一些差異。價(jià)值評價(jià)法的其他問題還有待進(jìn)一步研究。

　　拓展閱讀：

　　企業(yè)績效薪酬的設(shè)計(jì)

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值因素等。 薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家對此做了如下分析：

　　第一步：職位分析

　　位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　第二步：職位評價(jià)

　　職位評價(jià)（職位評估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

　　科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級差異問題�？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家說，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

　　第三步：薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

　　薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級-工資等級坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

　　總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。

　　同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓�司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

　　第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　績效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

　　專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

　　第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正

　　在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測算。專家的建議是，為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。并且根據(jù)測算方法不斷對公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。

　　企業(yè)薪酬績效分配方案

　　為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，改善公司整體運(yùn)營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強(qiáng)化主人翁意識、責(zé)任意識和使命感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo)，公司決定開始實(shí)施績效考核。

　　一、方案適用范圍

　　本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實(shí)習(xí)生。

　　二、績效工資分配的主導(dǎo)原則

　　1、嚴(yán)格的“關(guān)聯(lián)性”

　　員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)的同時(shí)，也與所在部門的工作效果和個(gè)人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴(yán)格考核的前提下確定部門與個(gè)人的績效工資收入。

　　2、嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲原則

　　實(shí)施嚴(yán)格的業(yè)績，實(shí)事求是，客觀公正，該獎(jiǎng)則必獎(jiǎng)，該罰則必罰。

　　3、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　考核結(jié)果嚴(yán)格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　月收入基本工資(固定)績效工資(浮動)

　　四、績效工資額度核定

　　員工月績效工資額度月員工收入20%

　　部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n為部門人數(shù)）

　　五、部門績效考核辦法

　　1、生產(chǎn)部部門考核辦法

　　表格略

　　2、績效工資計(jì)算

　　月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)

　　l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù)；范圍0-1

　　k6：部門考核系數(shù)；范圍0-1

　　六、其他

　　1、試用期人員工資

　　試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗(yàn)的人員。

　　招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個(gè)月，只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資，不享受績效工資。

　　新招入的有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，試用期定為1至3個(gè)月。試用期內(nèi)只計(jì)發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補(bǔ)發(fā)績效工資。

　　2、實(shí)習(xí)人員工資

　　實(shí)習(xí)人員是指計(jì)劃聘用的提前到公司實(shí)習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費(fèi)，待實(shí)習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。

　　3、其它獎(jiǎng)懲

　　其它獎(jiǎng)勵(lì)為突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。

　　4、工資發(fā)放

　　工資發(fā)放分兩次進(jìn)行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。

　　5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。

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